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      惠州好好發品公司基層員工招聘的問題及對策

      隨著世界經濟社會的深刻變化與發展,國家不斷地向高科技水平領域前進,與此同時我國經濟社會也在深刻的變化著,我國大部分制造型企業發展迎來機遇的同時也面臨著許多挑戰。在當今全球經濟一體化下,制造企業想要轉變發展的根本是人力,企業獲取人力資源的關鍵來源于基層員工的獲取,而企業的興衰成敗也會受到人力資源招聘工作的影響。從而得知,企業的人力資源質量的優劣,招聘工作起著至關重要的作用,對制造型的企業來說基層員工招聘工作尤其關鍵,招聘工作對企業的未來成長和發展有著直接的關系。

      本文以惠州好好發品公司基層員工招聘工作為研究對象,運用人力資源管理招聘相關的理論及中國知網查詢文獻資料法和實地調查法對現階段惠州好好發品公司基層員工實際招聘現狀進行分析,并指出企業在招聘工作中存在的問題。如基層員工招聘問題主要出現在招聘程序、招聘渠道、招聘隊伍和招聘面試環節上,為了提高惠州好好發品公司基層員工招聘工作的有效性,有針對性地對存在的問題提出需要解決的對策,其對策主要是通過科學地優化招聘流程、拓寬招聘渠道且運用科學的招聘方法并提高招聘隊伍專業化水平,以此能讓公司招聘到量多優質的基層員工,更好地保障企業順利的發展。

      關鍵詞: 招聘流程 招聘渠道 招聘面試

      一、引言

      新經濟時代的浪潮席卷了整個世界,企業想要在這個復雜經濟環境中繼續扎根發展,人力資本的重要性不言而喻,只有不斷地更新企業的人力資源狀況,才能穩中成長。招聘是獲取新員工的主要途徑,對企業的發展能夠產生重要的影響作用,是企業繁榮興旺的標志之一,對于制造型企業來說,基層員工招聘是企業招聘工作的重要組成部分,然而很多制造型企業都忽視了基層員工招聘工作,從而導致現階段基層員工結構落后于企業的發展速度,成為企業的發展瓶頸。企業想要完善基層員工結構,在很大程度上要對招聘工作進行改進,意識到基層員工對企業發展的重要性。

      員工招聘是企業人力資源管理的基礎和核心內容,企業想要鞏固實力,那么就需要具備一個穩固、優質、科學的員工招聘體系;在完善人力資源管理中,要不斷地完善自身短板。目前來看,眾多的制造型企業在招聘工作中為了省錢省力省時,也成為了企業招聘工作的短板。因此企業要不斷對自身招聘工作存在的問題進行探討,才能有效推動自身的發展。文章以惠州好好發品公司基層員工的招聘現狀和存在問題進行深刻分析,并結合存在的實際問題,對其公司給出相關的改進對策。

      二、相關概念和理論基礎

      (一)基層員工的概念和特征

      1.基層員工的定義

      一個企業中的人員可按職位的高低分為高層、中層管理者、基層管理者、作業人員。從組織層次的角度來看,基層員工一般是指生產一線工人,基層員工在一個企業中權利地位是處在弱勢的,筆者認為基層員工是企業健康發展的重要支柱。

      本文探究的基層員工范圍主要指是處在被管理地位的生產一線員工和生產活動有關的一些操作人員,并且不承擔企業的組織結構上的任何職務。

      2.基層員工的特點

      基層員工占企業員工總人數比重較大,是企業重要的人員組成部分也是企業發展的基礎動力。對于制造型企業來看,基層員工有以下特點:

      (1)學歷水平普遍偏低

      基層員工普遍都是來自不同的地區,隊伍素質參差不齊?;鶎訂T工的教育水平總體上來看屬于學歷低下,素質不高。然而員工素質的高低對于一個企業來說起著至關重要的作用,是企業文化建設的根基和企業長遠發展的重要瓶頸。企業在招聘基層員工過程中,為了節省招聘成本,對學歷要求不做特別要求,認為崗位上有人員就崗,并按時完成作業的觀點來招聘基層員工,由于基層員工知識水平不夠,在實際的操作作業中,處于一成不變的完成,對于企業發展創新來說造成阻礙。

      (2)缺乏必要的制度意識

      基層員工在企業中處于被管理的地位,他們很多都是農村進城務業的人員組成的,對他們來說是較缺乏有關法律和制度規范意識的知識。他們普遍存在思想認識不到位,導致行為意識都處在較散漫自由的狀態,在實際工作上,沒有把制度建設和執行制度統一結合,從而出現沒有遵循企業的相關制度法規及不按流程辦事問題,執行不力的現象時常發生。

      (3)對企業認同感和歸屬感不強

      企業中的大部分基層員工缺乏對企業文化的認可、對企業歸屬感普遍低下,在基層員工角度上看,他們則認為完成工作獲得自身的利潤 ,然而最求速度的同時往往忽略工作的質量,導致許多工作并未做到完美,給企業的品牌質量造成一定的影響。企業角度來看,企業為了最小成本的投入,想要謀求更多的利潤,這種理念來組織發展,往往是不客觀的,很少對基層員工的素質、技能提升。

      (二)招聘的相關理論分析

      1.招聘的程序

      招聘俗稱招募人員,是企業用來填補空缺的工作崗位而實行的一系列人力資源管理行為。伴隨著社會的快速進步,招聘方式已獲得不斷完善,本文對招聘的定義是鑒于現代人力資源管理的觀點,得出招聘是組織基于未來成長和發展對人才的需要的活動,不斷地對人才的質量與數量提出要求,并且通過合適的渠道和方法吸引人力資源的過程。

      招聘管理是指企業及時地、充分地吸引具備資格的個體并激勵他們申請組建一個組織中的工作過程。對于企業而言,只有不斷地吸收和輸入人力資源的過程,才能不斷保持企業的活性,企業管理者應有效的掌握招聘管理的每個環節的精髓之處,這樣才能更好地獲得適合的人員配崗。

      招聘基本程序包含三個階段:招聘準備、實施和評估,具體由招聘實施中的招募、篩選、錄用、評估四個環節構成。如圖1所示招聘的工作程序步驟:

      惠州好好發品公司基層員工招聘的問題及對策

      圖1 招聘程序

      2.人力資源規劃

      招聘工作的前提之一是人力資源規劃。人力資源規劃是指為了實現企業的經營目標和發展戰略目標,掌握企業內部和外部環境和條件的變化動態,運用科學的方法,對人力資源的需求和供給進行分析和預測,并采取有效的措施,使企業的人力資源供給和需求達到平衡的狀態,并且按照崗得其人,人得其位,適才適所的三個原則,從而實現人力資源有效配置的過程。且在人力資源規劃上我們要做到分析組織目標與戰略、通過一系列科學的方法收集人力資源信息、對人力資源供求進行預測,以達到供需平衡等等。

      三、惠州好好發品公司基層員工招聘的基本情況

      (一)公司的概況

      惠州好好發品公司創建于2000年,注冊資本為人民幣100萬,公司主要客戶為迪士尼品牌、及歐洲的BALMAIN品牌等公司。本公司員工規模100余人,公司組織架構的形式采用直線職能制,下設財務部、采購部、銷售部、人事部等。公司是一家專門生產、研制及銷售假發與真發,在假發行業中位居前列的生產企業之一,立足廣東,拓展海外的戰略格局。公司位于在惠州市惠城區水口葉屋新村工業園內,占地面積7000㎡;,集辦公大樓、生產區、綠化區、員工宿舍所于一體,綠化休閑面積占百分之四十,環境安全、舒適、優雅。公司主要生產加工的產品有女裝、男裝假發,化纖、工藝發條及其它相關附屬產品,經過十幾年的辛勤開拓,公司不斷地保障高質量的發料,同時在產品設計上變得更加完美、提供優質的客戶服務以及具有競爭力的價格取得了海內外許多客戶的信賴,產品市場已經遠銷海內外。

      惠州好好發品公司的企業文化秉承“以管理謀效益、以高質量的產品、以創新求發展”的經營理念;及以“專業、敬業、誠信”的態度服務于用戶,贏得客戶的廣泛信賴,在行業當中樹立良好的企業形象,增強了企業的影響力。

      (二)人力資源基本情況介紹

      1.惠州好好發品公司人員分布情況

      截止2019年12月,公司總人數為108人,男性占比重為25%,女性占比重為75%。從職位分布看,公司具有管理地位的人數19人,占員工總人數的17.6%,公司基層員工為89人左右,占總人員的82.4%。(如表1所示)

      表1 好好發品公司員工層級分布

      職級 崗位名稱 人數 占比
      決策層 總經理、副總經理 5 4.6%
      管理層 財務部經理、人事部經理、銷售部經理、市場部經理 4 3.7%
      執行層 廠長、組長 10 9.3%
      基層員工 生產一線員工、各職能部門員工、保安、保潔、維修工 89 82.4%

      2.惠州好好發品公司組織結構情況

      公司組織結構采用直線職能制,此公司組織結構的特點是各級實行從上到下的垂直領導方式??偨浝碜鳛闆Q策層,對公司總體經營戰略作決策作用,各副總經理負責各相關職能部門工作,基層員工工作管理主要由廠長負責,此組織結構在一定程度上適合目前公司經營管理。(如圖2所示)

      惠州好好發品公司基層員工招聘的問題及對策

      圖2 公司組織結構

      3.惠州好好發品公司人員年齡情況

      根據統計,好好發品公司人員年齡段主要集中在中年年齡段上,員工年齡缺乏年輕化,如下表可以看出公司人員集中在30至40歲和40至50歲這兩個年齡段,及結合人員分布情況中基層員工占公司總人數的82.4%,可以得出結論這兩個年齡段的人員主要為生產一線員工及各部門崗位人員(即基層員工)。(如表2所示)

      表2 人員年齡情況

      年齡段 人員數量(個) 占總人數比例(%)
      30歲以下 15 13.8%
      30-40歲 36 33.3%
      40-50歲 53 49%
      50歲及以上 4 3.7%

      4.惠州好好發品公司人員學歷情況

      根據統計,文化程度上看,公司的大部分員工學歷高中以下占總人數的77.8%,大專及以上學歷占總人數的22.8%,很明顯員工平均學歷低下。大部分員工來自外來務工人員和具有親屬關系的老員工,在經濟社會的發展中,流動性較大,對公司的忠誠度較低,受到家庭、身體、工資等影響較大。(如表3所示)

      表3 人員學歷情況

      學歷層級 人員數量(個) 占總人數比例(%)
      高中以下 84 77.8%
      高中 14 12.9%
      大專 6 5.5%
      本科 4 3.7%
      研究生 0 0%

      (三)公司基層員工招聘現狀分析

      1.基層員工構成情況

      好好發品公司人員構成上,主要以基層員工為主,基層崗位的員工占公司總人數的比重超過總人數的百分之八十以上。目前惠州好好發品公司的人員招聘現狀鑒于其行業性質和公司主要業務, 招聘的人員主要集中在基層員工,而公司基層員工主要集中在銷售類、車間生產類這二種崗位上。目前由于各種經濟情況因素影響,公司基層員工流失率較高,基層員工相對缺乏,給公司經營發展造成一定阻礙。公司的基層員工的質量及數量對企業的發展起著重要的作用,作為生產作業來說,在基層員工招聘工作開始之前要充分做好人力資源管理規劃,進行人員需求預測,做好工作分析,以獲得更多優質的基層員工。

      2.基層員工的招聘現狀分析

      通過對惠州好好發品公司人員的結構、年齡和學歷分析得出公司的人力資源現狀處在落后的布局狀態,大部分員工年齡普遍較高、人員缺乏年輕化、學歷水平低,給公司的發展造成一定的阻礙,在對人力資源現狀的掌握后,通過實地調研獲得公司基層招聘現狀信息,如下:

      (1)現有的招聘流程

      好好發品公司屬于生產制造型企業,在建立之初由于生產規模較小,知名度較低等情況,公司招聘程序較簡化,導致招到的人員與企業的匹配度不高。好好發品公司的基層員工招聘流程分四步走:確定所需人員、制定招聘計劃、初步篩選和面試錄用。首先公司根據各部門管理者對崗位申請的補充人員意見,結合公司業務發展需求,確定應聘人員的基本要求,比如年齡、能力、地域條件等;其次制定較粗略的招聘計劃,公司在此步驟的招聘渠道選擇上,主要圍繞比較普遍的信息發布渠道來補充基層員工,如網上招聘、員工推薦,其中該公司的基層員工獲得主要通過熟人推薦,再根據有意向的應聘者簡歷,初步判斷與崗位要求是否相符,確定應聘者面試通知;最后通過與應聘者的面試環節,相互交流,進行面談有關工作意向及介紹公司,當雙方達成一致后完成錄用,簽訂勞動合同??偟膩碚f,看似完成招聘流程但其中卻存在著許多問題。

      (2)現有的招聘渠道和方法

      員工招聘渠道主要分為內部招聘、外部招聘這兩大類,內部招聘來源的選擇中細分為內部選拔、工作調換、工作輪換、公開招募、重新聘用、員工推薦(熟人推薦)等,外部招聘來源也可以細分為各級勞動力市場、校園招聘、下崗失業者、退休人員、廣告媒體等等渠道。在內部招聘與外部招聘兩者渠道的選擇都有利有弊?;葜莺煤冒l品公司招聘渠道的使用如下表4所示。

      表4 2019年好好發品公司不同渠道的開發情況表

      序號 渠道類型 開發情況
      1 內部員工推薦 內部員工推薦獎勵100-300元
      2 人才市場 參加1次招聘會
      3 網絡招聘 智聯招聘、前程無憂等
      4 校園招聘

      針對好好發品公司目前經營發展來看,基層員工為主要招聘對象,公司對這部分人員的招聘采取渠道為內部招聘,為了降低招聘成本,其中內部員工推薦(熟人推薦)這一招聘渠道為主要,而人才市場招聘、網上招聘在人員招聘渠道選擇中卻較少使用,校園招聘作為吸收一些專業高素質的人員的渠道也幾乎并沒有涉及到。隨著科學技術的發展,公司的底層員工需求比以往大大降低,需要更多精而優質基層員工,很明顯公司現采取的主要招聘渠道已經落后于公司的發展需求,因此公司需要根據自身的人力資源情況,崗位特征等考慮,選擇更適合企業長遠發展的招聘渠道。

      (3)現有的招聘選拔方式

      人員選拔是招聘過程中至關重要的一步,大致步驟分為三個階段,第一階段初步篩選,第二階段為深度篩選,第三階段為最終甄選,這樣才能保證公司人才選拔的質量。但好好發品公司在選拔上,并未按照三個階段的要求來,而大部分人員招聘來說只是單純的實行初步挑選,即粗選,通過簡單的面試溝通工作后就確定應聘者的崗位。然而這樣的選拔方式反而提高了員工的辭職率和辭退率,其中也導致內部基層員工的流失率也在不斷上升。

      四、惠州好好發品公司基層員工招聘的問題分析

      基層員工在公司的發展中發揮著重要的輔助作用,公司想要在競爭領域保持競爭力,為顧客提供高品質的產品,就要不斷改革升級生產線,優化制造流程,這些目標的實現離不開高素質的基層員工。但受到社會環境等主觀客觀因素的影響,我國基層員工招聘發生了一定的變化,根據相關文獻調查發現,許多企業除了粗略的招聘計劃外,企業幾乎沒有招聘規劃,大部分企業在招聘管理上只是簡單的根據企業各職能部門具體人員需求而做臨時制定招聘計劃,并沒有結合自身長遠發展和戰略目標。作為小型企業來說惠州好好發品公司招聘管理確實存在許多問題,影響了優質基層員工的吸收。為了更好地研究好好發品公司基層員工招聘存在的問題,筆者先后和不同崗位人員進行面談溝通,了解他們對公司現行的招聘管理、招聘團隊、招聘渠道等問題的意見和看法,結合大量的文獻資料及實際情況,現將好好發品公司的基層員工招聘問題歸納為以下幾點。

      (一)招聘程序不嚴謹

      好好發品公司的招聘程序不嚴謹,存在著許多漏洞。一個公司招聘流程應該為確定所需人員、制定招聘計劃、初步篩選和面試評估四個階段,實際上,由于時間、資金等條件的限制,在招聘實際工作過程中并沒有將每個步驟落實到位,公司的招聘流程簡化成了兩個階段:一是發布招聘信息,二是面試錄用。

      公司在招聘工作準備階段,沒有進行人員需求分析,缺乏對所招聘人員的“定量、定性”掌握,所謂的定量是明確所需要的人員數量,定性是對所需要補充人員的崗位的性質、特征和要求。由于公司缺乏人員需求分析,造成招聘工作缺乏針對性,公司大部分招聘活動都是臨時決定的,導致很多工作都在緊急狀態下實行,使招聘效率大大降低。

      公司并未制定有效的招聘計劃,缺乏切實可行的人員招聘策略。公司招聘部門只是根據用人部門提出的申請補充崗位要求,就立馬著手安排招聘工作,認為只要招到人,滿足了崗位工作需求就算完成,卻忽視了基層員工招聘工作的質量,沒有仔細審核應聘人員與崗位的適配性,沒有從組織長遠發展考慮基本員工的支撐性,缺乏一定的戰略意識。

      (二)招聘隊伍專業程度不高

      一個企業想要完成高質量的招聘工作,招聘隊伍起著決定性的作用。高素質、專業性強的招聘隊伍是有效招聘的重要鋪墊,招聘團隊只有具備扎實的專業知識和豐富的招聘經驗,才能為企業招聘到更多適合企業的優秀人才。由好好發品公司目前的招聘現狀可以看出:

      一是好好發品公司在招聘團隊建設方面缺乏現代人力資源管理招聘方面的優秀人員,缺乏擁有現代人力資源專業招聘方面技能的招聘團隊。好好發品公司規模較小,公司的招聘工作主要也由人力資源部來承擔,負責招聘的人員是兩名人力資源專員,人力資源專員除了負責招聘工作外,還涉及許多公司業務流程,工作上繁雜,不能滿足公司人力資源管理的需要。公司的招聘工作主要依賴于人事專員有限的經驗,總的來說招聘團隊是不健全的,全公司的招聘團隊由專業性不高的兩名人事專員來負責,且公司用人部門在招聘環節中參與度不高,缺乏重要的審視觀察應聘者勝任力的判斷,招聘者只是單純憑借自己的主觀經驗來進行人員選拔,對企業的實際招聘效果埋下隱患,導致后期出現留不住新員工,不能更新現有的人力資源現狀狀況。

      二是公司招聘人員專業性不強。經調查了解到兩名招聘專員工作雖久,然而兩個招聘專員并不是人力資源專業出身的,雖然擁有豐富的工作經驗和實踐能力,但對于一個專業招聘團隊來說,他們是相對缺乏專業的招聘知識,且招聘人員年齡普遍偏高,缺乏年輕活力,往往在招聘過程中,喜歡憑本人主觀經驗和喜好去判斷應聘者的優劣,他們仍然受到傳統人事管理做法影響。目前企業是較缺乏專業的招聘團隊,對此在實際招聘工作中很受影響,不利于企業有效招聘工作的開展。

      (三)招聘渠道相對比較單一

      招聘渠道的選擇是企業人員招聘工作中很重要的一步。選擇不同的渠道會產生很大不同的招聘效果。企業在選擇招聘渠道時 ,應充分考慮所需要人員的特征和數量,同時也要結合企業自身發展需要。目前,好好發品公司是股份制公司,大部分的員工或多或少存在一定的親戚關系,容易形成小團體,對組織發展不利。在主要招聘的員工上,公司認為對工作要求較低的、生產加工的,可以通過熟人推薦來完成,并未通過嚴格的面試篩選。久而久之公司的人員招聘渠道也變狹窄,很多基層員工的招聘是由內部渠道中員工推薦(熟人推薦)來實現。公司在渠道上也考慮業務的需求,采取網絡招聘方式來獲得一些銷售崗位的人員,雖然招聘渠道涉及到內部、外部招聘,但相對一些大型企業渠道選擇上來看,好好發品公司的招聘渠道顯得單一、存在一些弊端的出現。

      公司基層員工占總人數比例大,作為制造型公司,基層員工卻是熟人推薦這種傳統方式獲得的。熟人推薦在一定的程度上給公司發展埋下隱患,熟人推薦來說在招聘階段上,就直接到錄用環節,缺乏對人員能力、水平測試等了解。其中也不乏一些企業領導班子用自己的熟悉的人,造成“近親繁殖”“任人唯親”的尷尬局面,用人部門管理者會受到領導職權的限制,對通過熟人推薦而入職的員工,仗著“情義”的分量,就算在工作上并不能勝任崗位要求,依然硬著頭發,睜一只眼閉一只眼,導致不勝任崗位職責的員工,從事不適合的工作。一方面基層員工招聘渠道的選擇不僅對企業的產品發展有影響,也對是否擁有一個優質的基層員工人員結構十分重要。因此單一、不合理的招聘渠道在面對經濟快速發展的變化中,已經不適合公司發展。

      (四)面試不夠科學

      面試作為與應聘者直接面對面交流,能夠促進雙方的相互了解,一份科學的面試結構能夠對應聘者的能力、知識、性格等有充分的了解,有利于提高招聘工作有效性實現。按面試的結構可分為結構化面試、非結構化面試,好好發品公司基層員工招聘采取的是非結構化面試,在非結構化面試中,公司招聘面試環節存在隨意性、主觀意識強,應聘人員的留任受到面試官的主觀臆斷。由于招聘渠道的限制,公司對于員工推薦獲取的新員工,并未實行崗位面試,且在外部招聘渠道獲得應聘人員的面試工作中,缺乏專業招聘人員和相關的用人部門參與,導致面試官的勝任能力不足。實際面試環節中,在內部招聘渠道獲得應聘者只是簡單的做錄用簽訂合同手續,就讓新員工到崗位工作,對員工缺乏了解,導致基層員工結構在長期處在學歷低下,實際工作上缺乏新的活力、創新性??偟膩砜?,面試工作比并未得到公司的重視。

      五、惠州好好發品公司基層員工招聘問題的對策

      針對公司的問題分析,筆者結合相關的人力資源管理知識、招聘流程優化設計的案例、招聘渠道選擇的招聘知識,給出以下對策,以此對好好發品公司招聘存在的問題提供改進策略,以讓公司能夠招聘到需要的適合人員,促進公司的發展。

      (一)優化招聘流程

      為了保證人員招聘工作取得令人滿意的成果,公司在招聘工作上必須具備有效的招聘程序,并且把每個階段的招聘工作執行到位,結合公司基層員工招聘流程現狀,筆者對完善招聘工作提出幾點優化建議。

      首先,進行招聘需求分析。招聘需求分析作為招聘工作第一步,把握好定性、定量的統計,能讓企業有一個清晰的招聘對象。招聘人員應該把自身的職責落實到位,盤點公司現有人力資源狀況,及時掌握員工的結構。本文根據公司產品生產特性以及崗位基層員工特點,通過以下三個方面給出招聘需求分析的建議:第一步:基層員工崗位信息的采集,招聘人員可以通過現有的崗位說明書、現場觀察、與崗位人員進行訪談的方法搜集基層員工的崗位特征。第二步:基層員工崗位信息的整理,招聘人員可以根據相關崗位信息進行整合得出崗位職責要求、工作環境特點、公司發展需要等資料參考,再從這些方面確定崗位用人要求。第三步:有效招聘要素選擇,崗位用人要求是一種理想的狀態,往往現實中,卻做不到面面俱到,招聘人員在招聘工作中應該靈活運用招聘要素,善于抓住基層員工有效的崗位關鍵點。

      其次,制定科學的招聘計劃并監控實施。作為招聘團隊組成人員,應該把公司要招聘的每個員工都擺在正確的位置,想要進一步完善公司的招聘程序,招聘人員的執行力起著很重要的作用,意識到基層員工對企業發展起著重要影響,為了使招聘人員在招聘工作上提升執行力,應該制定科學的招聘計劃方案,人力資源部門應結合公司基層崗位說明書設計。根據公司產品特性及公司發展戰略,基層員工的招聘應該制定年度招聘計劃表,在進行招聘工作中都需要根據相關的人員任職資格要求進行擬定招聘計劃,為公司實施招聘工作做好準備。(如表5所示)

      表5 招聘計劃表

      招聘目的 為及時填補各部門崗位空缺和公司業務的擴大,保證公司產品經營目標的順利實現。
      人員需求情況 招聘職位 所屬部門 招聘人數 工作經驗 年齡 學歷
      招聘時間安排 1.發布招聘信息:月 日 月 日

      2.篩選簡歷時間:月 日 月 日

      3.選拔錄用時間:

      第一階段考核實施安排(第一輪面試):月 日 月 日

      第二階段考核實施安排(第二輪面試):月 日 月 日

      4.到崗時間:月 日 月 日

      招聘小組1.負責人:人力資源部經理

      2.小組成員:人力資源招聘專員、各部門相關負責人

      招聘渠道網絡招聘、現場招聘、宣傳單
      招聘費用預算1.網絡廣告費:元

      2.印刷費:元

      3.參加招聘會費用:元

      4.人力成本:元

      據表5的招聘計劃表,為了使招聘計劃工作得到落實,招聘人員需要做到監控實施,對目前在崗人數及預測年度內可能出現的人員需求變化狀況,來計劃公司年度招聘人員的數量,還需要對用人部門的招聘申請進行統計審核、審批,且結合公司經營計劃,與公司上級執行領導進行溝通,確定崗位人員需求,來達到考核計劃目標的實現。

      然后,招聘渠道要進行精選。在招聘過程中,招聘負責人應結合人才需求與供給情況合理選取招聘渠道,提高招聘崗位的特征和招聘渠道的特征結合。對此應該做到:第一要掌握招聘崗位的特性,針對公司招聘對象主要集中為基層員工,那么就要熟知基層員工崗位的是否重要、招募是否為緊急等。第二要分析各招聘渠道特點的優缺點,目前公司招聘渠道選擇為人才市場、互聯網招聘、員工推薦,對此應該掌握好現有的及未涉及的招聘渠道的優點和缺點知識,這樣才能實現科學選擇。

      最后,招聘評估做到及時。企業的招聘評估包括招聘過程與招聘結果的成果評估兩個方面。在這兩個評估方面上,公司掌握的一個主要點要做到及時,對于公司來說,在每個招聘活動結束后的一段時間里,公司就要展開有關的招聘評估,可以及時發現存在的問題,并且分析問題產生原由,尋求解決問題的具體對策,有利于及時重新安排相關計劃,為下一次招聘提供寶貴的經驗教訓。

      (二)提高招聘隊伍專業化水平

      擁有專業化能力的招聘隊伍對企業招聘工作起著十分重要的作用。針對好好發品公司缺乏專業招聘人員及素質水平不高的問題,對此給出兩個提升招聘人員專業化能力建議。

      一是增加專業性招聘人才,為招聘團隊注入新的血液。公司想要最快速度增強招聘人員的業務能力,最佳獲取渠道就是通過獵頭公司尋找資深人力資源專家,他們擁有專業的知識和豐富的實戰經驗,雖然成本高,但是針對性強,是招聘團隊人員業務能力提升的最快選擇;其次可以通過校園招聘方式,招聘專業的人力資源管理方面的人才, 注入到公司的招聘隊伍中,提升組織人力資源招聘的專業能力,同時一定程度上實現年輕、活力的招聘隊伍;最后通過傳統的人才市場招聘具有工作能力顯著、具備專業招聘工作經驗的人才;以上三種措施對招聘隊伍能力的提升具有一定的作用。

      二是加強現有招聘人員的技能培訓。作為招聘工作人員,應該不斷提升自我技能、應變能力、語言表達能力,及重點學習面試技巧、面試禮儀等提高招聘效率,以保證招聘隊伍的活力。招聘人員能夠起到影響企業的人力資源狀況分布,因此公司應該通過培訓、教育課程使其業務水平不斷提升。

      (三)拓寬招聘渠道和方法

      選擇適合的招聘渠道有助于提高招聘有效性,招聘人員需要結合企業需求,對招聘渠道選擇上應該多樣化,不能盲目使用某種招聘渠道。本文可以參考以下常見的招聘渠道及適用范圍,來確定公司基層員工招聘渠道的選擇。(如表6所示)

      表6 招聘渠道及適用范圍

      招聘渠道 特點 適用范圍
      校園招聘 選擇面大、針對性強、層次清晰、戰略性強、成功率高、認可度高 專業性人才、優秀人才儲備、技術性人才
      員工推薦 招聘時間短、招聘成本低、成功率較高、流失率較低 市場短缺的專業人才、高級管理人員
      現場招聘 招聘的一種傳統方式、實現面對面的交流、立即填補職位空缺 基層職位、中高層職位
      網絡招聘 招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大、不受時間、地域的限制 良好潛質的人員、某領域高級管理者和技術人員、
      獵頭招聘 節省時間成本、招聘指向性強、準確率高、支付較高費用 某領域專業人才、迫切需要的職位、大型企業的主力職位、中高端人才

      惠州好好發品公司進行拓寬招聘渠道選擇上,應該保證渠道能使基層員工保持年輕化,利用老員工豐富的工作經驗,讓老員工帶領新員工,使新員工快速上崗。目前公司基層員工中,老員工的數量占大多數,缺乏年輕化的基層員工,從原因來分析得出,基層員工的補給大部分是通過員工推薦,由基層員工的現狀可見人員年齡較高和學歷低下,那么推薦的人員映射來看也具有相同的特征,這種方式推薦只是補充人員,而不是公司真正適合的人員。為了有效的適應公司對基層員工的儲備和填補空缺崗位,降低現有的員工流失率,更好的服務公司的發展,公司可以建立普工招聘小組,專門負責基層員工的招聘工作,其次公司應該拓展招聘渠道,并結合公司自身情況,本文給出三個拓展渠道進行招聘基層員工。

      第一進行校園招聘。校園通常分為中等職業技術學校、大專院校及高等院校三類,而中等職業技術學校是大部分企業招聘辦事員和其他初級操作性員工的主要渠道,依據這些特點來說,是公司生產類和銷售類基層員工的重要來源。針對公司發品產品制作的性質,主要為手工編制進行加工制成,因此招聘的生產類基層員工,如果擁有相關專業技能,能夠使產品更有質量保證。此外作為銷售崗位的基層員工,校園招聘的學生,對比其他招聘人員來說,更具有責任心,且具有一定專業性知識,適應工作能力較快。結合公司資金狀況,公司可以選擇在惠州及周邊城鎮等技術類學校進行宣傳,且在每年的招聘階段,抓住機會,派遣熟悉業務人員及勝任面試人員前往學校招聘。此類校園招聘有利于更新基層員工結構,讓基層員工慢慢實現年輕化,在學歷水平上慢慢提高,適合企業的當前發展需求。

      第二在傳統的各級勞動力、人才市場上進行招聘。在此渠道上,應該派出設立的普工招聘小組人員到現場招聘宣傳,針對有意向的員工發布應聘申請表。此渠道現場招聘能夠獲取一些具有一定工作經驗的員工,招聘到的員工在實際工作上能夠快速上崗,對于公司員工推薦狹隘性來說,更具有科學判斷性,能選擇更多不同價值觀的生產類基層員工,能夠防止“小團體”文化的出現,更有利于車間人員工作之間溝通,提升產品質量的把控。

      第三利用互聯網渠道發布招聘信息。此渠道針對銷售類的基層員工,目前在已有投入前程無憂,智聯招聘平臺上,增加58同城、趕集網、智通人才、BOSS直聘網站等網站平臺的投入使用,以此來獲取較多的人員流量。對此招聘人員能夠熟悉各網站的使用,快速的預覽應聘者的簡歷,及時與應聘者聯系溝通,合理安排時間到公司來面試。這樣的信息發布,可以涉及到不同地區的人員,招聘范圍變得更廣,更有利于招聘到所需人員。

      (四)優化面試結構

      面試作為一個企業招聘人才的最基本招聘方式,對企業來說更應該慎重對待,企業在組織有效面試的時候應該做到以下幾點:有據可依,客觀、公正、科學地選聘人才。優化面試結構也就是采用結構化面試,主要是運用特定的問題、根據制定的評價指標、評價方法以及評價標準,嚴謹遵循特定的程序,面試官與應聘者面對面完成面試工作。為了提高面試的準確性和可靠性,現結合公司的面試現狀,對面試官、面試指標進行規范和優化,以此減少基層員工面試工作中存在的人為因素和主觀臆斷等,讓面試工作更加科學、有效。以下給出兩方面進行優化面試工作:

      首先,優化面試官的素質和勝任力。面試官是結構化面試的關鍵因素,面試官應該具有為人正直、公正,具有專業性的知識和豐富的工作經驗人員來擔任。公司對面試官的培訓工作要落實到位,通過培訓使面試官不僅要了解結構化面試的科學原理,還需要對招聘崗位的特征情況有深入掌握,擁有面試官具備的任職資格,在后期招聘工作中減少考官的主觀臆斷;其次本文認為用人部門的相關負責人應該參與到面試的團隊小組中,以此來增強面試團隊的勝任力。

      其次,加強素質測評工作。針對基層員工面試安排應該具備結構化面試的要求,公司領導者應重視相關的面試工作,拋棄“崗位有人”的工作錯誤思想,通過科學的方式來設計職位說明書,建立一套科學人員測評機制。在基層員工招聘中,對應聘人員也參照測評機制,進行面試,重視基層工作人員的素質提升,讓應聘者參與到崗位的情景化面試和現場模擬測試,著重考評基層員工的操作能力和應變能力,從而鑒定考評是否為勝任工作的基層員工,可以借此判斷是否符合崗位要求和公司的發展戰略。

      六、結論

      在人力資源管理中,招聘工作起著基礎性的作用, 對組織人力資源有著關鍵性的影響作用, 是人力資源進入企業或具體職位的重要入口。它的有效執行是人力資源管理系統正常運轉的前提, 也是企業能夠正常運轉的重要保證。隨著經濟社會的發展,惠州好好發品公司想要在行業市場中提高競爭力,科學的人力資源開發意識至關重要。目前惠州好好發品公司經營現狀處在成熟穩定期,經營現狀慢慢開始出現衰退,正面臨著各種挑戰。作為制造型公司,人力資源管理關系到公司產品品牌質量長遠發展,結合公司內部實際情況,所以要切實對基層員工招聘工作進行改進和完善,本文主要針對惠州發品公司基層員工招聘的問題,以招聘相關理論為依據,分析好好發品公司人力資源現狀和招聘現狀,發現招聘工作存在的問題:招聘程序不嚴謹、招聘隊伍專業程度不高、招聘渠道相對比較單一、面試不夠科學等問題,結合大量的文獻參考提出了相應的對策:即優化招聘流程、提高招聘隊伍專業化水平、拓寬招聘渠道和方法、優化面試結構。

      本研究側重參考文獻和實地訪談,數據分析并不多,未進行深入的理論研究。由于撰寫時間限制,加之本人專業知識水平,對招聘管理中存在的問題的研究的深度和廣度遠遠不夠,研究內容存在一定局限性,所提出的對策不夠新穎和不夠到位。

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      致謝

      四年本科學習生涯即將告別忙碌而快樂的日子?;厥走^往,感慨萬千,在畢業論文完成之際,首先要特別感謝老師給予的悉心指導,論文從開題到定稿,幾經波折。論文開始準備階段時,在選題、構思和資料收集創作論文,老師耐心給予指導,才使我最終能順利完成前期的學習任務;在修改論文階段,給予鼓勵的支持,使自己有信心完成論文。此外也對我的工作和生活都給予關心。真誠感謝商學院各位授課老師傳授、啟發我寶貴的理論知識,讓我能充實知識對論文撰寫的支撐。

      同時感謝我的摯友譚詩敏、唐柔清及所有幫助和支持我的同學朋友,大家相互鼓勵、相互監督、共同努力、共同進步,順利完成畢業論文的寫作。

      還要感謝我的家人,沒有家人的支持,我無法跨進東莞理工學院城市學院的校門,更無法在夢想的大學學習。作為一名城院學子,我感覺到無比自豪!謝謝您,我的大學。

      再次感謝所有給我支持和幫助的人們,謝謝!

      惠州好好發品公司基層員工招聘的問題及對策

      惠州好好發品公司基層員工招聘的問題及對策

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      發布時間 2023年4月9日
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