• <output id="47vk3"><legend id="47vk3"></legend></output>

    <acronym id="47vk3"></acronym>

      <td id="47vk3"><option id="47vk3"></option></td><tr id="47vk3"></tr>

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      摘 要

      近年來,新經濟時代的迅猛發展形成了我國企業林立的盛況,而蓬勃發展的背后是企業之間的優勝劣汰。在愈發激烈的市場競爭下,各企業意識到想要獲得核心競爭力就必須提高人員質量,重視員工培訓。由于我國企業員工培訓起步晚、經驗不足,導致員工培訓中存在不同程度的問題,培訓效果也無法達到預期。有效的培訓能提高員工整體素質及增強企業基礎管理,從而發揮企業潛能。因此,提高員工培訓的有效性舉足輕重。

      本文以江西萍鋼股份有限公司為例,在了解了企業員工培訓基本情況的基礎上,從員工培訓反應評估、員工培訓效果評估、員工培訓成果幾個層面對其員工培訓的有效性進行分析,得出影響萍鋼股份有限公司員工培訓有效性的幾個主要因素:一、缺乏培訓需求評估;二、員工對有效的培訓存在認識障礙;三、傳統培訓方式存在弊端;四、培訓效果評估流于形式;五、培訓與成果應用關聯性低。再結合有關員工培訓的專業知識以及其他先進企業的經驗,針對影響萍鋼股份有限公司員工培訓有效性的因素,分別從細化培訓需求分析、深化員工培訓觀念、調整培訓方式、深化培訓效果評估、強化培訓成果轉化五個方面提出了優化對策。

      通過對萍鋼股份有限公司員工培訓的認真分析,希望能給企業的員工培訓起借鑒作用,從而提高員工培訓有效性,增強企業核心競爭力。

      關鍵詞:員工培訓 培訓有效性 培訓優化對策

      一、引言

      (一)選題背景

      隨著創新性知識經濟的發展,我國產業整體趨勢開始轉移,許多傳統企業例如大型鋼鐵企業也開始加入創新驅動、產業升級的行列。面對引進的高新設備及其更高的技術需求,它們意識到員工的實力應當與企業發展相匹配,員工培訓對于持續發展的大型傳統企業必不可少。

      和大多數鋼鐵企業一樣,江西萍鋼股份有限公司近年來也致力于工藝創新和產業升級,認為員工的整體能力極大影響著企業的存亡,因此十分重視員工培訓。企業人力資源部每年對員工培訓都有固定的較大投入,由于是生產型企業還強調“全員大培訓”的理念,但調查發現培訓效果卻因為培訓中存在的漏洞和問題不盡人意。其實,這樣的情況存在于很多企業之中,由于對員工培訓的投入無法獲得預期的回報造成企業人力、財力的浪費,因此進行員工培訓有效性分析并及時優化培訓體系顯得尤為重要。

      (二)選題意義

      第一,有效的培訓對企業發展具有重要意義。真正與企業發展戰略相符合的員工培訓計劃能對企業發展起到很好的推動作用。有效的培訓可以彌補員工技能或專業知識上的不足,提高其綜合素質能力,以此提高工作質量和績效,為企業效益的增加提供幫助。萍鋼股份有限公司的技術型員工通過培訓對新技術的掌握和故障處理能力的提升可以直接影響企業整體效益,所以有效的培訓可以提高企業產品質量并形成競爭力優勢。

      第二,有效的培訓可以降低成本。企業對員工培訓的有效性進行分析并對不足之處進行優化,有利于及時發現員工培訓中存在的問題并進行改良,以提高往后員工培訓的可實踐性,減少流于形式的員工培訓以及企業財力、物力的消耗,節約成本。

      第三,有效的培訓有利于員工個人發展。成果轉化良好的培訓利于增加員工的技能知識儲備,提高員工應急處理能力,降低工作中的失誤。同時,有效的培訓又能拓寬員工的職業發展道路,給員工提供崗位晉升機會,讓員工在培訓過程中獲得自我實現的價值。萍鋼股份有限公司的員工受崗位專業技能需求的約束大多崗位固定,如果員工通過有效的培訓學會了其他的技能和知識,那么就可以發散員工創新性思維,增加其隨機應變能力,為員工個人發展創造條件。

      二、江西萍鋼股份有限公司簡介

      (一)江西萍鋼股份有限公司概況

      江西萍鋼股份有限公司創建于1954年,位于江西省萍鄉市,與江西九鋼、江西特鋼同屬于一個鋼鐵集團,是江西省最早建成的鋼鐵企業。江西萍鋼有限公司是具備鋼鐵高生產能力的成長型現代化鋼鐵企業,是全國企業500強和全國民營企業50強之一。江西萍鋼股份有限公司以生產鋼材為主,擁有自身的一條龍生產線,年產鋼能力高達1600萬噸,還成功涉獵汽車彈簧、礦業、國際貿易、房地產建筑行業、工程技術等多種領域,是中國彈簧扁鋼和工業用鋼生產基地之一。

      江西萍鋼股份有限公司規模大人員多,公司股東大會、監事會、董事會及經理層為總公司核心高層,公司包括財務部、人力資源部、法務監審部、技術生產部及綜合部門。其中技術生產部門人員占比最大,它下設煉鋼、煉鐵、制氧、物流運輸等單位從事生產工作,各單位都設有不同職能的管理人員。除總公司外,萍鋼公司還下設不同的子公司專門負責總公司專項職能,比如江西萍鋼工程技術有限公司、寧波萍鋼貿易有限公司、新余中創礦業有限公司等。

      萍鋼股份有限公司是典型的傳統企業,也是我國經濟發展中的重要支柱之一。雖說鋼鐵企業盈利可觀,每年高達幾十億,但面對日新月異的國內市場,它也曾在風雨中飄搖:萍鋼公司曾因為鋼材品質平庸、市場競爭激烈以及較高的飽和度而處于發展低谷,但經過一系列的兼并重組與裁員,重新制定發展戰略及企業文化,最終煥發新生。盡管如此,萍鋼公司從未停止面臨挑戰,為了保持企業永續發展,它堅持引進新設備、開發新的鍛造工藝,力爭國內穩步發展的同時走向海外市場。所以,近年來的萍鋼公司對員工的生產技術以及綜合素質水平需求也有了更高的要求。

      (二)企業人員狀況

      到2019年為止,江西萍鋼股份有限公司共計員工8000余人。公司人員層級分布大致為四級,分別是高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通員工,其中普通員工占公司全員70%。

      由于傳統鋼鐵企業的生產需要,萍鋼股份有限公司男性員工占總人數70%,女性占30%。按照年齡劃分,公司18~30歲的員工僅占25%,30~45歲的員工占55%,45~57歲的員工占20%。目前,公司高中及高中以下學歷的員工2300余人,占到員工總人數28%的;而大專學歷的員工為3300余人,占到員工總人數的41%;本科及以上學歷的員工2400余人,占員工總人數的30%。從任職年限來看,任職一年及一年以下員工占比5%,任職一到五年的員工占比25%,任職五年到十年的員工占比45%,任職十年及以上的員工占比25%。

      從萍鋼股份有限公司人員分布情況來看,因為重視大批量生產和出口,所以企業的一線生產人員比較多,且男性比重大。作為發展歷史較久的傳統企業,公司對于高知識型員工的需求不高,而偏向于技術經驗豐富、吃苦耐勞的員工,所以任職五年以上的老員工占比大。近年來公司進行裁員和整改,招聘活動逐年減少,員工也整體偏向“中老齡化”,但是不可否認,員工對企業的忠誠度比年輕化企業更高,也更易受薪酬獎金的鼓舞??偠灾?,萍鋼股份有限公司是一個偏老態的企業,員工也普遍受傳統企業發展觀念的影響,企業整體應對新經濟浪潮沖擊的能力不足,有效的員工培訓對于現在追求更高工藝、出口國際的萍鋼公司而言不可或缺。

      (三)企業員工培訓現狀

      經過對江西萍鋼股份有限公司的資料搜索及調查發現,公司近年來員工培訓模塊發展迅速,呈現出大規模、針對性、多樣性的特征,且對培訓各方面投入逐年增加,企業對其重視度較高。以下是公司基本的員工培訓情況:

      1、培訓內容

      萍鋼公司目前存在的幾大類培訓分別是:經營管理、安全環保、生產技術、設備操作與維護、新員工入職、黨員思政、企業文化類等培訓。培訓主要有兩大體系,即管理人員培訓和生產人員的培訓兩大類。培訓根據層級大致分為公司級、部門級、單位級、車間級、班組級培訓。

      2、培訓理念

      江西萍鋼公司為響應國家創新驅動戰略,致力于打造創新型人才隊伍,開創“三三模式”以適應公司的新發展。因為公司一線員工占比極大且為公司生產的主力軍,要想提高企業核心競爭力必須從基層入手,所以提倡“全員大培訓”,使每個職工都能夠通過培訓提高自己。

      3、培訓的組織與實行

      公司總部的人力資源部門每個月會下發培訓指標,要求不同部門、單位對標九鋼、特鋼及同行優化企業,進行“找差距、定目標”的信息分析,并由各級管理人員根據員工結構素質狀況和知識、技能短板從下級往上報,由人力資源部經過審核最終敲定培訓項目。除此之外,公司根據不同培訓項目內容也會進行各層級、單位人員交叉聚集培訓,培訓對象較靈活。一般培訓不通過總公司人力資源部門直接管理,而是各部門相關管理人員進行管理,總結結果后匯報給人力資源部。

      4、培訓師資及培訓方式

      由于公司培訓以生產一線人員和生產管理人員培訓為主,所以培訓講師62%是內部講師,他們分別是自身領域內經驗豐富、能力強的優秀員工。還有20%是外聘的專業培訓師,10%其他企業的優秀管理者以及8%的大學學者,這些講師主要針對管理層培訓以及新技術引進培訓。萍鋼公司對于生產一線員工入職培訓多以師帶徒為主,在崗生產一線人員和管理人員則以課堂培訓為主,輔以現場培訓。對于其他培訓,萍鋼公司偏向于用答題競賽的方式使員工通過背誦題庫進行自主培訓。

      5、培訓制度

      公司對員工培訓長期以來持鼓勵態度,會采取相應的激勵機制。公司實行“內部技術職務聘任制”,即對企業的專業技術人員全部實行內部競聘,且通過對技術人員培訓并根據培訓結果作判斷。相關管理人員對于參與生產技術培訓的員工實行鑒定技術等級考試,成績達到一級的生產技術人員可獲得每月3000元的技術獎勵,成績達到二級的員工可獲得每月1000元獎勵,三級也可享受每月300元的獎勵。在培訓答題競賽后對獲獎隊伍或個人進行加績效評分和獎品獎勵。不同種類的培訓有不同的效果評估方式,公司基本上會對取得良好培訓結果的人員進行獎勵。

      三、萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析

      現階段的萍鋼公司始終堅持定期進行員工培訓,可見其對員工培訓的重要性有一定的認識,但是究竟員工培訓是否真的對企業的發展起到了積極的作用呢?這就需要分析員工培訓的有效性,即把員工培訓的注重點從培訓的過程轉移到培訓與績效、企業目標發展等層面上來,了解培訓的回報是否大于培訓的投入,有利于實時改進培訓的不足之處。

      萍鋼公司部門眾多,而生產技術部門人員是培訓的主要對象,所以通過對生產技術部門下設各單位分別抽取大約15人進行抽樣問卷調查,其中包括管理層和員工,并根據調查結果大概推斷萍鋼公司員工培訓有效性情況。共發放調查問卷100份,回收有效問卷90份。具體調查結果如下:

      (一)員工培訓反應情況

      1、培訓內容

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      根據員工對培訓內容的反應層調查顯示(見圖1),80%的員工認為他們參與的培訓內容是不符合自身興趣的;60%的員工認為培訓內容不具有實用性,這些員工多為管理人員,由于管理類培訓的講師多為外部聘請,他們帶來的管理方案或新模式對于大規模傳統企業來說是較難實施的,不具備針對性也不實用;此外,55%的員工認為培訓與當前工作相關,這些員工多為一線生產的普通員工以及新入職員工,其余45%的員工培訓與工作相關度還有待改進。然而,有60%的員工認為培訓還是可以增加個人知識和技能的。據圖2所示,只有40%的員工認為培訓內容是讓他們滿意的,25%的員工認為一般,35%的員工認為不滿意。

      由此可見,萍鋼公司員工培訓的內容可能沒有充分了解員工的培訓需求以及具體工作需要,而且企業培訓內容沒有很好地與企業發展目標及效益相聯系,對于培訓的有效程度可能存在影響。

      2、培訓方式

      萍鋼股份有限公司目前存在的最常見的培訓方式為傳統課堂講授培訓和現場培訓兩種。其中最為普遍的像管理層培訓、企業文化培訓、市場銷售類培訓等公司都采用的講座式課堂培訓,講師在講臺上通過PPT或者放視頻的方式結合理論知識對受訓者進行培訓。而對于生產技術類培訓大多采用現場培訓,如新上崗的生產一線員工多進行師帶徒培訓。

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      如圖3所示,萍鋼股份有限公司中65%的員工對現有的培訓方式不太滿意,35%的員工對培訓方式滿意,可見員工培訓方式還是存在一些問題。目前來看,公司員工培訓的方式比較單一,主要的課堂傳授培訓方式造成培訓的單向性,缺乏雙向互動,不易調動員工對培訓的積極性。而且公司這種傳統的培訓方式受地點、時間等條件的限制,可能會出現員工遲到等情況,效率不高。對于部門層級較多的大型企業來說,培訓方式應該靈活多樣,以適應不同的培訓種類和對象。

      3、培訓師資、時間及環境

      在企業培訓現狀中講述了萍鋼公司的師資情況,78%的員工對培訓的師資持滿意態度,只有22%的員工不滿意(見圖3),說明培訓師資不會在很大程度上影響培訓的有效性。此外,占比80%的員工對培訓的時間和環境滿意,因為公司員工培訓的時間一般都會在員工沒有工作安排的時候進行,力爭做到不影響員工的工作,說明這也不會對培訓有效性降低產生主要影響。

      4、員工培訓意愿

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

       

      65%的員工對培訓持不愿意的態度,只有35%的員工愿意主動參與培訓(見圖4)。據了解發現,公司很多員工尤其是工作多年的老員工對于培訓表現出敷衍、不感興趣的態度,因為他們認為自身已經擁有足夠的技術和經驗來應對目前的工作,而有部分年齡偏大的員工還認為很多培訓的新知識對于他們來說是無法學會和接受的。甚至有70%的員工認為培訓是沒有必要的,這不僅僅因為內容不符合員工需要,還體現在員工對培訓重要性的意識淡薄,影響了其參與培訓的積極性。

      (二)員工培訓效果評估

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      萍鋼公司會對60%的培訓進行員工培訓效果評估,并會對其進行如圖7所示的包括實操考試、筆試、競賽問答等在內的效果評估方式。在不同的培訓項目中,筆試總共占60%,實操檢驗共占20%,競賽問答共占10%,論文總結和其他分別占據5%。由此可見,萍鋼公司只涉及一級評估和二級評估,沒有使用與員工績效考核相關聯的更深層的評估方式,更無法與企業效益掛鉤。而在培訓評估環節,幾乎每個員工都能夠通過評估測驗,競賽問答也大多在微信群聊里拼手速答題,導致員工不看題目直接跟風作答等情況。以上的評估方式不足以檢測員工對培訓內容的真實掌握程度,也無法幫助員工強化培訓的薄弱部分,培訓評估基本上流于形式,這對培訓成果轉化造成直接影響。

      (三)培訓成果轉化情況

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      根據圖8數據顯示,40%的員工認為培訓后工作態度變得更加積極,60%的員工認為態度沒有改善;有45%的員工認為通過培訓自身工作失誤率降低了,而55%則認為工作失誤率沒有降低;僅有25%的員工年度績效考核的分數有所提高,而75%員工沒有太大變化,其中大多數都是經驗豐富的老員工,為了完成人力資源部培訓指標,很多員工屬于不得已參與,所以對工作績效影響微乎其微;10%的員工通過培訓增長技能得到了更多的晉升機會,但90%的員工沒有得到,一般只有基層技術人員通過培訓獲得技術證書而晉升。只有15%的員工認為培訓會對企業效益起作用。

      雖然萍鋼公司對員工培訓設立了相應的激勵機制,但是由于培訓效果評估方式的不合理,導致培訓成果轉化沒能和激勵機制很好的融合。再者,企業還是缺乏相應的制度對員工培訓的成果轉化進行管理與監督,員工培訓如果最終沒有落實在員工個人、企業發展上,那么員工培訓無疑成了虧本投資。分析得出影響萍鋼公司員工培訓有效性的因素顯得至關重要。

      四、影響萍鋼企業員工培訓有效性的因素

      (一)缺乏員工培訓需求分析

      在萍鋼股份有限公司的培訓項目中,除去少部分針對具體設備或工藝鍛煉的培訓對員工提供了切實幫助之外,大部分員工認為培訓是不必要的,這無疑與員工對培訓的需求分析不到位有關。雖然總公司每年都會下發培訓項目表至各部門、單位,但是大多數的培訓項目并沒有對員工需求進行了解和分析,而是直接由部門管理人員依照自己的主觀判斷制定培訓內容并上交。此類情況造成了員工對培訓熱情度不高,同時,也使得培訓與個人發展、企業經營發展聯系不緊密。這也是為什么在員工培訓上投入了時間、金錢、精力卻換來員工不主動參與培訓的原因之一。

      (二)員工對有效的培訓存在認識障礙

      萍鋼公司的老員工較多,認為自己經驗豐富學習新知識和接受新理念的意愿不強烈,所以員工對培訓的意識淡薄。同時,在傳統發展觀念的影響下,企業員工對培訓的認識和作用也存在偏差,例如培訓無效論以及培訓功利論。大部分員工覺得培訓是沒有用的,或者只是走一種形式,他們認為員工培訓會占據自身放松和娛樂的時間,而且對增加個人利益和提高自身能力都不會帶來可觀的變化,更加忽視了員工培訓對個人發展的長期影響。也有部分員工認為培訓能夠提高自身技能的掌握,但是他們只認可與崗位有關的技能培訓,而忽視心理健康、安全生產知識、新管理模式等方面的培訓,導致員工從培訓中學到的東西片面化,也促使員工培訓與員工個人發展和企業未來發展脫節,降低了員工培訓的有效性。

      (三)傳統培訓方式存在弊端

      目前,萍鋼公司還是以傳統的課堂面授為培訓主要方式,即培訓師在講臺上通過講解講義以及放映PPT的形式傳授受訓者理論知識,只有生產設備的部分培訓采用現場培訓方式。這種傳統的培訓方式雖然能夠使受訓者最為直觀的接受需要學習的知識卻依舊存在弊端,比如培訓類型和受訓者學習能力不同,光靠講師單方面講授理論知識會使學習能力低的人無法接受和運用。而且萍鋼公司的培訓都是利用員工工作之余的空閑時間,員工工作后本身精力就不那么充沛再面對枯燥、拘謹的課堂教學無疑會降低員工培訓效率。作為多部門多工種的企業,培訓方式應該針對不同類別的培訓進行調整,否則可能造成培訓資源的浪費。

      (四)培訓效果評估流于形式

      雖然萍鋼股份有限公司對于部分培訓會在結束后進行筆試、上交培訓心得等方式的評估,但是部分培訓講師礙于與受訓者共同工作或者為了使培訓順利進行,幾乎參加了培訓的員工都能以合格的卷面成績上交至總公司,員工自身卻認為自己并不像結果所示一般提升了個人能力。以此來看,企業并沒有認真看待培訓效果評估,也沒有認識到有效的效果評估能促進培訓成果轉化,給員工和企業帶來的良好收益。在培訓評估層面,各培訓項目負責人對受訓者進行一級評估和二級評估后就草草結束培訓,使得無法衡量培訓對員工工作行為的轉變或員工工作績效是否帶來了改變。培訓效果評估流于形式進一步影響了員工將培訓內容應用到實際工作中。

      (五)培訓與成果應用關聯性低

      在上文的有效性分析中可得出萍鋼公司培訓的效果并不理想,其原因在于企業培訓與其成果應用的關聯度不高,即培訓一結束就沒有管理者在意受訓者后續的成果應用情況了。因為萍鋼股份有限公司的培訓效果評估本身就存在形式化現象,所以關于員工對培訓內容的具體掌握程度以及運用情況連企業自身都不好判斷,雖然企業對培訓投入了人力、物力、財力,但是效果與投入不相匹配。管理者沒有對培訓成果轉化進行監督與控制,沒有制定合理的實現機制落實培訓成果應用,導致員工對培訓價值轉化出現障礙,培訓結果往往是員工的工作績效以及企業效益沒有顯著的提升。

      五、員工培訓有效性的優化對策

      (一)細化培訓需求分析

      1、組織分析

      在培訓開始前,培訓負責人要查閱組織過去目標績效達成情況、財務狀況、人員流動情況、生產技術現狀等資料,找出組織當下存在的問題和缺陷并分析原因,以此作為培訓內容的基礎。其次,要對組織的企業文化、信息傳遞方式、組織與外部環境交流特點進行分析,以此作為培訓方式的基礎。此外,培訓負責人應根據企業發展戰略來確定總體的培訓需求,設立培訓目標。

      2、人員分析

      人員分析是需求分析中最重要的一環,萍鋼公司每個部門和單位的管理人員應該對員工工作能力、工作績效情況進行分析,找出員工之間的差距,并根據員工的“不足”確定誰需要接受培訓以及培訓的內容。同時,可以讓員工和基層管理人員一起商討出關鍵的本職崗位所需要的職位知識和技能,而不是普遍適用的大框架知識體系,使培訓計劃真正因需求而產生。此外,萍鋼公司管理人員還應結合員工的具體工作安排以及員工個人興趣,使員工在空閑的時間主動積極地提升自我。

      3、任務分析

      在培訓開始之前,相關管理者需要對目前工作的重點進行詳細描述,分析員工如果要達到預期績效需要具備的技能和專業知識。萍鋼公司正處在創新升級時期,公司對于目前主要的生產制造和員工知識技能等方面都有了更高的要求,無論是對新招的員工還是剛從一線生產員中挑選出的基層管理人員都與之存在差距,這就要求萍鋼工作制定詳細的崗位說明書并根據任務分析差距制定培訓計劃。

      (二)深化員工以培訓有效性為核心的培訓觀念

      提高企業員工培訓有效性及落實培訓效果的關鍵就在于轉變員工對培訓的傳統觀念,將以培訓有效性為核心的現代化管理理念深入每一個員工的心中。

      首先,企業要更新各部門領導的培訓觀念,讓他們樹立只有不斷學習新知識才能保持個人的不斷發展。只有管理者樹立積極的培訓觀念才能全面監督和管控其余員工培訓的有效落實。

      再者,為員工設立戰略性的、全面的、系統的培訓。戰略性培訓是指讓員工認識到培訓不是短暫性的,而是影響個人長期發展的并與企業戰略目標相連接的重大舉措。全面的培訓是指萍鋼公司繼續加深全員大培訓力度,通過深化人人培訓來增加員工對培訓的熱情與參與度,逐漸改觀對培訓的看法。系統的培訓是指企業通過建立起系統的、科學的培訓制度使員工在清晰培訓目標的情況下根據自身需求學習新知識武裝自己,提升個人文化軟實力,從而深化以培訓有效性為核心的培訓觀念。

      (三)調整員工培訓方式

      萍鋼公司培訓種類較多,受訓對象龐大,若幾乎所有培訓都采用課堂教學無疑帶有局限性,且培訓場地、員工培訓時間安排也會耗費許多人力、財力,所以員工培訓可以通過線上、線下兩種方式進行。

      線上采用E-learning網絡化培訓方式進行,它支持大型企業的分級管理模式,是利用網絡傳送來強化知識和提高工作績效的典范培訓方式。首先,萍鋼公司可以在網絡上搭建一個屬于自己的網上培訓學習平臺,人力資源部和培訓師可以利用互聯網共享的資源開發適合企業的培訓課程,并分門別類為員工設定。在平臺中,除去已有的共享資源外,培訓師還可以上傳自己的培訓課件或者設備使用視頻及具體的技術操作視頻等。員工通過登錄自己的實名賬戶進行網上打卡學習,培訓內容定時更新,提供快速提升員工技能的通道,為線下的實踐做輔助。這種靈活的線上培訓方式可以打破時間、地點的硬性規定,讓員工隨時隨地學習,化被動為主動,有利于增加培訓的有效性。

      在線下的培訓中,培訓師需要增加員工的親身體驗感和互動性,引用案例分析法、仿真模擬、角色扮演、游戲法培訓等方式應用在不同種類的培訓中。因為鋼鐵企業中很多技術含量高的工作是空泛的理論知識無法解釋清楚的,管理類培訓僅僅通過培訓師講解新管理模式也無法保證受訓者能夠學會并實行,其他與受訓者當前工作無關的培訓更無法吸引其注意力。所以,培訓師可以利用仿真模擬和現場培訓對技術人員進行培訓:將受訓者帶入各單位新建的骨干成員工作室,通過對設備模型的講解及操作讓員工加深對原理的理解,而后帶員工到工作現場觀看實物并讓他們親自操作。在管理層培訓中,運用案例分析、角色扮演等方式讓受訓者充分思考運用培訓成果所需要的條件等,加強受訓者對運用培訓成果到工作中的意識。此外,在部分培訓中融入游戲,培訓師可以一改單調的講述,盡力把理論知識在游戲過程中進行詮釋,增加培訓的趣味性的同時調動受訓者的參與意識,變被動灌輸為主動獲取,實現培訓效果和人員綜合素質的雙提高。

      (四)深化培訓效果評估

      員工培訓的最終目的是為了提升員工工作績效水平以及輔助企業獲得更好的收益。員工培訓就是企業對自身發展的投資,在這場投資里企業必然要評估員工績效水平是否提升以及企業的投資回報率。

      首先,除去企業已有的一級評估和二級評估外,管理者需要收集員工培訓前以及培訓結束后的工作績效指標資料方便進行績效變化對比。在培訓的過程中,管理者就要根據培訓的任務和目標設立階段性指標,比如在某一階段員工理應達到什么程度的能力提升或理論的掌握程度等等。公司需要對員工在培訓中各階段指標的考核與員工的年度績效考核相掛鉤,據此對員工的薪資、年終獎進行調整,使培訓效果的評估與員工績效相連接,也能更好地督促員工認真參與培訓。

      此外,企業應該通過計算投資回報率來衡量培訓的效用,方便之后整改培訓。投資回報率的計算公式是:

      投資回報率=年利潤或年均利潤/投資總額*100%

      我們可以把公式中的利潤換成項目凈收益,投資總額即為培訓總投入金額。根據“培訓的凈收益=培訓總收益-培訓成本”先算出培訓的凈收益,已知培訓總收益=生產效能的提高+產品銷量的增加+保留的客戶量+新員工保留量+減少的員工出錯率+其他收益,培訓成本=培訓所需各項費用+受訓員工所需費用+每次培訓的一次成本,從而計算出培訓的凈收益。再將培訓凈收益/培訓總投入金額*100%算出投資回報率。通過對投資回報率的評定來決定哪些培訓是真正有效用價值的,正因為它的步驟繁瑣才更讓企業認識到培訓不是形式,培訓是一項需要認真對待的、對企業其重要作用的推動性項目。

      (五)強化培訓成果轉化

      培訓的目的不僅是為了解決工作中存在的問題以及員工缺乏的技能、知識等,而且是為了組織的工作績效提高、企業更好的效益發展。這就需要萍鋼公司認識到,培訓并不是現實的生產力,它只是一種潛在的能力,想要發揮培訓的作用就必須把潛在能力激發出來。培訓并不是學會了當下學習的理論或者某種技能即是掌握了,培訓的效果不是即時的而是具有后延性的,培訓現場的效能只能發揮35%,真正的作用是培訓后轉化為實踐的那65%。萍鋼公司需要從培訓后成果反饋、成果實踐與績效掛鉤、管理者正確引導三個方面進行改良。

      第一,為了讓員工參加培訓后能夠將學習到的新理論或者技能更好的應用在工作中,在培訓后員工要及時進行培訓反饋并與管理者一起商討培訓內容如何應用到當前實際工作中,經過思考與分析后提出可行的成果轉化方案,以便為培訓經驗良好地融入實踐做基礎。此外,在培訓成果實踐過程中,管理人員要起到監督、管控作用,協助培訓成果的落實。

      第二,對于員工培訓成果的應用,領導者要保持積極鼓勵的態度,對于按照要求落實培訓成果的員工進行表揚和激勵。企業可以將員工培訓轉化的成果與員工績效考核相結合,對因為培訓成果轉化良好而工作績效提升的受訓者提供加薪、晉升和評先評優的機會,以此對其他員工起正強化作用,深化大家對培訓轉化的意識。

      第三,管理者對于在成果轉化到實際工作中出現錯誤的受訓者實行錯誤管理模式,即管理者不能過于苛責和嚴厲懲罰,要允許員工犯錯。這時候需要管理者發揮重要的作用,他們要對受訓者的錯誤進行及時引導和點撥,使受訓者加深對自己所犯錯誤的認識和思考以便規避錯誤,讓其對成果轉化的障礙進行再探索從而突破,找到成果轉化的新方式。

      同時,管理者還需要將成果轉化中常見的問題進行整理,在出現的問題的基礎上再加之新的內容定期進行培訓強化,落實培訓成果的最佳運用。如果受訓者對某項培訓成果的運用已經輕車熟路,也仍需要重復學習使員工對使用新知識和新技能成為快速反應。管理者需要引導受訓者將培訓的經驗反復運用在實踐中,不斷地試驗和檢驗找到提高績效最有效的規則和方法,以此強化所學,延長保持知識技能的時間。

      六、總結

      培訓與開發是人力資源的重要板塊之一,也是企業管理工作中重要的一環,如果想在激烈的市場競爭中脫穎而出,那就不能忽視培訓的作用,更不能忽視對培訓有效性的評估,通過建立科學的培訓體系和支持機制使培訓有條不紊地進行,最大發揮其效用,可以激發員工的潛在能力,并且可以轉化為促進組織發展的現實能力,如何克服影響培訓有效性的不良因素以及及時優化培訓中出現的問題是企業時刻需要注意的。雖然文中有很多問題考慮不周,還需要在今后的學習中不斷完善,但是希望能夠對企業培訓能有所幫助。

      參考文獻

      [1]李芳.X珠寶企業員工培訓有效性研究[D].湖北武漢:華中師范大學經濟與工商管理學院,2016.

      [2]李灝.ZQ信息公司員工培訓體系優化研究[D].廣西南寧:廣西大學,2019.

      [3]李康生.AH公司員工培訓有效性評估體系研究[D].重慶:重慶大學,2012.

      [4]李勤.企業員工培訓有效性研究——以某國有商業銀行員工培訓為例[D].四川成都:西南財經大學,2007.

      [5]李曉婭,龍世揚,溫馨.新常態下提高國有企業員工培訓有效性的探索——以A高速公路運營有限公司為例[J].管理科學,2016,(6):287-289.

      [6]亓文倩.萊鋼集團人力資源培訓現狀及對策研究[D].陜西西安:西北工業大學,2019.

      [7]喬煒.企業基層員工培訓有效性研究——以BHA公司培訓為例[D].天津市:南開大學,2009.

      [8]唐立新.員工培訓體系的有效性探討[J].現代管理科學,2005,(12):91-92.

      [9]譚雨霖.A企業技術型員工培訓優化研究[D].廣西南寧:廣西大學,2019.

      [10]翁杰,周游.企業員工培訓有效性優化分析[J].科技致富向導,2013,(8):312-313.

      [11]王麗梅,張宗坪.有效的員工培訓:效率+效果[J].科技管理研究,2010,(15):120-124.

      [12]楊洪常,丁秀玲,奚國泉.中國企業培訓管理現狀研究綜述[J].科學管理研究,2002,(2):113-115.

      [13]楊月坤,朱蘭俊丹.提高企業培訓有效性的對策分析[J].人才開發,2008,(11):27-29.

      [14][美]加里·德斯勒.人力資源管理[M].劉昕,吳雯芳等譯.北京:中國人民大學出版社,1999. 28-32.

      [14][美]杰克·J·菲利普斯.培訓評估與衡量方法手冊[M].李元明等譯.天津:南開大學出版社,2001. 19-22.

      [16]雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發(第6版)[M].徐芳,邵晨譯.北京:中國人民大學出版社,2015. 110-156.

      致 謝

      時光總是匆匆,四年轉瞬即逝,只?;貞浨帱S不接。這段時間我閱讀、整理了很多關于培訓的相關文獻和書籍,拓展了知識,也終于完成寫作工作,內心百感交集,不勝感激。

      在這里,我首先最要感謝我的導師。老師從論文選題、開題報告、論文寫作及后期修改直至最終定稿,都一直不耐其煩地給予了我悉心的指導和幫助,打消了我最開始害怕論文寫不好的恐懼,她花費自己日常的時間教導我如何尋找論文的切入點,告知我論文寫作需要從數據入手行文,以及怎么結合理論和文獻研究分析實際問題等等。

      其次,我要感謝這幾年教導過我的各位老師,你們在課堂上對專業知識的認真講解與無私傳授才使我更加順利地寫完論文。在大學的學習期間,很感恩能遇見認真負責的老師們,你們嚴謹的教學態度和日常對學生的關心都讓人銘記。

      再次,感謝我的家人、朋友、同學們,正是他們對我論文寫作的支持和配合,才讓我從制作調查問卷、發放和回收問卷進行地如此順利。

      同時,本文的寫作也參考了很多過來人的文獻,在此也十分感謝。原諒我才疏學淺,理論知識有限,對于文中的錯誤和紕漏,還望老師們批評指正。

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      江西萍鋼股份有限公司員工培訓有效性分析及優化對策

      價格 ¥9.90
      發布時間 2023年4月9日
      已付費?登錄刷新
      下載提示:

      1、如文檔侵犯商業秘密、侵犯著作權、侵犯人身權等,請點擊“文章版權申述”(推薦),也可以打舉報電話:18735597641(電話支持時間:9:00-18:30)。

      2、網站文檔一經付費(服務費),不意味著購買了該文檔的版權,僅供個人/單位學習、研究之用,不得用于商業用途,未經授權,嚴禁復制、發行、匯編、翻譯或者網絡傳播等,侵權必究。

      3、本站所有內容均由合作方或網友投稿,本站不對文檔的完整性、權威性及其觀點立場正確性做任何保證或承諾!文檔內容僅供研究參考,付費前請自行鑒別。如您付費,意味著您自己接受本站規則且自行承擔風險,本站不退款、不進行額外附加服務。

      原創文章,作者:1158,如若轉載,請注明出處:http://www.plastic-surgery-guide.com/chachong/123756.html,

      (0)
      上一篇 2023年4月2日 上午9:07
      下一篇 2023年4月2日 上午9:30

      相關推薦

      My title page contents 免费看www在线观看黄片|午夜一级A片免费视频2020|闷骚女自慰在线观看|国产美女精品免费网站视频
    1. <output id="47vk3"><legend id="47vk3"></legend></output>

      <acronym id="47vk3"></acronym>

        <td id="47vk3"><option id="47vk3"></option></td><tr id="47vk3"></tr>
        ? ? ?