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      捷信紙品有限公司人員績效考核存在的問題及分析

      摘 要

      隨著經濟的全球化與大數據共享時代的到來,技術的革新周期變得越來越短,消費潮流也在迅速發生變化。在消費升級的驅動下,企業的戰略發展由原來的質量戰、價格戰轉變成管理模式、企業文化的比拼。完成這項轉變的核心就在于完善績效考核制度,理解績效考核的概念,避免陷進績效考核的誤區就顯得尤為重要。捷信紙品有限公司經過這幾年的發展,企業規模不斷擴大,但仍然采取粗線條式的管理方法,并且帶有固定的家族管理模式。人力資源運用的不科學、不系統,尤其是以財務指標作為單一考核標準的績效考核體系,這些管理方式已經不適應現階段的企業發展需求,也不能維持企業的發展競爭優勢。因此,以捷信紙品有限公司為例,分析其績效考核體系中出現的問題,并針對其問題提出幾點改進建議,希望對其他企業能起參考作用。

      關鍵詞:民營家族企業 市場競爭 企業管理

      一、引言

      隨著信息網絡技術的快速發展,信息全球化、經濟全球化的進程不斷加快,城市也不斷發展,城鎮化進程快速推進。如今鄉鎮企業規模不斷擴大,但管理方法仍是粗線條式,例如人才管理與儲備的不科學、不系統;以財務指標作為單一考核標準的績效考核體系,這些管理方式已經不適應現階段的企業發展需求,無法發揮企業應有的競爭優勢。要提升鄉鎮企業的綜合實力,就不能進行單一的績效考核,績效考核應該是綜合規范的。

      績效考核是企業管理的指向燈。管理方式決定了企業的發展速度和發展規模,而績效考核是企業管理方式的集中體現。同時一個能夠具體可操作的績效考核體系能夠更好地將企業的戰略目標轉化成可衡量的考核指標,通過公司管理階層,層層遞進給企業中的每一位員工。這樣能最大程度地保證企業的戰略目標與員工的個人目標保持高度一致。本文以捷信紙品有限公司為例,分析其績效考核體系中存在的問題,并針對其問題運用合理的理論和實踐提出幾點改進建議,力求為公司的績效考核工作取得新的突破點,對其他企業起參考作用。

      二、績效考核的概述

      (一)績效考核的定義

      績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一。其中績效的含義可以從兩個方面來理解,一是從工作結果的角度來看,績效是在特定的時間內,由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;二是從行為角度來定義,坎貝爾認為績效是人們所做的與組織目標相關的、可測量的工作;博曼認為績效是具有可評價要素的工作行為。

      企業根據組織的目標和員工的崗位說明書綜合統一形成績效考核。通過采取一組既相互獨立卻又相對關聯,且可以較為完整清楚地表示考核要求的考核標準或指標,對員工的工作業績完成情況,員工工作的態度,員工能力的等級進行綜合評價。

      (二)績效考核的作用

      1、對員工起激勵作用

      績效考核自身就帶有激勵員工的特性,能夠讓員工以企業的戰略目標為指導方向,從而使個人目標與企業的戰略發展方向更加契合。促進員工改進不足的地方,發揮長處,這樣才能夠讓員工把壓力變成動力,保持著對工作的激情,提高工作效率。

      2、勞動報酬分配的依據

      按勞分配是我國一直奉行的真理,在工作中按勞動“量”的多少來分配薪酬也是較為普遍的方法。但是要想體現分配的公平性,績效考核就顯得尤為重要,薪酬分配的依據來源就是績效考核的結果。

      3、企業員工調整崗位的依據

      評價員工能否勝任職位的客觀標準就是績效考核的結果。企業對員工的任用標準應該是“任人唯賢”。把合適的人放在合適的崗位上,發揮他的長處?;诳冃Э己私Y果的崗位調整也會使得員工信服。

      4、引導員工的行為趨向于組織的戰略目標

      實行績效考核是引導員工實現企業組織戰略目標的最佳行為方式,企業管理者為了能夠使企業得到更好的運營,為此針對企業員工制定出一套完整的考核標準,績效考核正是其中關鍵標準之一。企業通過績效考核,從而將企業的經營管理目標劃分至各單位或個人,保障各單位及部門能夠完成績效指標??冃Э己四軌蚝芎玫奶嵘龁T工工作的積極性、主動性、效率性,強化企業的執行能力,確保個人目標和企業目標的一致性。一個完整有效的績效考核體系應該將員工的工作活動與公司的戰略目標聯系起來,確保企業行業的所有活動都支持公司的戰略目標。確保員工的個人行為過程和結果必須與企業的戰略發展掛鉤??冃Ч芾硪矐S著周圍環境的變化而調整,并通過在企業主管和員工之間傳遞有效信息,為員工提供及時、實用的績效信息反饋,以實現發展目標。

      5、指引培訓發展需要

      對企業而言,有計劃有針對性的對員工進行培訓發展計劃,有利于組織的目標實現需要。就員工個人而言,終身的學習和培訓計劃已經成為自身的一種工作常態,員工需要并且要求通過培訓來提升自己,就組織而言,培訓是一種投入,影響了員工的工作行為,組織的運作,也同時影響了績效??冃Э己梭w系能夠深入細致的分析了解培訓需求,避免了在制定培訓計劃的盲目性。

      三、捷信紙品有限公司績效考核現狀分析

      (一)捷信紙品有限公司概況

      1、捷信紙品有限公司的組織結構

      捷信紙品有限公司作為廣東茂名市內較為大型的一家紙制品企業,擁有的總資產超1000萬元,員工100人。(其組織結構見表1“捷信紙品有限公司組織結構圖”)公司主要分為六個職能部門,各個部門主管的直屬領導為總經理。

      捷信紙品有限公司人員績效考核存在的問題及分析

      2、捷信紙品有限公司管理人員任職情況

      捷信紙品有限公司現有員工100人,其中管理人員12人,基層員工88人。公司屬于典型家族性企業,公司員工管理層和基層員工都較多采用內部招聘的方式,管理人員多為董事長親戚,共8人比例約占67%,基層員工多為同鄉介紹進入公司工作,大多來自公司周邊地區共70人,約占80%。

       ?。ǘ┙菪偶埰酚邢薰究冃Э己梭w系分析

      捷信紙品有限公司作為生產型企業。這幾年來,區域內的原材料采購價格逐步增加,加上國內的相同行業競爭對手不斷增加,海外的市場逐漸收縮。這些不利因素使得公司正面臨著產品技術升級、工藝改造、重新調整企業發展戰略目標和增強企業核心競爭力等挑戰。如今企業已經意識到在激烈的市場競爭中,只有不斷提高現有工作人員的素質和調動員工的工作積極性,才能更好的實現工作目標并能夠讓公司的發展戰略和目標相匹配。因此,該企業自2018年起就推行績效考核,并采用將考核結果與員工的月結獎金、年終獎掛鉤的直屬領導考核評定的模式。由行政部進行考核體系的構建和考核指標的擬定?;鶎訂T工的績效由各部門主管考核統計,總經理則負責考核統計個部門主管績效??己藬祿R總后交給財務部,財務部為員工計算考核工資的依據就是直屬領導按照行政部門制定的考核標準給下屬評分的考核過程??己私Y果僅作為評定獎金和懲罰的依據,對績效考核差的員工也沒有采取淘汰機制。

      捷信紙品有限公司現有的績效考核體系主要側重于對員工的工作業績的考核,并以此為依據對員工進行獎勵和懲罰。目前公司的績效考核工作由績效考核準備、考績效核實施、考績效核結果運用三個方面組成。公司的績效考核周期為一個月,根據員工崗位和工作性質的不同,捷信紙品有限公司把員工分為高層管理人員、部門主管、普通員工三類人員進行考核,考核內容主要分為員工綜合素質考核與員工工作業績的績效考核。依據員工職位層次的劃分,在考核指標上的側重點也不同,普通員工著重于工作能力大小的考核,部門主管和高層管理人員則側重其綜合管理能力強弱的考核。

      四、捷信紙品有限公司人員績效考核存在的主要問題

      (一)績效考核主觀性過強難以保證公平性

      通過捷信紙品有限公司的組織結構可以知道,公司的大部分管理人員都和董事長有著親戚關系,導致管理層的人際關系錯綜復雜。在公司的內部形成了多個小團體,每個小團體之間有著人際關系沖突和各自的利益之爭。而考核的結果直接關聯著利益。正是由于這些因素讓員工的績效考核工作面臨著巨大的壓力與挑戰??己说墓叫缘貌坏胶芎玫谋U?,久而久之在企業有親屬關系的成員在利益的分配上具有更大的優勢,甚至會導致出現同工不同酬、同職不同薪的現象。另一方面考核者的主觀因素也很大程度上影響考核結果的準確性和公正性。比如負責考核的工作人員很少與被考核對象進行接觸,因此在考核的工作中僅僅憑借著原有印象好壞或者其他員工的片面描述來判斷,而不是深入到被考核者的工作環境中,根據被考核者的具體工作能力和工作表現來判斷。同時在績效考核的過程中,績效考核大部分都是照搬員工之前的績效考核,這種參照以往經驗的績效考核做法,導致了績效考核的結果真實性和準確性都沒有得到保障。這就導致了員工對績效考核的結果接受程度極低,使得績效考核沒有發揮原本應有的作用。不利于提高員工的工作積極性,反而會對員工的工作態度產生消極影響。

      (二)績效考核指標設計不科學

      1、績效指標權重不合理

      對部門的績效進行考核的時候,只特別注意到某些工作中特定的績效指標,忽視對非定量指標的采集。甚至沒有任何具體的對部門的管理方法。對業務數量指標的評估比業績指標看得更重要,而對職責重要工作的績效考核則應側重于監測和提高業績。如果只是從經營性這一績效考核指標方面來說,是遠不能作為評估一個部門工作的標準。

      2、績效指標設置不簡練

      如何選擇和確定績效指標是考核面臨的一個重要和難以解決的問題??冃Ч芾淼年P鍵是要抓住業績指標,對不同的員工應該建立個性化的考核指標,指標也應盡可能的簡單化,從而降低管理的難度和增加員工的滿意度,盡量將員工的行為向組織目標的方向引導。在實際考核過程中之所以會出現考核者主觀隨意性的判斷,是因為存在定性化的指標,從而導致了考核工作的隨意性和無效性。

        3、績效指標考核周期設置不合理

      捷信紙品有限公司不合理的公共績效考核周期首先反映在員工道德、能力、勤奮和其他指數的考試周期中。如學習能力、創新能力和其他評價指數,這些指數在短期內無法反映出來,這需要有一個長期的積累過程。同時需要有一個長期的了解和溝通,以便進行一個相對準確的評估,因此,僅在一個月的基礎上對員工測試這些指標是沒有實際意義的。每月頻繁的績效評價不利于該公司員工工作的持續發展,甚至可能產生一些負面影響。每月對員工的基本素質考核是不合理的。

      (三)員工對績效考核體系認識不足

      績效考核指標設置的根本目的是將公司的企業戰略目標通過不斷的剖析,轉移融入到公司績效考核體系當中,通過將戰略目標層層分解落實到每一位的員工身上,從而不斷提高企業的核心競爭力。然而捷信紙品有限公司的員工對績效考核體系當中的績效指標設置不清楚不明白,自然也不能夠從中了解到企業的戰略目標和企業文化。主要表現為:員工認為績效考核就是發獎金。該企業自2018年推行績效考核后,員工對此績效考核的理解就是,由直屬領導對自己的工作完成量評分,然后根據評分的高低來決定拿多少獎金。對于管理人員而言,績效考核就是自己的日常工作,主要是為了對獎金的分配提供一個較為合理的依據。這些問題出現的原因就是因為企業戰略目標不清晰,員工對績效考核缺乏理解,僅僅是為了考核而考核??冃Э己藨撌菣z測員工的工作績效和組織績效的情況,同時對員工的行為形成一種控制使得其和企業的戰略目標更加的貼合。它應該是對員工具有激勵的作用,使得員工對自己的工作擁有成就感。捷信紙品有限公司的這種沒有明確的企業戰略目標僅將績效考核定位成利益分配工具的做法,使得員工從心底里產生一種抗拒感。長期這樣發展下去,公司在運營的過程中必然會慢慢的和企業目標、企業文化脫節。

      (四)績效考核缺乏反饋機制

      捷信紙品有限公司由于績效考核本身的定位偏差,使得公司的管理層與基層員工脫節,缺少有效的溝通。公司缺少民主的企業文化,導致每次的績效考核過后,員工都不知道自己的工作中有哪些欠缺和突出的地方,不清楚各個部門領導對工作上的具體要求是什么。員工自然也無法知道在哪一方面進行改進,對自己工作績效結果僅能從上個月的工資變化間接地去判斷。這種無績效反饋的做法使得員工對績效考核體系的不理解,沒有一個良好的績效導向。員工通過自身工資的變化和同事間的工資對比,開始對績效考核這種方式產生一種警惕感,進而對績效考核的公平性、科學性及有效性產生懷疑,對績效考核這項工作的開展開始產生敵意,進而不配合。這是由于部門主管缺乏有效的績效指導和有效的績效反饋??冃Э己说拿恳粋€環節都應該是全體的成員共同參與的一個過程。對于員工績效考核的結果應以第一時間采取適當的方式進行反饋,并且彼此之間應該進行充分有效的溝通,不能因為擔心員工會對考核結果產生不滿情緒,而采取不作為的工作態度。

      五、捷信紙品有限公司績效考核改進的對策

      (一)增強績效考核的有效性

      從上文各種績效存在的問題可以知道,捷信紙品有限公司的管理人員當中,大多數和董事長都有著親戚關系,在基層的員工當中也有著地域劃分的許多小團體,他們相互之間的人際關系錯綜復雜。公司的大部分權利和資源也掌握在他們的手中,他們推崇的企業“家”文化排擠著這些外來人員。正是因為以上的這些情況,在開展績效考核之前,就要把整個的績效考核思路整理清楚。在企業當中,最具有權威和影響力的人就是企業主,所以在整個績效考核工作當中,應該結合企業實際讓企業主積極參與績效考核工作的整個過程當中來。這樣可以減少績效考核工作開展的阻力。同時要在公司當中傳遞以大局為重的思想觀念,在考核前與員工的溝通工作必須要做到扎實和充分。在傳達有關績效考核理論方面和具體的考核方案時,可以利用晨會或者定期的部門會議,進行企業內部的宣傳溝通工作,充分做好思想動員工作,讓公司上下能夠統一認識與思想,進而不斷加強績效考核的有效性和公正性。

      (二)優化設置績效指標

      1、績效指標的優化

      公司存在有些評價指標不能有效地反映部門或員工的業績,例如公司每月進行的生產中的資產安全指標和保障的指標,應予以消除。根據公司主要業務過程和部門在此過程中的功能可以劃分為利潤中心和非利潤中心,并以此建立不同標準的績效評價標準。

      2、更改評價周期

      績效考核周期應從最初的每月評估改為季度評估,季度審查的實施可以更好地安排部門和員工的工作計劃,從而提高工作質量。

      3、績效指標要具有統一性

      績效指標的設定應該要具有相互聯系、相互統一的特點。不能夠孤立地去設置績效考核指標。即每個部門,每個崗位之間績效指標制定的方法,路徑都應該是一致的。

      4、績效指標要有差異性

      在整體相互統一的基礎上,每個部門的指標也應該體現出差異性,即根據崗位性質的不同,考核的方向自然也不同。

      (三)明確崗位職責,統一個人目標和組織目標

      企業要開展崗位績效管理,其主要的核心問題是使得企業的戰略目標得以實現。企業的戰略目標經過層層的分解,一步一步的落實到每一層的管理者身上,和管理者的工作任務直接關聯著。在這個分解企業戰略目標的過程中最好是和管理者多次溝通討論,了解雙方存在分歧的地方,避免在執行的過程中產生不必要的阻礙,從而影響目標的完成情況。崗位說明書作為績效管理過程中重要的一部份,能夠清晰的為員工提供崗位主要任務和任職要求,讓員工和崗位進行匹配。只有在明確的崗位說明書下,績效考核的工作才能順利的開展下去。捷信紙品有限公司沒有設置崗位說明書,可以在公司內設置崗位說明書。如表2“采購部部門主管崗位說明書”所示,以捷信紙品有限公司的采購部部門主管為例,詳細的設計了崗位說明書。

      部門名稱 采購部
      本部門職位設置總數(個) 5(個)
      本部門總人數 5(個)
      職位名稱:部門主管 1(名)
      職位名稱:采購員 4(名)
      崗位名稱 采購主管 崗位編號 JXZPCGP-A-01 所在部門 采購部
      崗位性質 管理 崗位定員 1 直接上級 總經理
      直接下級 采購員 轄員人數 4 擬定日期 2020.1.30
      職責概述

      1、仔細審核年度部門呈報的采購計劃,統籌策劃和確定采購的內容。

      2、依據項目經營計劃和施工進度制定采購計劃,控制采購質量與成本以減少不必要的開支,確保資金鏈的運轉。

      3、完善公司采購制度并制定和優化采購流程。

      工作任務
      1. 貫徹、實施公司的各項管理制度和管理體系要求。

      2、全面負責采購部日常管理工作。

      3、負責組織對供方的評價及選擇,協調相關部門的工作。

      4、定期制定物資采購計劃和采購資金安排計劃。

      5、監督管理采購人員及其采購活動。

      6、監督管理倉庫管理人員,并檢查和督促倉庫物資管理工作,確保庫存材料質量完好、帳物相符。

      7、與其他部門人員共同參與對合格供應商的評價與甄選。

      8、負責重要物資的采購工作,以及廢舊物資的出售工作。

      9、控制運輸成本。及時了解物流信息,根據采購計劃,在保證生產的前提下,靈活運用不同的運輸方式,控制運輸成本。

      10、處理采購合同、次品退貨、索賠等相關業務。

      11、規劃并執行主要原材料的來源、品質、價格、服務等市場調查工作,并執行對供應商的資信狀況、供貨能力、質量保證等進行調查,提高談判能力。

      12、負責組織采購合同的評審工作。

      13、負責對產品有關要求的確定。

      14、定期匯總、匯報本部門的工作進度與市場信息反饋,為決策層制定戰略決策提供依據。

      15、完成上級領導交辦的其他工作。

      任職要求1、中專、本科以上學歷。

      2、銷售、采購、管理等相關專業,或者經過相關培訓并擁有證書。

      3、從事采購工作3年以上的工作經驗。

      4、可以綜合擬定采購部門的工作方針與目標、編制崗位責任制編制采購計劃與預算。

      工作權限合同審核權

      價格審定權

      物資采購權

      考核指標
      1. 原料采購計劃完成情況。
      2. 貨款發票回籠情況。

      3、培訓簽到率。

      4、公司規章制度執行情況。

      (四)建立績效考核反饋機制

      對于績效考核的結果應當及時的讓員工知道,并要讓員工知道改進的方向和改進的地方。這就要求做到良好的績效溝通,做到良好的績效溝通就好做好以下五點。

      第一,加強溝通。良好的績效溝通,不能夠以任務的形式進行,必須在日常工作中隨時進行交流,而不是一年一次,一月一次,一周一次這樣規定的時間節點來定要求。管理者應該在發現問題后,馬上進行溝通。

      第二,反饋績效考核結果分析。對于員工考核的優點要及時給予充分的肯定,對于不及格的地方要找出原因,總結方法。

      第三,鼓勵參與反饋管理。鼓勵被考核者積極參與績效考核的工作當中去,與管理者共同討論完善績效考核。

      第四,做好解聘解釋工作。根據績效考核結果進行員工解聘時,對于不再留用的員工要明確提出理由,要讓員工理解緣由,使得員工心服口服,不能在員工當中引起負面影響。

      第五,在每次與員工面談之前,提前告知員工。讓員工預先對自己考核周期的行為進行分析,尋找自己的不足和優點。面談中,應該將重點放在員工和管理者存在分歧的地方,尋找分歧的原因,找出解決的方法,提高雙方的工作效率。

      六、總結

      捷信紙品有限公司在2018年進行績效考核工作后,公司的銷售額明顯提高,制造成本也有所下降,使得公司的營業利潤得到了空前的提升。在企業競爭越來越激烈的時代,一家企業能否成為行業領頭羊,其中關鍵的因素是人力資源管理??冃Э己酥贫仁侨肆Y源管理中至關重要的方面,不僅能夠帶領企業實現戰略目標,同時也能給企業的運營注入活力。企業的發展和成長最終是以企業的績效來體現的。捷信紙品有限公司績效考核的歷史并不長,公司管理制度也不完善。不可避免的是在績效考核方面存在著一些問題。例如績效考核主觀性過強難以保證公平性、績效指標設計不科學、員工對績效考核體系缺乏理解、績效考核缺乏反饋機制。對此,公司應該樹立貼合公司戰略目標的績效管理理念、優化設置績效指標、強化績效考核反饋結果的運用。這樣才能建立起一個適合公司自身發展需求的績效考核體系,發揮績效管理在企業戰略中的重要作用,將員工的績效管理工作落到實處。

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      致 謝

      本次的畢業論文經歷了從任務書、開題報告、數據整理分析、論文的寫作、論文修改以及最終的定稿,這個過程我得到了許多可敬的師長、親愛的同學以及朋友們的指導、幫助與支持,在此,請接受我誠摯的感謝!我最想感謝的就是我的畢業論文指導老師。從文獻綜述到畢業論文,老師都給予我悉心的指導和不懈的支持。是老師多次詢問我的研究進程并為我指點迷津,是老師在我出現困難時給予我積極幫助。再次感謝在我完成畢業論文的全過程中,老師毫不厭倦給我一直以來的幫助,支持和指導。老師嚴謹的治學態度、淵博的學術知識、誨人不倦的敬業精神以及寬容的待人風范使我獲益頗多,謹向老師致以誠摯的謝意和深深的敬意。

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      發布時間 2023年4月9日
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