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      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      摘 要

      企業想要得到長遠的發展,人力資源是企業獲得成功的重要因素之一。許多企業都希望提高自身的招聘能力,從而發現更多適合企業的人才。招聘流程作為企業的指導框架,其流程的合理性會直接影響到招聘質量的好壞。通過不斷地優化和改善當前的招聘流程,讓其能夠指導著招聘的有效進行,對于提高企業招聘能力有著非常重要的意義。

      本文的目的在于優化聆靜建材公司現有的招聘流程,通過對現有的招聘流程進行優化淺析,改變聆靜建材公司現有的招聘啟事含糊、招聘渠道過于單一、面試未充分交流等問題。在招聘流程優化的過程中,查閱文獻并結合自身的專業知識,提供了從人員需求角度完善招聘計劃、規范招聘啟事的內容、增加招聘渠道和招聘渠道針對性、優化面試步驟、提高面試技巧、豐富招聘評估指標的流程建議,幫助企業解決現有招聘流程中存在的問題,提高公司的招聘質量,讓公司更好地招聘到適用人才,從而提高公司的競爭力。

      淺析聆靜建材公司招聘流程中存在的問題,優化其現有的招聘流程,提出的優化建議不僅對于聆靜建材公司有著指導性的意義,另一方面還對國內現有的中小型企業在招聘流程的優化上有著一定的借鑒意義。幫助他們發現自身的問題,提高企業的招聘能力。

      關鍵詞:招聘行為 招聘流程優化 招聘效果

      一、引言

      人力資源是企業發展的重要因素,會影響到企業的未來,所以企業在人力資源上的競爭也越來越激烈。目前我國許多中小型企業仍把招聘單純地當作是補充空缺的員工,不注重招聘的過程,在招聘流程上通常較為隨意,缺乏規范性,造成招聘能力低下。

      提高中小型企業的招聘能力,需要從招聘流程入手。因為招聘流程作為招聘的主體框架,及時地發現存在的問題并進行優化,有助于提高企業的招聘能力,吸引人才,從而促進企業的進步。因此,通過分析中小型企業的招聘流程,找出招聘流程中存在的一些問題,并對之進行優化,可以幫助中小型企業提高招聘的效率和招聘的競爭力,讓不具備大企業優勢的中小型企業能在人才市場上占據一席地位。

      聆靜建材公司作為一間成立于2017年的中小型企業,在招聘流程上存在著許多可優化改善的空間。本文通過問卷調查法與訪談法分析聆靜建材公司現有招聘流程的各方面現狀,找出招聘流程中存在的問題。并且通過查閱文獻和結合自身的專業知識,為聆靜建材公司提供一定招聘流程優化的建議。

      二、招聘流程的相關概念

      (一)招聘流程的概念

      招聘流程是指企業招聘環節的程序性內容,可以指導著招聘的具體工作,規范公司的招聘行為,保障招聘的質量。一般招聘流程分為四個階段:第一階段是招募階段;第二階段是甄選階段;第三階段是錄用階段;第四階段是評估階段。

      (二)招聘流程的步驟

      招募階段:即制定招聘計劃、發布招聘信息等過程的階段。用人部門向人力資源部門提出用人需求,人力資源部門制定招聘計劃并送往領導處進行審核批準。如果審核批準之后,制定招聘信息并選擇合適的招聘渠道發布,收集各渠道的求職者簡歷。

      甄選階段:甄選階段過程包括。人力資源部門根據規定的條件、資格進行簡歷的篩選。人力資源部門對前來應聘的求職者進行初步的面試或是進行筆試測評,復試階段主要由用人部門負責,考察求職者的技能水平。

      錄用階段:求職者在通過了簡歷的篩選、初試和復試階段以后,就會進入到錄用階段。人力資源部門會對通過面試的求職者資料進行審核,安排進行入職的體檢,若背景調查以及體檢都合格后才可以獲得錄取資格。辦理入職的手續、進行入職前的培訓以及簽訂勞動合同。新員工通常需要進行為期三個月的試用期。

      評估階段:完成了招聘工作之后,應當根據此招聘的過程、結果進行總結和評估。主要內容包括對招聘成本、招聘質量、招聘方法等進行評價。把招聘結果和招聘計劃進行兩者之間的對比,分析結果是否符合預期,并把評估的總結反饋到下次招聘中,為下一輪招聘工作的順利開展奠定基礎。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      圖1 招聘流程各階段的步驟

      三、聆靜建材公司的概述

      (一)聆靜建材公司的簡介

      聆靜建材公司是一間創立于2017年的聲學材料公司,主營業務是吸音材料和潔凈材料。公司一直秉承著:以設計為靈魂,創意為基礎,打造最佳信譽,最佳品牌為前提,為客戶提供全面服務的經營宗旨。對每一位客戶及售出的產品進行全方位的售后服務,為客戶提供更優質的服務,并且通過ISO9001質量管理體系認證與聲學檢測。

      (二)聆靜建材公司的員工狀況

      聆靜建材有限公司現在一共有員工48人,其中女性為16人,男性為32人。從圖2的學歷結構圖上分析,公司的員工學歷以受過大學教育的人為主,大專以下學歷人數為4人,占公司員工總數的8%;大專學歷為19人,占了公司員工總數的40%;本科為22人,占了公司員工總數的46%;碩士學歷為3人,占了公司員工總數的6%;受過高等教育的員工人數一共占據了公司總人數的92%,整體素質還是比較高。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      從圖3的年齡結構圖分析,公司30歲以下的有36人,約占75%,30到40歲之間的有8人,約占17%;40歲以上的有4人,約占10%??梢钥闯?,公司員工以年齡30歲以下的人為主,占了總人數的75%,40歲以下的員工占了總體人數的90%以上。整體員工年齡結構處于比較年輕的狀態,大多數人都處于事業的上升期,具有較大的發展潛力。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      (三)聆靜建材公司招聘流程現狀

      由訪談得知,聆靜建材公司的招聘流程如圖4所示。

      在招募階段,由相應的用人部門提出崗位的用人需求,人力資源部門接到申請后,擬定公司員工招聘計劃,并且將計劃送到公司總經理處進行審核批準。在各種招聘渠道上發布員工招聘的信息。

      在甄選階段,公司的人力資源部對應聘者簡歷進行收集、篩選。簡歷條件符合公司用人部門要求的,會被邀請到公司進行面試,人力資源部門對應聘者進行初試。若初試及格后,到相應的用人部門,由部門經理對其進行單獨的面試,判斷求職者是否符合條件。

      在錄用階段,人力資源部門對擬錄用的人員進行簡單的背景調查,并通知其進行手續辦理。之后需要進行一定時間的試用期考評,對擬錄用者試用期的表現進行審核和評定,及格者成為正式員工。

      在評估階段,統計招聘所用的成本、前來應聘的人數以及員工的錄用比。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      圖4 聆靜建材公司招聘流程

      四、聆靜建材公司在招聘流程中存在的問題

      除了訪談法之外,為了能夠深入地了解聆靜建材公司的招聘流程情況,本文還采用了問卷調查法了解公司的情況。調查問卷共收回問卷43份,覆蓋度達到89%。調查結果如下。

      (一)招募階段中的人員吸引效果不佳

      1、招聘啟事的內容含糊不清

      招聘啟事是企業在招聘員工時所使用的一種具有招聘信息的文書,是吸引人來面試的一種有效手段。聆靜建材公司目前存在著招聘啟事含糊不清的現象,并且有許多員工認為其并不能從職位描述的內容部分清楚地了解到對應的工作內容。如圖5所示,在調查結果中,覺得招聘啟事清晰的只占16%;覺得不清晰的占了42%;只有19%的人表示能夠從職位表示中清楚了解到工作的內容。而在職位描述的清晰度的調查中,如圖6所示,有46%的人表示職位描述的內容并不能夠清楚地知道工作的內容。

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      本文以一則摘自于公眾號的聆靜建材公司總經理助理的招聘啟事為例,如圖7所示。

      總經理助理6千—8千

      【職位描述】

      1.協助總經理對公司進行管理

      2.協助總經理處理業務

      【任職要求】

      1.形象較好、工作細心

      2.有敬業精神

      圖7 聆靜建材公司招聘啟事局部圖

      這則招聘啟事的崗位職責描述為:“協助經理對公司部門進行管理”。求職者很容易出現理解的困惑:究竟是怎樣進行管理?是文書類的管理還是應酬類的管理?聆靜建材公司招聘啟事的模糊,很大一部分原因是因為職位說明書的制定不科學。因為招聘啟事需要依靠職位說明書進行編寫,但是從聆靜建材公司的員工的訪談中了解到,人力資源部門在制定職位說明書中,僅僅依靠著用人部門領導憑以往的經驗對用工崗位進行評價,沒有細致調研崗位職責,造成了招聘啟事中的職位描述是一個宏觀、籠統的描述。

      2、招聘渠道過于單一,缺乏針對性

      目前聆靜建材公司采用的招聘渠道主要有這幾種,網絡招聘、熟人推薦、內部招聘。如圖8所示,在調查人群中,大部分的員工來源于招聘網站的渠道,占了70%;其次為熟人介紹的方式進入公司,占了16%;公眾號占了9%;有3%是內部招聘的;剩下的2%則是其他方式而來的。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

      從訪談得知,聆靜建材公司網絡招聘的渠道比較窄,只有智聯招聘網站和微信公眾號。由于智聯招聘是一個主流的常規性招聘網站,企業在招聘上的競爭比較激烈。其次,為了降低用人成本,公司對于一些文職類的崗位最近也在嘗試招聘校園應屆生,不再要求應聘者要有工作經驗。但并聆靜建材公司沒有參與校園招聘會,而是采用實習生進行實習的形式招聘應屆生。此外,對于高層崗位的招聘,目前聆靜建材公司只采取內部招聘的渠道進行招聘。

      在選擇招聘渠道上缺乏針對性。從訪談得知,聆靜建材公司目前的做法是,除了高層崗位之外,所有的招聘信息都放在目前所有招聘渠道一同進行招聘,這種做法看似增加了招聘信息的曝光程度,實際上是做了很多的無用功。每種招聘渠道都有其獨特之處,不同渠道的求職者群體也存在著一定的差異。例如清潔工或是司機等后勤崗位,因為來應聘這些崗位的人通常是一些文化水平稍微落后的中年人,所需的要求并不高,因此對于這類崗位的招聘渠道選擇,網絡招聘不如熟人推薦有效率。因此對于不同的崗位應當選擇不同的招聘渠道。

      (二)甄選階段中的人才選拔不嚴謹

      1、人才測評方法單一

      甄選環節是招聘流程中重要的一部分,聆靜建材公司對求職者的測評方法單一,從訪談得知,目前各類崗位都只選用面試的形式進行測評。本文認為只采用面試的方式,會讓面試官無法通過多角度地進行錄用的決策。而且面試需要對求職者的語言組織能力以及口頭表達水平有一定的要求,對于一些知識掌握出色但表達能力欠佳的求職者不公平,面試官也容易因為求職者口頭表達能力優秀而產生暈輪效應,忽略了其知識技能的掌握程度。

      而且許多技能并不能夠單純地從口頭的表達就能呈現出來,特別是對于一些技術類型的崗位,面試所采用的形式并不能提供一個很好的表達空間。如圖9所示,在調查人群中,有51%的人認為語言不能夠表達自己的技術水平,因此,在甄選環節中只采用面試的形式并不科學。

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      2、復試環節的面試人員專業度不高

      從訪談得知,目前對求職者進行復試的面試官都是由用人部門的經理擔任,一些面試官可能存在面試技能掌握得不是很好的情況。在調查結果中,如圖10及圖11所示,有74%的人對初試面試官表達了認可。但是與之相比的是,在復試環節,只有12%的人對復試的面試官專業水平滿意。

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      在訪談中得知,由于沒有預先列出面試的問題,面試過程完全由用人部門的經理根據情況自由發揮,隨意性比較大。根據圖12的調查結果顯示,在調查結果中認為部門經理面試問題具有針對性的只有23%人,占的比例比較低。

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      (三)錄用階段中的審查工作不全面

      1、背景調查不夠細致

      聆靜建材公司在核實信息方面不夠細致,在訪談中了解到,目前公司只是單純地查詢了學歷的真偽以及犯罪紀錄,便進行了入職手續的辦理,背景調查不夠仔細。因為出于求職心切,有些求職者可能會故意夸大自己的真實信息,或是在簡歷中摻雜著一些虛假信息,例如夸大自己的求職經歷、崗位等級等。若是企業只是單純從學歷以及犯罪記錄出發,可能導致錄用的員工素質不高,容易讓一些別有用心的人蒙混過關。

      2、沒有進行員工入職前的體檢

      目前許多中小型企業都不對新員工在進行入職前的體檢,聆靜建材公司也不例外。在員工通過面試之后,便會通知進行入職手續的辦理。但是本文認為入職體檢不可以缺少,因為入職體檢能夠幫企業規避很多用人風險,保障了公司的利益,也保障了公司其他員工的健康。

      (四)評估階段工作缺乏完整性

      1、招聘評估指標單一

      招聘結束過后,對招聘進行總結和評價,可以為公司的招聘累積經驗,優化招聘中的程序,提升招聘的有效性和效率,但是招聘評估往往是中小型企業不夠重視的部分。從訪談中得知,聆靜建材公司對于招聘的評估工作做得不夠完善,評估指標單一,不夠完整,僅僅只是統計了招聘的成本、員工的錄用比率以及應聘的人數這三個指標,評估指標不夠豐富。此外,如圖13所示,調查人群中有72%的人表示,希望把自己的招聘過程的感受反饋給公司,但是聆靜建材公司并沒在招聘評估的階段中建立評估員工招聘感受的指標,只是站在公司的角度去評估此次招聘的效果。本文認為單純只站在公司的角度去評估此次招聘并不可取,因為招聘是公司與員工相互交流的過程,因此還要站在員工的角度去分析、評估此次招聘行為,站在員工的角度去評價此次招聘做得怎樣、有哪些不足之處。

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      2、缺乏評估后的反饋

      通過訪談得知,雖然聆靜建材公司在招聘評估的過程中有對招聘使用的時間、人員錄用的比率以及應聘人數進行統計,然而并沒有把結果反饋到下次的實際工作當中。這些數據的統計基本是用作人力資源部門對于此次招聘情況的認知,檢測是否完成了計劃中的目標,沒有將其進行分析并用作下次招聘的優化,沒有讓評估工作對招聘流程的改善起到應有的作用,也讓招聘評估工作失去了應有的意義。

      五、聆靜建材公司招聘流程的優化

      通過了解聆靜建材公司招聘流程的現狀,找出公司目前存在的問題,并通過查閱相關的文獻參考資料,結合自己對于招聘流程上的認識,提出以下幾點優化建議。

      (一)改進招聘啟事與招聘渠道

      1、規范招聘啟事的內容

      目前造成聆靜建材公司招聘啟事含糊不清很大的原因是因為職位說明書的制定不規范,而職位說明書是人力資源部門編制招聘啟事的重要依據,因此,本文建議應當重新進行科學客觀的職位說明書的制定。特別是聆靜建材公司目前處于發展階段,崗位的職責和任職條件會因為公司的業務調整而產生了新的變化。

      關于職位說明書的制定,首先要進行詳細的工作分析??梢圆捎脤嵉赜^察法、調查問卷、訪談法等方法了解清楚工作崗位的職責、目標、任職資格等要素。根據工作分析的結果制定職位說明書的初稿,并與實際的崗位工作內容進行對比,反復進行對比修改,最終得出客觀準確的職位說明書。

      人力資源部門根據職位說明書進行招聘啟事編寫,在編寫的過程中要詳而有致地描述清楚招聘啟事的內容,在撰寫時換位思考,站在求職者的角度進行思考,做到內容真實、層次清楚。并且以“員工需要做什么工作內容、如何去完成”為原則進行招聘啟事內容的編寫,讓求職者讀完之后,可以明白其工作內容,從而避免招聘啟事模糊不清的狀況。

      2、增加招聘渠道種類,細分招聘渠道方向

      第一,拓寬招聘網站。網絡招聘平臺有很多種,除了一些例如智聯招聘的常規性網站之外,還可以考慮公司行業的專門招聘網站。針對建材行業,可以采用建材網、建材英才網等招聘網站。

      第二,善于運用社交平臺。由于科技的發展,人們基本每天都會接觸社交平臺。首先是微博,現在越來越多人擁有微博賬號,且使用頻率高。筆者也注意到身邊的有一些同學包括筆者本人,都嘗試過在微博搜索欄輸入關鍵詞尋找工作機會,可見微博存在著一定的求職者群體;其次是留意本地和校園的大型群聊,并且為了提高招聘信息的曝光度,可以詢問管理員能否以公告的形式進行發布,但是招聘信息的發布需要有針對性地選擇時間,一般來說,飯點過后的一個小時之內是人群瀏覽手機的高峰時段;最后公司也可以在一些本地的交流論壇或是百度貼吧等平臺發布招聘相關的帖子,這也是一種比較經濟實惠的渠道。

      第三,參與校園招聘會。聆靜建材公司不應當以實習生的方式取代校園招聘會,雖然實習生的方式能夠對求職者各方面的考察更為細致,但是與校園現場招聘會相比,校園招聘會的選擇豐富,可以滿足公司多方面的需,并且因為是現場進行招聘,所以可以讓企業與求職者之間先進行初步的面試,提高招聘的效率。由于聆靜建材公司目前只是一間不知名的中小型的企業,為了讓宣傳效果發揮最大的效用,在招聘會的選擇上建議選擇一些較為弱勢的學校,避免與強勢企業進行競爭。

      為了提高招聘渠道的利用效率,應當根據崗位的等級以及特點細分招聘渠道。針對中高層管理崗位及高級技術人員,建議維持內部選拔的招聘方式。因為聆靜建材公司是一間成立只有三年的企業,還處于發展階段。從內部選拔的員工可以迅速接替工作,降低適應、摸索工作的時間。同時也起到了激勵基層員工的作用,提升員工的積極性。平時公司應當設置崗位候選人,追蹤這些候選人的績效,并且對候選人的潛在能力做出評價,多加培養。一旦高層崗位出現離職也可以迅速接替,降低離職帶來的不穩定的風險。針對一般性的基層崗位,如文員和普通技術人員等,可以沿用成本低,操作方便的網絡招聘,以及參與校園招聘會,招聘用人成本比較低的應屆畢業生。針對可替補性高、流動性高的崗位,優先選用熟人介紹。熟人介紹的效率比較高,并且來面試的應聘者或多或少都會聽過老員工對企業的描述,對公司有一個大致的了解,對公司的信任度比較高,提高了企業的留人率?;蚴侵苯优c勞動力機構合作招聘合適的人員。

      (二)提高人才選拔的能力

      1、豐富人員測評方法

      聆靜建材公司在甄選方法上只采用了面試的形式,但是求職者的真實水平不一定能夠通過面試的形式就能測試出來,因此增加筆試測評、情景模擬或是工作實操的測評方式。筆試部分是為了考核求職者的專業知識扎實的程度以及專業技能水平的掌握程度,能夠客觀地反應了求職者的知識水平,幫助聆靜建材公司降低甄選過程中因為甄選方法單一而帶來的主觀性。而且能夠減少因口頭能力不足而影響到面試官判斷其技能水平的情況。

      對于技術類型的崗位,還可以采取情景模擬或者是工作實操的測評方法進行。在經過筆試和初試之后,復試時面試官可以把面試擬化為一個特定的場合地點,對被面試者提出一個問題或是項目,并要求其扮演其中的角色,觀察其在模擬工作中的表現。如果有條件,可以把求職者直接帶到實操崗位。先對求職者解釋基本的操作步驟,然后要求其進行實操工作。面試官觀察其的能力水平并判斷經過培訓后求職者是否可以勝任此工作崗位,從而決定是否通過測評。

      2、提高面試的專業水平

      第一,為了規避面試官在招聘中出現隨意性,需要根據招聘崗位的性質而制定面試問題提綱。聆靜建材公司面試官在面試過程中并沒有制定面試提綱,主要靠著以往的經驗對求職者進行隨心所欲的發問,容易導致在面試過程中會出現偏離招聘主題的狀況。所以為了降低在面試過程中出現隨意性,需要設定面試的提綱。面試問題要需要根據目標職位說明書中的崗位工作內容、任職條件等要素和基于勝任力模型進行設計。建議一部分是標準化、帶有專業性的問題,另一部分是開放式的問題。標準化題目適合考核員工的能力水平,而開放式的題目可以給求職者提供自由表達的空間,這樣既可以考察求職者知識上的儲備,也可以考察求職者思維表達的能力。

      第二,對面試官進行面試技能培訓。人力資源部門首先對面試官的專業能力進行全面的排查,每位求職者在面試結束后,都應當填寫調查問卷,以求職者的角度以及感受去了解面試官的專業水平。如果面試官不介意,人力資源部門可以直接觀察面試官的整個面試過程,記錄其各方面做得不足的行為,例如禮儀方面、提問技巧方面等。根據調查結果,制定對應的培訓課程,加強其面試技能水平,并能夠運用到實踐當中。公司可以考慮企業內部是否有適合當面試技巧培訓的講師,若是沒有,則可以外聘專業的講師對面試官進行專業技巧的培訓。

      (三)完善錄用階段中的審查機制

      1、補充背景調查內容

      目前聆靜建材公司對于員工的背景調查只局限于學歷調查以及犯罪記錄調查,沒有進行工作經歷的調查。因此,為了能夠對員工知根知底,需要完善工作經歷調查。

      在開展背景調查之前,為了規避法律風險,需要征得求職者的同意授權。此外,為了彌補簡歷信息上的不足,方便背景調查的進行,求職者需要填寫求職表。求職表中的工作經歷內容應當包括任職日期、工作職責、稅前年薪、離職原因以及部門的聯系方式和證明人,并向其明確不真實披露信息的法律后果。為了防止求職者提供虛假的證明人聯系,可以通過網絡的渠道搜索原單位的公開電話或是企業郵箱,直接聯系到人力資源部,驗證求職者的信息真實性。

      在進行背景調查時,要對崗位的重要性進行檔次的劃分。對于可替代性高的崗位,例如清潔工、司機這類,只需要調查其身份以及犯罪記錄即可。對于基層以上員工,除了調查身份證以及犯罪記錄之外,還需要對員工的教育經歷以及工作經歷進行核實。人力資源部門可以聯系求職者在上一任工作的雇傭企業,了解清楚求職者的任職時間,任職崗位、離職原因以及崗位的等級跟求職者所提供的信息是否一致,并且詢問在任職過程中是否有出現過失誤,對照求職者提供的資料進行核對,審查其是否存在著xx的行為。

      2、進行入職前的體檢

      體檢是決定求職者是否錄用的一個重要因素,對通過甄選過程的擬錄用人員進行體檢,有助于公司發現求職者身體是否存在著隱患以及是否存在著職業病等,有利于保護現有員工的健康,也幫助公司避免與員工在職業病上的糾紛。為了提高留人率,對于體檢費用的報銷,聆靜建材公司可以進行這樣的設置:入職一到四個月之內予以50%的報銷;入職五個月到八個月的予以80%的報銷;滿一年的予以100%報銷。通過這樣的體檢費用報銷方式,聆靜建材公司技能了解員工的身體狀況,又能夠在一定程度上防止員工過早離職。

      (四)補充招聘評估的工作內容

      1、豐富招聘評估指標

      當求職者被企業錄用后,并不代表著招聘就結束,還需要對招聘過程進行評估。目前聆靜建材公司的招聘評估指標單一,只是統計了此次招聘的成本、錄用比和前來應聘的人數,不能很好地對此次招聘進行有效地評估。因此需要豐富招聘評估的指標,提高公司對于本次招聘效果的認識程度。本文建議聆靜建材公司需要增加招聘完成情況、招聘渠道、員工滿意度、招聘的時間、用人部門的滿意度的評估指標。

      對本次招聘的完成情況進行評估,除了計算錄用比之外,可以計算此次招聘的應聘比:應聘比/計劃招聘人數,反映了招聘信息的效果程度,如果數值越高,則代表著發布招聘信息的效果越好。根據得出的結果進行分析,從而對本次招聘的有效性有個大概的了解。

      對本次招聘所采用的各類招聘渠道進行評估。分析如校園招聘、網絡招聘等不同招聘渠道的簡歷投遞數量、合格簡歷數量進行統計。對不同渠道的有效性和質量進行評估,評估招聘渠道的有效性:對應渠道的合格簡歷數量/對應渠道的簡歷總數;評估招聘渠道的質量:對應渠道最終通過面試的人數/對應渠道的合格簡歷總數。通過數值結果,分析不同招聘渠道的效果。

      對在招聘工作中所使用的時間進行評估。通過分析招聘每個環節所使用的時間,找出有沒有存在著時間分配做得不足的地方以及時間浪費的行為。除此之外,對于甄選階段中的面試的時間也要進行時間使用情況分析,分析面試過程使用的總時間是否過長,如果存在著時間過長的現象,則應該及時改正,從而在下次的招聘中得以改正。

      從新員工和用人部門角度出發,評估招聘的效果。完成招聘工作后,向新員工以及用人部門發送調查問卷表,通過調查新員工在招聘過程中的體驗感以及用人部門對新員工的滿意程度,分析調查結果,總結此次的情況,并在下次招聘中對其不滿的問題予以相應的對策。

      2、對評估工作進行反饋

      人力資源部門對根據評估指標進行招聘工作的調查、評估,并把調查回來的結果形成招聘評估報告,對招聘評估報告進行仔細的研究,并且針對此次招聘過程存在的問題提出相應的改正意見,并把意見運用在下次招聘計劃的制定當中,從而構成一個良性的招聘循環。

      六、總結

      招聘流程作為招聘的結構框架,會關系到招聘質量的好壞。企業需要對招聘流程的問題進行查找分析,并且完善現有的招聘流程問題,提升招聘的能力。因此及時地對企業招聘流程進行優化提升,有利于公司的發展,但是目前很多中小型企業都不重視招聘流程上的問題。聆靜建材公司作為一家中小型企業,優化現有招聘流程可以幫助其招聘合適的人才,對企業的發展有著非常重要意義。

      本文通過分析聆靜建材公司招聘流程的現狀,發現其目前的招聘流程中,存在著招聘啟事模糊不清;招聘渠道單一,缺乏針對性;甄選方法單一;招聘人員專業度不高;背景調查不夠細致;沒有進行入職體檢;招聘指標單一;缺乏評估后的反饋。針對聆靜建材公司這些問題,通過查閱關于招聘流程相關的優秀報刊以及論文,并且結合自己所學到的人力資源管理知識,提出了規范招聘啟事;增加招聘渠道種類,細分招聘渠道方向;豐富人員測評方法;提高面試的專業水平;補充背景調查內容;對擬錄用人員進行入職體檢;豐富招聘評估指標;對評估工作進行反饋的建議。希望通過提供個人的見解,為聆靜建材公司在優化招聘流程時提供一定的方向,使得公司能夠提升招聘的效率以及質量,提高公司的競爭能力。

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      畢業論文的寫作過程中,我獲益良多。在此,我要向我的論文導師致以最真誠的感謝,她嚴謹、認真的教學態度由衷地打動著我,從論文的選題直到論文的完成,老師都給予我許多寶貴的指導意見,使我的論文內容可以不斷地得到優化。同時,也要感謝和我進行相互監督、相互匯報論文進度的同學們,在論文的寫作過程中一直給予鼓勵和幫助。

      大學生涯即將結束,感謝在這四年來各位老師的教導和照顧。特別是感謝我的班主任陳成文老師,謝謝老師在我精神狀態欠佳的情況下疏導我的情緒,解答我的困惑,幫助我重新認識自己。感謝我的舍友們,一個人遠在他鄉求學,有時候難免會出現想念家人的情緒,我們互相幫助,互相陪伴,是你們讓我感到了家的溫暖,在這四年的同窗生涯真的很謝謝你們。最后也要感謝我的家人,謝謝你們的養育之恩,把我撫養成人。

      因為今年全國各地都爆發了疫情,在這個特殊的情況之下,許多安排或多或少都因為疫情而受到影響。我衷心地感謝為了讓我們的畢業可以順利進行而做出努力的老師和工作人員,非常感謝你們為我們做出的努力。

      聆靜建材公司員工招聘流程優化淺析

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      發布時間 2023年4月9日
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