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      SD星級酒店餐飲部服務員流失影響因素研究

      摘 要隨著國家大力推進海南國際旅游島的建設的同時也加速了海南旅游業的不斷成長,并且帶動了酒店行業的發展,酒店行業中有很大一部分營業收入來源于酒店餐飲部門,服務員作為餐飲部門的主力軍,在酒店餐飲部人員數量中占比很高,對酒店的影響不可低估?,F階段酒店服務員的流失率很高,流失問題嚴重,影響酒店的運營狀況。本文結合SD星級酒店餐飲部服務員流失的現狀、影響因素提出筆者自身觀點進行敘述。本文分為五個部分。第一部分為緒論,主要闡述文章的研究背景、研究意義以及國內外研究現狀。第二部分為SD星級酒店餐飲部服務員流失現狀、特點的論述。第三部分為人員流失對酒店的負面影響,主要從三個方面入手分析。第四部分從SD星級酒店餐飲部服務員流失問題的原因分析,主要從企業文化、職業規劃、信息溝通、薪酬體系這四個因素進行分析。第五部分論述如何減少SD星級酒店餐飲部服務員流失的對策。著重從企業文化、職業規劃、信息溝通、薪酬體系四個方面進行探究,最后是論文的結論。希望該論文的研究能為餐飲人力資源部門提供決策支持。

      關鍵詞SD星級酒店;餐飲服務員;流失原因;對策

      1緒論

      1.1研究背景

      隨著海南國際旅游島的逐步發展,海南省旅游行業也緊隨其中,而酒店行業作為旅游行業的重要組成部分,近年來,三亞地區在政府的大力支持下也相繼出現了許多新酒店,酒店作為勞動密集型行業市場競爭激烈,餐飲部服務員就職要求低,服務員的管理成功與否決定了酒店在勞動密集型行業激烈的市場競爭中存活。在酒店眾多部門中,餐飲部人員流失率最高,餐飲部服務員作為一線服務人員這其中扮演著十分重要的角色,餐飲的服務水平體現了酒店的服務水平。因此餐飲部服務員流失率過高將會對酒店的可持續發展以及市場競爭力帶來一定的影響,這個問題已經嚴重的影響了三亞SD星級酒店的日常運營,因此如何降低餐飲部服務員的流失率是酒店需要迫切解決的問題。

      本文選題的目的在于通過分析SD星級酒店餐飲部服務員人員流失的現象,提出相應的對策,通過這個探究,緩解本酒店餐飲部服務員流失率過高的問題,幫助酒店餐飲部在今后更好的為顧客提供優質的服務、使得酒店在市場競爭中取得長期穩定的發展。本文將從SD星級酒店餐飲部服務員流失的問題著手,透過服務員流失對酒店的影響,對服務員流失的影響因素進行分析,并在此基礎上找出解決餐飲部服務人員流失的對策,最終使酒店對人員流失的速度進行有效的管理,為SD星級酒店餐飲部人力資源管理提供工作參考。

      1.2 研究意義

      SD星級酒店已經開業十年,在激烈的市場競爭中酒店的硬件服務已經不占優勢,現如今酒店只有發展好軟件服務,所謂的軟件指的是優秀的服務質量以及良好的企業形象。對于酒店餐飲部而言服務員流失率過高已經成為制約酒店可持續發展、影響酒店餐飲效率及對客服務質量的重要因素。本文意在通過研究SD星級酒店餐飲部服務員企業人員流失的現狀、原因并有針對性的提出對策引起酒店管理者重視,通過提出合理化建議緩解酒店服務人員流失率過高,穩定基層員工,促進酒店可持續健康發展為三亞旅游業發展助力。本文對SD酒店餐飲部服務員流失的研究有利于管理者意識到內部制度的存在不足,減少酒店的人力資源成本,對該酒店發展有著重要的意義。

      1.3 國內外研究現狀

      1.3.1 國外研究現狀

      在20世紀初人員流失問題就有所探索,西方國家經過多方面多角度的深入研究,形成較多的成熟的研究成果。對國內研究人員流失問題有借鑒和參考意義。

      莫布雷認為員工滿意度是決定著員工是否離職的重要因素,員工工作滿意度下降就會開始評估其他就業機會,確定離職傾向。

      中松義郎表示企業戰略和員工個人發展目標要達成一致,如果企業目標與員工目標方向無法一致,員工就會因為無法發揮自己的能力,從而造成企業認同感低導致流出企業,重新選擇符合自己發展方向的目標企業。

      Argyris認為企業與員工之間心理契約與正式契約同樣重要,不同的心理契約會影響員工流失的意向,重點強調企業關注穩定性強、和公司有共同發展方向、流動率高和存在短期利益的員工。

      Steers和Mowday表示個人工作特性、工作經驗與組織承諾息息相關,工作期望與工作價值對員工工作的主觀態度產生影響,而主觀態度影響員工是否決定離職,造成企業人員流失。

      1.3.2國內研究現狀

      國內的許多學者對于基層員工管理通過研究分析總結、實踐提出了自身的見解,主要有以下幾個觀點:

      梁娟(2016)針對B餐飲企業的基層員工流失問題,指出人力資源管理方面的改進意見,分別從薪酬管理、制度文化、員工情感、職業發展這四個方面進行論述,其中溝通管理尤為重要,提出了增強企業與基層員工的溝通交流的對策。

      杜春紅(2017)提出企業文化與企業經營管理息息相關,確定了企業文化以及企業文化落地的重要性,主要從企業的激勵和學習、員工和顧客的方面提出了促進酒店企業文化落地的具體措施,以此增強酒店行業的員工滿意度、減少員工高流失率的問題。

      楊逸(2015)以A星級酒店基層員工為例,從崗位職責、人崗匹配、培訓計劃、績效評估以及晉升路徑的五個因素進行基層員工的職業生涯管理,對于酒店如何開發潛在優秀員工以及如何留住潛在優秀員工提出解決對策。

      羅建洪(2018)文章中指出要增強酒店的核心競爭力,提高薪酬激勵機制是重要的影響因素,主要從激勵指導思想、激勵原則、激勵機制設計、保障措施四個方面進行論述,使得員工的薪酬、績效以及晉升掛鉤,實現企業和員工雙贏。

      1.4 研究方法

      本文所運用的方法如下:

      其一,文獻資料法。收集整理諸多國內外關于酒店人員流失行為的現有研究進行分析總結,根據論文所需要的內容,針對問題分析出原因,最終試著提出發展對策。

      其二,問卷調查法。了解國內外酒店人員流失的特點,結合SD星級酒店餐飲部服務員的實際情況,向部分員工發放網上問卷,依照科學統計方法,對酒店餐飲部服務員流失進行深入研究。

      2 SD星級酒店餐飲部服務員流失現狀

      2.1 流失人員比重偏大

      隨著三亞周邊酒店行業的發展,酒店之間的競爭也在不斷加強,加速了酒店人員流動的同時也加劇酒店人員的流失,特別是其中占比重最大的餐飲部服務員的流失,酒店餐飲部服務員是直接面對顧客展現酒店的服務水平,對于塑造酒店優質服務的影響具有很大的重要性。SD星級酒店中餐飲部相對于其他部門員工流失明顯偏多,服務人員離職流動率更高,在海南地區的星級酒店基層員工流失比例中,客房和餐飲服務人員的流動性占比重較大,在這種情況下,SD星級酒店餐飲部服務員的這種現象也具有一定的代表性。

      2.2人員流失呈年輕化趨勢

      酒店對基層崗位的入職要求并不高,很多高中、??飘厴I的學生會選擇在酒店就職,因為對于他們來說服務員門檻并不高,技術含量要求也不高,服務員成為他們大多數人的選擇之一。通過調查發現SD星級酒店內餐飲部大部分的服務員年齡普遍偏小,而大多數服務員的文化程度達不到可以自我規劃、自我發展的境界,SD星級酒店也沒有加以引導,薪酬福利相對于其他酒店而言沒有競爭優勢,導致這部分剛步入社會的員工對于酒店沒有忠誠度,從而離職居多。

      3 人員流失對SD星級酒店的負面影響

      3.1 酒店形象受損

      酒店的形象是需要一定的時間在服務過程中形成的,餐飲部服務員的流失率過高以及服務態度差都會給酒店的形象造成一定的影響,降低酒店的信譽。對于一個酒店來說,一線服務員的流動率高,常常會被酒店外部人員理解為酒店的待遇不好、管理制度不行,酒店內部員工則會揣測離職原因,導致人心浮動。久而久之,酒店形象就會受到損害,從而影響酒店口碑降低招聘人才的吸引力。

      3.2 服務質量降低

      服務人員作為酒店的一線人員,頻繁的人員流失只會導致對顧客的服務質量不穩定,新員工入職還沒全面、具體的培訓過就會安排上崗,對于酒店的工作流程以及工作環境并不熟悉,在面對顧客時,會因為崗位工作內容的不夠熟悉造成工作效率低和對客服務頻頻出錯的結果。并且顧客的投訴以及上級的斥責會對新員工的心理產生負擔,在這樣的情況下,自然會導致服務質量的下降。此外,對于酒店滿意度不高而產生離職傾向員工來說,工作的積極性和工作質量會降低,對待工作的認真度也會下降從而影響服務質量?,F代社會,越來越多的客人會在網上將自己在酒店體驗進行評價,不穩定的服務質量對三亞酒店業來說是致命的,由于新員工和老員工在工作能力上存在一定的差距,酒店流失優秀員工對于酒店自身服務質量的影響將是長期的。

      3.3 人力資源成本增加

      酒店從招聘到培訓的每一個環節都有相應的成本投資,如果一個員工離去,那么酒店之前培養這名員工的成本就會被帶走,那么這筆投入就如石沉大海,沒有回報;當酒店需要招聘新員工時,往往需要一定的更替成本,在過程中酒店需要花費一定的招聘成本以及培訓成本,因為招聘到新員工的同時還得考慮到新員工入職后的培訓問題,如圖1所示,人員流動率過高毫無疑問會讓酒店的經營成本大幅度增加,影響酒店的財務狀況。

      SD星級酒店餐飲部服務員流失影響因素研究

      圖 1酒店人力資源成本圖

      4 SD星級酒店餐飲部服務員流失的原因分析

      根據酒店的各項數據了解到,酒店餐飲部人員流失率較高,根據分析的數據得出導致酒店餐飲部服務員流失率高居不下的原因主要有企業文化、職業規劃、信息溝通、薪酬機制這四方面造成。

      4.1 企業文化建設欠缺

      企業文化的重要性相當于企業的靈魂,企業文化作為橋梁把企業與員工聯系在一起,當員工認可企業文化時就會形成統一的價值觀,在相同價值觀的領導和要求下,企業與員工之間就會形成明確的工作標準,采取一系列有效的行動,從而達成企業的戰略目標和企業使命。相反,一旦企業文化缺失,員工就會不認同企業管理,自然做事沒有標準,導致在工作中各做各的,或者無所適從,顯然是不利于企業的工作開展和目標達成的。

      經調查發現SD星級酒店的大多服務員對企業文化認識不足、企業價值觀和企業經營理念模糊,團隊意識薄弱,假如沒有領班的安排,員工與員工之間只會相互卸責任、相互推諉、做事拖拉,毫無效率可言,導致服務顧客時沒能及時響應,因為餐飲部的薪酬福利制度導致出現能者不能多勞多得的情況,使得員工與員工之間因為不公平感產生矛盾和消極怠工的心理,不了解酒店的文化也就無法認可和參與其中,沒有辦法產生依賴性,團隊的凝聚力自然就會變得很弱。很多服務員并沒有把這份工作當成是職業,在酒店工作也是把自己當成過客,沒有想過要提升自己,只要有一點不滿就選擇離職。這說明酒店的企業文化并沒有深入人心,也就不會產生認同感,人員流失嚴重也就是必然的了。

      4.2 服務員缺乏職業生涯規劃管理

      對員工進行有效的職業規劃管理是酒店行業參與市場競爭中最重要的一步,職業規劃管理的成功與否決定了員工在這家企業的職業生涯能走多遠,對于員工來說,進行有效的職業規劃管理可以獲得自身發展并且實現自我價值?,F狀表明,雖然很多企業在提倡建立有效的員工職業發展規劃,但是現實是許多酒店的職業規劃意識不足,員工職業發展沒有和企業發展契合,而從沒有一個完善的職業生涯管理系統。

      餐飲部服務員具有低文憑、低年齡以及當地化的特點,換句話說,絕大部分服務員沒有能力為他們自身的職業發展制定總體規劃和管理方法,甚至缺乏最基本的職業生涯管理的相關理論知識,他們更在乎這份工作是否能掙到錢并不在意長期的自身發展投資,當其他企業有更好的福利待遇時,往往容易跳槽,導致工作的不穩定性,對于自身的職業生涯規劃管理毫無益處。而酒店和員工大都過度的追求眼前利益,忽略長遠利益的規劃管理,這樣很容易導致在酒店在管理時和員工產生矛盾,最終導致酒店喪失人力財力等等。餐飲部服務員缺乏職業生涯規劃管理,沒有明確的努力目標和發展空間,如果外界其他企業的薪酬福利更吸引人,就會輕易的選擇離職。

      4.3 員工信息溝通不暢

      酒店餐飲部對于服務員招聘是沒有過多要求,員工流動率高、服務員素質偏低是普遍現象,這樣容易產生溝通障礙,酒店內員工結構多樣,對工作的認知度不一,進行溝通時難免會有分歧或矛盾產生。尤其是實習員工和臨時工,對酒店認知度不高,工作技能欠缺,綜合素質不高,加之酒店統一指導,實行直線組織結構,上下級之間等級森嚴,員工對上層心存敬畏,溝通中存在較大的心理障礙,管理者與員工之間溝通較為困難。

      SD星級酒店管理者仍然沿用傳統的單向溝通形式,以下達指令為主,上級向下級一級、一級地逐級反映下去,這種模式既浪費時間,還容易在信息傳遞過程中出現信息傳遞錯誤或失敗。缺乏反饋步驟。單向溝通形式只重視工作任務的完成,缺乏員工溝通,忽略員工的身心健康發展。在信息傳遞過程中,容易導致信息傳遞失誤由于接收信息時間點及員工理解能力的不同,接收到的指令可能會存在差異,因而容易導致工作失誤。服務員對于某些制度的安排不了解,盲目的執行,心存不滿也不會和上級溝通。

      SD星級酒店餐飲部的服務員有超過半數認為自己在酒店內部存在溝通不暢的問題,對于管理者而言溝通是最基本的能力,企業員工之間信息溝通順暢能夠使工作效率更高,但如果信息溝通不順暢則會導致員工工作效率下降、工作狀態受到影響以及對企業的滿意度降低,產生離職意圖。

      4.4 薪酬制度不完善

      員工在工作時的付出與所獲取的回報嚴重不成正比時, 離職就是他們的必然選擇了。SD星級酒店采取傳統的薪資待遇不考慮工作量、酒店業績、服務質量的問題,都是固定金額。雖然餐飲部有采用小部分的激勵措施,比如收集可兌換的酒瓶瓶蓋等等,但這些對于員工的激勵微乎其微。餐飲部服務員的薪酬主要有基本工資、全勤獎、提成以及獎金四部分組成,平均工資在2100元左右,在三亞酒店行業中沒有競爭優勢,酒店增加設置更多的激勵政策,將服務員的薪酬和酒店餐飲部的業績直接相關,能夠讓酒店帶來額外收入的同時也提高了服務員的收入水平。目前酒店內關于薪酬激勵的具體制度不夠透明和公開,很多服務員根本不知道具體的細節條款。因此,酒店可以進行一定的宣傳和培訓,確保員工了解酒店內本崗位的薪酬福利制度,增強員工對待工作的積極性和滿意度。

      5 減少SD星級酒店餐飲部服務員流失的對策

      5.1加強企業文化建設

      企業文化作為現代管理酒店的核心競爭力,通過自身企業文化,把企業目標與員工目標相結合,形成統一的價值觀,提高員工對于企業的認可度,增強團隊凝聚力使得員工發展的同時酒店也得到了相應的發展,實現企業與員工共贏的局面。

      第一,提高酒店文化認同感。SD星級酒店餐飲部可以采取宣傳教育座談會以及舉辦趣味文體娛樂活動等方式,幫助服務員改善價值觀念、增強人際關系、豐富自身經驗從而提高服務員對于酒店文化認同感,企業發展目標和文化的了解,

      第二,增強團隊凝聚力。企業建設的成功與否與企業的團隊凝聚力息息相關,雖然服務員從事基層崗位但是增強團隊凝聚力也是缺一不可的, SD星級酒店餐飲部可以設立共同目標,滿足服務員的多種需求?;鶎訂T工與酒店文化有了共同目標會使基層人員看到自身發展的希望,可以調動服務員的主觀能動性,激發服務員的工作積極性,增強挑戰意識和工作熱情。建立公平公正的薪酬制度進而獎金激勵制度提供更多的學習機會和交叉培訓的機會。充分滿足服務員的物質和精神需求。增強員工與員工相互的凝聚力和向心力,員工滿意度和忠誠度也隨之提高,員工滿意度高,工作積極性越強,從而更容易獲得的顧客滿意度,增強企業形象。

      5.2 加強餐飲部服務員職業生涯規劃管理

      服務員因為級別太低往往發展會受到酒店的限制,沒有太大的發展空間,職業發展的橫向和縱向通道都不太明確,酒店要實現企業和員工共贏的局面,可以增加職業發展通道以及培訓制度的完善。

      第一,明確職業發展通道。讓員工看到職業發展的前景并且提供晉升的機遇,是留住員工的最好辦法。酒店可以提供的職業發展通道,使得員工能夠進行自我認知、發展和升職的管理方案。酒店還需要重視關于員工的升遷和職業發展??v向的發展通道,如圖2所示,根據自身的能力評估,明確可量化具體詳細的考核指標,進行垂直向上的發展通道;橫向的發展通道,如3圖所示。按照自身發展特長及需求在酒店各部門調崗的晉升方式。以上方式可以增設專業的部門或人員,對這個職業發展通道進行管理。

      SD星級酒店餐飲部服務員流失影響因素研究

      圖2服務員縱向發展通道

      SD星級酒店餐飲部服務員流失影響因素研究

      圖3服務員橫向發展通道

      第二,建立培訓機制。SD星級酒店餐飲部服務員的職業生涯管理的培訓分為崗前培訓、職業技能培訓、企業文化培訓和業務學習深造等幾個基本方面。主要通過培訓課程的的類型、培訓所需要的時間以及培核考評的反饋結果來確保培訓的質量,再根據培訓考評反饋的結果,設立相應的獎懲制度,從而達到強化培訓效的效果。讓員工明白培訓不是單單對知識、技能的傳授,也是讓自身更好的了解企業的目標及其文化,學會如何去減壓讓自己身心健康的培訓。SD星級酒店餐飲部可根據縱向和橫向的發展通道以及服務員的本身的特點,給每一個服務員設計合理有效的發展計劃,針對每個層級的發展階段提出詳細的要求,分別是知識、技能、能力等方面的,有針對性地對服務員進行培訓,滿足員工需求促進員工發展,降低員工離職意圖,緩解基層人員的流失。

      5.3順暢員工間的信息溝通

      對于酒店而言,有效的溝通有利于增強員工與酒店的認同感、協調人際關系增強員工凝聚力、有利于留住人才,緩解員工流動率。

      第一,建立雙向溝通形式。SD星級酒店應利用每周一例會、職工培訓、員工大會等溝通方式,將企業文化、企業目標、酒店服務理念等相關信息傳遞給員工,明確標準化的工作流程,了解每個環節的具體細節工作,減少多余的工作,減少出現服務質量偏差的局面;同時餐飲部也常采取遇到問題開小會的方式、使管理層級能夠暢通的接收到服務員反饋的需求和建議,進而實現酒店與員工溝通信息的雙向性。而服務員因為是直接面對顧客的一線服務人員,很可能會出現各種各樣的問題,因此服務員提出的建議與意見對酒店經營管理方具有十分重要的意義和作用。服務員提出的可行性建議,酒店應采取正確對待的態度,及時采納,及時解決。

      第二,拓寬申訴渠道。酒店對服務員進行網絡申訴的培訓,網絡申訴平臺應鼓勵大膽發表自己的想法、意見。服務員對酒店提出自己的不滿與建議,告知服務員網上申訴并不會存在個人情感因素,當人員在網上收集不同員工的想法后,要以最快的速度加以處理,不僅要滿足員工的期望,而且要提升員工對酒店的信任度,促進酒店內部的有效溝通,從而達到留住服務員的效果。

      第三,提高溝通技巧。酒店想要提高員工的溝通技巧需要考慮服務員的需求和感受,酒店企業管理人員可以采取提供培訓溝通技巧的方式,增加員工的溝通文化能力提高溝通的準確性和有效性。餐飲部服務員在服務顧客的同時也能利用自身學習到的溝通技巧提供優質的服務,比如學會抓住客人的需求,讓客人跟著自己的思路走,跟客戶建立信任感推銷出當季新的套餐等。順暢的員工溝通對企業實現可持續發展具有十分重大的意義。因此,在溝通的過程中需要進行有效的溝通方式,才能更好地提升酒店的整體發展,鼓勵酒店員工的工作態度和溝通效率。

      5.4完善薪酬制度

      薪酬是企業員工工作價值的直接回報,因此,薪酬也是造成員工流失的重要影響因素之一。企業想要提高人力資源管理激勵機制的有效性,完善激勵制度的設計是十分重要的,制定出富有特色并具有一定吸引力的薪酬體系,將有助于降低SD星級酒店基層員工的流失。

      第一,實施績效工資制。服務員處于服務型行業,可以讓顧客的評價與服務員的績效工資掛鉤,顧客評價上來了,酒店的營業收入自然就增加了,酒店盈利了,服務員的工資也就增加了,這是個共贏的局面??蛻粼u價與員工工資相掛鉤的績效工資制要科學合理的設計,從而讓員工的工作價值和崗位達到最大化,具有良好的激勵效果。實施要做到績效工資的公平,建立可量化的具體指標以及績效考核方法的公平,提供具體的定性考核和定量測量制度使績效工作做到透明公開。實施績效工資制度不僅能將員工的工資與個人業績相互聯系,也能把企業目標與員工自身目標相互聯系,使員工在工作使不再相互推諉,偷奸?;?。增強員工多勞多得少勞少得思想,對于企業和員工都有巨大的激勵作用,

      第二,建立有效激勵機制。員工特殊津貼,對于員工有特殊的技能證書,酒店應給予支持,比如有一些員工有含金量的資格證書,專業技術的職稱等,都可以得到相應的津貼,從而提高員工自我提升的積極性;實行工齡制度。對于老員工,可以根據在酒店工作的工齡提高薪資待遇,服務員的基本工資都沒有太大的差異,工齡工資的建立可以成為拉開薪酬差距的重要手段,從而達到留住服務員的目的,緩解酒店餐飲部服務員流失。

      6 結論

      根據對SD星級酒店餐飲部服務員的人員流失分析得出以上對策,除了上述的方法以外,SD星級酒店餐飲部服務員公司還應該再加強與基層人員的溝通,充分了解員工的需求,站在基層員工的角度去考慮通過有效的合理化的管理方式來留住基層員工,而不是只考慮企業自身利益,要學會分析基層人員流失的原因以及如何防止基層人員流失率高的問題發生,從而使得企業與員工一起進步、一起成長、一起發展,達到共贏的效果。

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      附件1

      調查問卷

      您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間填寫此份調查問卷。本調查問卷采用匿名形式,旨在了解SD星級酒店餐飲部服務員人員流失的問題,從而試圖尋求關于企業人員流失問題的對策并進行研究,給企業提供完善的建議。本次調研所收集的數椐材料僅供統計分析和學術研究之用,保證對您當前的工作及所在企業無任何影響。您的客觀回答對我的研究有著非常重要的意義,請您據實填寫如下調查表,希望能得到您的大力支持。謝謝!

      1.您的性別( )

      A男 B女

      2.您的年齡()

      A.20-30歲 B.30-40歲 C.40-50歲 D.50歲以上

      3.您的教育水平( )

      A.高中及中專 B.???C.本科 D.碩士以上

      4.您的工作年限( )

      A.不足一年 B.1-3年 C.4-9年 D.10年以上

      5.您認為現行的薪酬福利制度和激勵制度合理有效嗎?( )

      A.很合理,能明顯起到激勵作用 B.公平合理,有一定的激勵作用

      C.太苛刻,要求過高 D缺乏公平性,有明顯的不合理

      6.您認為目前的薪酬制度對您能起到激勵作用嗎?( )

      A.能 B.一般 C.不能

      7.您認為薪資水準的高低和企業福利待遇好壞對離職的影響程度?( )

      A.具有很大影響 B.不是很清楚 C.完全沒影響

      8.在求職過程中,您覺得企業文化是一個重要的考慮因素嗎?( )

      A.非常重要 B.不清楚 C.有點重要 D.不太重要

      9.從您的角度出發,您認為哪些是影響員工離職的因素?(多選題)( )

      A.薪酬不合理 B.職業發展空間有限 C.人際關系失調

      SD星級酒店餐飲部服務員流失影響因素研究

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      發布時間 2023年4月24日
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