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      民營企業人才流失問題及對策研究——以三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店為例

      摘要隨著社會的發展,企業之間的競爭儼然已經演變為企業人才之間的競爭,人才對民營企業獲得競爭優勢是不可或缺的。當今企業要在發展及長遠戰略目標上更有優勢,就必須擁有高素質人才資源。相對于所有企業來說,企業的可持續發展往往建立在優秀的組織人才隊伍之上,持續不斷培育優秀人才,只有這樣才能實現組織的發展戰略目標。本文通過對三亞半嶺溫泉別墅度假酒店人才流失狀況為例從人才、企業、社會等諸多因素拓展研究整個中國大市場中人才流失現狀,旨在對民營企業人才流失問題展開研究且提出有實踐性改觀的措施。在確定人力資源管理對企業經營有重要意義的前提下,對民營企業人才流失問題進行研究,并改進和完善問題提出可行性的實施策略。

      關鍵詞:民營企業;人才流失;制度;對策

      引言(前言)

      世界經濟發展的列車速度在不斷加快,我國為了更快適應國際高速發展的經濟市場也頒布了許許多多的政策,在眾多政策中有利群體是民營企業,因此民營企業借此機會不斷發展壯大,成為我國的主流地位。正是由于快速發展的原因,只看到外部經濟的飛速發展,而恰恰忽視內在而產生許多問題。然而問題的關鍵所在就是企業內部的人才流失因素。起初的政策制度偏向于人才就業,最后傾向于企業進而改進政策措施,因此涌現出許許多多的研究學者,因此有一個共同觀點:人才是產能的主要原因。也出現許多學者反對,該觀點存在片面性,從一定層面的角度而言不可忽視國家重視社會人才的動向。

      1 緒論

      1.1 研究背景

      我國日前的經濟發展的中流砥柱,主要是那些我國采取各種優惠有利政策維護的民營企業,最大程度為企業為之發展提供良好的保護殼。由于中國是個人口大國,需要充分的資源供給,因此成為企業發展的巨大潛能市場,吸引了眾多全球企業紛紛投資發展,擴大企業市場,給中國企業的發展帶來無形的競爭力,特別是資金薄弱的且有的不穩定的民營企業。然而民營企業的致命弱點是人才緊缺。萬寶盛華公司2017年間在中國做了一個調查,數據表明不管經濟發展狀況是否良好,同樣都存在缺乏人才的狀況。這種現狀的出現主要取決于我國的對外開放政策以及加入世貿組織有很大的關系。人才的培訓與開發是個需要源源不斷投資的過程。人才流動率在30%,遠遠超出正常水平??梢钥闯鑫覈叽胧┻€需有待改進,慢慢探索加以完善,以及民營企業沒有引人矚目的吸引力來獲得優秀人才的青睞。一個優秀且強大的企業而言,他背后注定有著一群讓人望而生畏的優秀人才團隊。本文就以上情況進行探索研究。

      1.2 研究目的

      自中國加入世界貿易組織以后,我國經濟市場的不斷發展,民營企業經濟的隊伍不斷頑強壯大,也有越來越多的外資企業在中國市場崛地而起,瓜分中國市場這塊“大蛋糕”,競爭越來越激烈,搶占市場份額,對民營企業人才流失有很大的影響。以及在市場的考驗之下,民營企業中的人力資源管理的重要地位不斷顯現出來。勞動力市場存在這樣的情況,企業內部結構的穩定更多時候需要的是招聘到所需的人才,但真實的狀況卻是企業通過投入人力物力財力沒有招到真正所需的人才。新入職的員工經過長時間的培訓與開發,可以為企業撐起大梁之時,卻為了追求更好的利益而選擇“跳槽”。在短時間內找不到更合適的人選而致使企業陷入人才匱乏的狀況,本人曾在的三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店也正處于這樣的人才流失困境中,所以借這個機會利用所學知識對人才流失問題進行探究,找到解決難題的關鍵所在,為所需的知識領域貢獻綿薄之力。

      1.3 研究意義

      1.3.1 研究的理論意義

      企業需要人才來推動穩速發展,但是企業生產和發展很容易受到人才流失所帶來的影響,以至于大大升高企業的運營成本。企業所需要考慮的是如何去吸引并且留住人才。所以對于企業來說這是至關重要的。

      1.3.2 研究的實際意義

      以小企業來舉個例子,員工的流動在超過一定的頻率的時候,會不可避免的引起產品質量問題,甚至人力資源成本也會因此提高。據新浪報道,在替換一名員工時,新成員的成本是原老員工的兩倍之多。而且老員工離開帶來的一系列問題比如設備的熟悉度等會因為新員工的適應期而導致成本大大的提高。由此可見企業的內部穩定是十分重要的的。所以,通過對人才流失原因的分析來采用一些方法去降低人才的流失才是企業保持快速發展的根本。

      1.4國內外研究現狀

      1.4.1 國外研究現狀

      經濟的發展在全球緊密相連,作為勞動力主要體現的人才資源,流動速度越發加快,吸引優秀人才已成為企業乃至全球市場的普遍形式。國外眾多的成熟的研究成果,是由于西方發達國家對于企業人才流失足夠重視,引起他們早早開始潛心研究,經過長期的思想交流和眾多學者的探討而形成。

      美國心理學家勒溫 (Lewin)在《拓撲心理學原理》(1936)一文中所述,從環境的角度而言,如果一個環境不利于發展和生存會促使人才流向外界環境更好的企業。他認為:本身的原因、狀態、環境等都會主觀影響工作效率。一個人的能力,所處的工作環境都與他的工作績效有直接的影響。假如人們在一個不利的工作環境,則很難發揮自身潛能,也不能達到自身理想的期望值。因此,當個人對環境無能為力時,則會尋找更舒適的工作環境,離開之前選擇的環境。

      馬奇和西蒙合力寫作《企業論》(1958)一書中,從多個方面研究人才流失的行為,他們共同的想法就是工作條件、自身能力、人際關系、工作長期規劃等等是人才綜合對企業進行比較而產生權衡,決定是不是留在該企業;另一說法是對企業門檻高低進行考量,從企業門檻的準入和準出情況來分析是否合適自身要求。

      馬斯洛在《動機和人格》(1954)中講述到:人是復雜的動物,有各種不同需求,按需求層次進行排序,其中包括四點基本假設:已經得到的滿足,不是激勵原因;人總是在追求欲望越來越高層次的需求,然而需求一一滿足后,則會產生其他自身所需的需求來替代;一般是低層次的需求得到滿足,高層次的需求就會有足夠的行為驅動力。

      1.4.2 國內研究現狀

      進入20世紀 90年代初,研究人員才開始投入到對人才流失的探索,在探索過程中也主要是一些簡單的對成果的英譯漢、分析和借鑒而沒有深入探究。到21世紀初,不僅學習了外國研究人員各個方向的人才流失碩果,而且也將學習成果運用到我國人才管理的機制中,更好的對人才流失原因進行分析研究,得出許多有成效的研究結果。

      孟凌(2017)研究表明人才流失的主要原因有這些:激勵機制的真實實踐性、優越的辦公環境、員工職業生涯的實現、薪酬政策對外競爭與對內的公平性、員工工作滿意度。

      張亮(2016)《民營高科技企業人才流失的現狀、問題及對策》中這樣表達,民營企業人才流失得問題主要有: 1、企業價值、文化陳舊,不重視企業內在發展; 2、員工薪酬分配的不合理性,3、人才管理理念落后,人才缺少晉升空間,看不到未來; 4、人才流失缺乏分析管理。

      張鳳涼等(2018)在《廣東民營企業人才流失原因及應對策略》中說到,民營企業發展的重要阻滯因素是人才流失的嚴重性。有以下原因:1、近親企業結構根深蒂固;2、對人才不夠重視;3、薪酬機制不合理;4、激勵政策缺乏實踐性;5、人才管理政策不夠完善。

      2 三亞半嶺溫泉別墅度假酒店人才流失的現狀及問題

      2.1 三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店人才流失現狀

      為進一步了解該企業人才流失的狀況,我對該企業2017,2018,2019年三年的人才流失數據總和并計算出相應的數據(如表1所示)。

      表1 近三年(2017-2019)人才流失率匯總表 計量單位:人

      年份 2017 2018 2019
      公司總人數 650 725 634
      離職總人數 65 87 95
      服務和技術離職人數 46 64 72
      離職率 10% 12% 15%
      服務和技術離職率 70% 73% 75%

      數據來源:三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店人力資源管理部門人員離職資料

      從該數據顯示可知,該企業每年都有一定量的人才流失,其中需要警惕的是,該企業的服務以及技術方面的人才流失最為嚴重。這兩個方面的人才流失會給企業帶來時間和資金成本的浪費,而且由于人才的稀缺和難以替代的特性,人才流失后如果進入競爭對手公司,對于企業的發展會帶來難以估量的影響。

      2.2 三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店人才流失存在的問題

      2.2.1 青年人才流失嚴重

      人才流失與年齡有密切關系,該企業中流失大多都是青年人才,流失相對少的是年齡大的老員工。青年人可塑性強,在新的環境學習能力強,家庭壓力小,沒有達到心中的期望值,離職所考慮的因素也相對較少,因此經常性的變換工作成為一種常態。據該企業人力資源部門調查顯示,該企業人才流失的主要群體大多為30歲以下的青年人才。年輕人才思想可塑性強,沒有一種固化思維,對企業依附性低,入職選擇面廣泛,個人負擔小且尋求自由及快樂,如有不滿容易流失。

      2.2.2 技術人才流失率高

      海南日前全面建設國際化旅游島,酒店型服務行業如雨后春筍般快速發展,然而也形成服務行業競爭激烈的局面。該企業是競爭激烈的服務業,本身也是人才流動性強的行業。服務行業的企業想立足于市場的大環境之中,就必須比競爭者有更新穎、優質的服務,以及高素質的人才占主導力量。許多服務行業企業發展尚未成熟,企業戰略定位不清晰,且行業人才供需不平衡因此掌握主導地位的優秀人才有更多的選擇機會,通常不會長期選擇一家企業,總是在尋求條件更好更優質的“落腳點”。因此,該企業難以吸引和留住人才。

      2.2.3 高學歷人才流失嚴重

      海南作為國際化的旅游島,固然有許許多多外來文化的交流。國家引進和吸引了許多人才求職發展,自身擁有許多專業技術,對企業起著舉足輕重的作用。目前的狀況是組織內部人才流動頻繁,高學歷的人才自身的理想工作環境、薪酬福利、企業人文與企業現實不相匹配,因此高學歷人才頻頻跳槽。

      3 三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店人才流失的原因

      3.1 企業外部原因分析

      3.1.1 政策環境

      我國是社會主義制度國家,勞動力的流動和勞動者自主擇業的體現市場人員流動傾向,同樣是強化市場機制,促進市場產業結構磨合,實現人才資源自我優化過程的一個重要途徑。隨著國家經濟制度革新和市場經濟的建立和不斷完善,我國的人事機制也有了眾多改變,企業人才運用巧妙多變,阻止人才流動問題也隨之瓦解。20世紀90年代初,國家經過調整,出爐許多法律法規,鼓勵人員在求職中經過自身不斷調整,尋找到最合適自己的崗位,發揮自身價值的最大化,使得崗位配置最優和人才最合適,而且對符合崗位配置要求的人才,原單位不得扣留、辭退或者開除處理。一切的產生為人才流失提供了支持,為企業人才流動提供了條件。

      3.1.2 通訊信息的交流因素

      當今世界,正是一種地球村模式,高速發展的信息時代,信息溝通便捷,足不出戶就隨時隨地的從互聯網中了解有意向的企業,可詳細溝通然后遞交簡歷,與其他加以比較就能很輕松尋找到合適自身的崗位,更容易了解自身的薪酬、工作環境、條件以及職業生涯規劃,因此自身在無形之中進行權衡利弊與目前所在企業進行對比,平衡桿如有傾斜,就會選擇跳槽來尋找更優越的環境,再加上手機的招聘訊息、報紙的招聘廣告,流動范圍廣,可接觸人群多。招聘訊息隨處可見。當今發達的互聯網時代給人們帶來便捷的生活,同樣給人才交替流動提供了更好的平臺。

      3.1.3 人才供給和需求不平衡

      自中國開放以來,市場面向全球企業,眾多的外企開始與之競爭,民營企業以及國企想要在市場爭奪中獲得成功,尤其需要許多高素質人才。另一方面,受海南本土文化的影響,海南教育機制相對寬松,接觸高素質的教育想法不夠強烈,因此導致高技術型人才緊缺,再加海南發展相對緩慢,生活水平消費高,則難以吸引外來人才。

      3.1.4 缺乏誠信監管機制

      誠信對于員工來說至關重要,對于當今中國社會而言,我們缺乏一個較為全面的,針對員工誠信問題的規章制度。鉆合同的漏洞,離職而不交接工作,離職員工挖墻腳甚至帶走公司機密以及客戶等這些問題層出不窮。這也是人才流失現象形成的促使因素。

      3.2 企業內部原因分析

      人才流失有許多的因素,較為重要的一個是企業自身的原因。一般來說,企業的工作環境的是人才流失的外部因素。但對于一般的個體來說,如果他滿足于企業提供的所有資源,一般而言不會跳槽。就員工離職來說,之后的工作滿意度并不比之前的工作滿意度高,是否企業本身就出現問題了呢。

      企業是否有光明的前途,也是人才流失的原因。企業自身影響人才流失原因包括企業前景、企業文化、企業薪酬等等。

      3.2.1 企業前景

      發展前景好的民營企業,一方面,人才有更好的職業生涯和機遇,更容易選拔到優秀的管理和技術人才;另一方面,可以為員工供給更加豐厚而有競爭力薪酬福利待遇。因此,人們在進行擇業時不僅需要了解企業發展情況,企業發展前景對于人們面試也起著一定作用,特別需要對同行業的市場發展前途進行對比分析,假如該企業有很好的市場行情,被青年人才一片看好,那會是眾多青年人才青睞之地。所以說,人才在選擇認同企業也在于該企業的企業前景。

      3.2.2 企業文化

      企業文化是企業自身發展所特有的內在魂魄,是員工為之奮斗的精神支柱,悄然聲息的對企業發展、制度設立、戰略發展等各個領域的影響。獨特優秀的企業文化在潛移默化的影響企業。假如對企業文化的不重視,則不能使企業的工作環境產生一種正能量的文化氣氛,會使企業精神凝聚力下降,從而下降員工的工作積極性,從而選擇跳槽。當前該企業在文化建設中有許多不足,具體如下:

      (1)企業文化定位模糊。有許多民營企業家都是從小店鋪日積月累,才初具規模,形成專業化、多元化和多領域的生產經營。從一開始沒有長遠發展計劃和文化定位,然而企業在迅速成長過程中,就忽視了自己的經營價值理念,和企業初衷。

      (2)文化建設缺乏重視。企業自身所特有的經營目標和理念,關注更多的是企業所獲得利益得失,因此物質滿足比精神滿足更得到重視?,F如今企業的文化定義受企業領導者的影響,少有企業獨立設立建設文化部門,而企業領導者忙于經營而忽視潛在精神文化,因此文化建設沒有受到重視。

      (3)企業文化內容單一。 研究民營企業文化建設的例子可以得出,很多民企的文化都是從別的企業照抄照搬過來的,而調查的該企業同樣也是。這樣的文化缺乏個性,也不符合企業自身的實際情況?;蛟S有個別企業有內在寓意的企業文化,但也都是光喊口號,而且與企業經營特點、產品特征有很大的出入問題。

      3.2.3 企業薪酬

      所謂的企業薪酬就是管理者對員工工作完成情況和業績進行評估和判斷,分發給員工不同形式的物質回報。人才吸引和人才流失與企業薪酬有很大的關聯,因為薪酬體現的是員工的工作意義與價值所在。始于薪酬,也終于薪酬。

      人才跳槽很大一部分的原因是因為薪酬的不合理。資料表明,許多企業是一種工作不同工資水平,同種工作不同權利以及同種工作不同時間的情況。該企業薪酬政策存在許多漏洞和不足之處,員工的付出與所獲得的工資水平不相匹配,引起公司大量人才外流。所以說,保證員工薪酬達到薪酬標準水平甚至更高以致有足夠的競爭能力,吸取和保留優秀人才的主動權。

      3.2.4 缺乏有效的激勵機制

      激勵制度在一定層面決定人才在企業間的競爭能力,也是人才流失的主要決定因素之一。如果企業不能為員工提供豐厚的物質福利待遇進行激勵,而且不能提供企業所特有的需要的非物質需求,這樣不易留住人才和吸引外來人才,正如一盤散沙,沒有激勵的驅動力,則成了一潭死水,也成為了關鍵因素之一。

      3.2.5 企業其他因素

      員工職業發展前途缺乏規劃、工作時間不固定且加班沒工資、績效獎罰制度缺乏實踐性、薪酬體系不合理、企業知名度低、沒有合理對員工進行培訓與開發等。

      3.3 個人影響因素

      3.3.1 對薪酬待遇不滿意

      薪酬作為勞動所得的最初動機,是雇傭和被雇傭的表現形式。該企業員工對薪酬福利不滿意有這些原因:一是自己的付出沒有得到應有的回報。在當自己認為自己的付出多少,自己就會收獲多少,沒有達到心目中預期的滿足;二是認為自身付出和得到的與期望值持平,獲得滿足感時與別人相比較,發現不公平;最后員工自身對薪酬期望不切實際,超出企業所能承受范圍和薪酬的標準值。

      對于工作者而言,最初的初心或許就是奔著錢而入職企業等但企業管理層總是經常性的給員工“畫餅”充饑??偠灾?,薪酬福利待遇的不滿足也是人才流失的主要“導火索”之一。

      3.3.2 員工職業規化得不到實現

      一般而言,被雇傭者入職之后,會對自己崗位的職業生涯發展設立一個長遠計劃目標。晉升之路往往是從低崗位到高級崗位不斷追求。比如進入企業之后是一般員工,計劃一年內晉升主管,三年內晉升經理職位,但是由于種種原因認為該目標不可能實現或者實現尤為困難的情況下,因此會選擇離職,從新尋找合適的企業職位。員工職業規劃得不到實現的問題所在就在于雙方,企業與員工本身兩方面。企業不能為員工提供合理的職業生規劃,只是單方面的灌輸心靈雞湯;員工自身不切實際的規劃之路且與自身努力相差甚遠??偠灾?,員工職業生涯規劃沒有按照心理預期的方向發展也導致人才外流。

      3.3.3 個人主觀感受

      以上各觀原因之外,人才流失與員工自身的原因也不容忽視。員工的期望需求與企業供給不相匹配且企業不能及時滿足需求,人才的流失也已是一個不定時的“炸彈”了。從幾個角度而言,不同層級的員工有不同的期望。高層領導者注重經營管理理念的統一,不希望有意見分歧;中層管理者注重晉升空間,尋求更高崗位管理者方向發展;而基層員工而言,更注重企業提供的發展機會。因此,高層領導者更在意價值取向的統一,中層管理者多是遇到實業發展的瓶頸難以攀登,基層員工由于發展機會渺茫,導致了他們的拂袖而去。

      4 減少三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店人才流失的對策

      4.1 政府層面

      4.1.1 加大政策力度,促進酒店經濟發展

      民營經濟市場春筍般快速發展,日漸成為我國經濟發展的中流砥柱。這是我國長期來堅持不懈改革創新的成果,同樣是我國市場化進程不斷優化的重要里程碑。民營經濟的不斷發展壯大,有力增加我國財政收入,促進城鄉經濟的共同繁榮發展,有助于提高人民生活水平,增加社會就業廣度,全面走向奔小康的康莊大道。日前,我國民營經濟的發展還有許多阻礙,比如:市場通道不暢、缺少法律武器保駕護航、制度政策傾斜、融資渠道受阻等。因此,政府需加強對該企業經濟發展的大力支持。

      (1)鼓勵該企業大力學習先進科學技術、文化,設立專業科研、技術機構。同時,支持民營市場經濟結構的不斷調整及完善。對于企業組織結構完善、經濟運行能力強、技術含量高的優質大型企業,可以得到跟國家重點龍頭企業般高等待遇。

      (2)推行有助于企業發展的法規政策。建立為企業提供服務的專業機構,完善國家為民營企業的服務質量。優化辦事程序,減少不必要的繁瑣,降低民營企業的政策門檻,推行一條龍無縫銜接服務。民營企業主要是多個中小企業的組合,經濟資源薄弱,處于弱勢地位。政府職責是創造良好的社會環境,提供人性化的服務體系,營造國家與民營企業之間的良好氛圍。

      (3)改善該企業的市場競爭地位。在日前發展狀況來看,民營企業占主導地位,但眾多發展初期的企業競爭能力薄弱。想要為該企業提供良好的發展環境,首先降低中小企業進入市場的門檻;增強企業改革、不斷創新勁頭。

      4.1.2 完善企業政策體系

      對本企業發展有阻礙的原因有許多,比如政策制度、市場門檻和融資等多個角度為企業制造有“保護殼”的環境。

      (1)制定和完善有關政策體系。對于曾經制定過的政策體系,根據實際情況且符合要求的,都要堅決貫徹執行,切不可全文照搬。結合自身實際情況和符合國家法律法規的,對企業健康穩健發展有益當地政府和相關部門都可選擇執行。堅持跟蹤調查民營企業市場情況,不斷改進、加以完善政策體系,創造良好的社會環境供企業不斷穩健“生長”。

      (2)社會資源合理配置,市場發展門檻降低。健康的社會環境是企業經濟的公平競爭,就是平等競爭資源和參與市場。合理降低市場準入的標準,讓更多的民營企業都能擁有生存發展的機會,使其企業不斷發展壯大自身發展市場,接觸和開發新興產業,使民間資本快速流動,進一步不斷發掘企業內在潛力,增強企業在市場的彈性而不是單一產業。這就需要國家開闊思維,充分總結以及改革,落實法規政策為民營企業創造一個公平、公正、公開、和諧的競爭環境。

      (3)增加企業融資寬度和廣度。銀行更樂于為國家企業和項目提供服務,所需承擔的風險較小,然而相對于民營私企而言,所需的資格條件截然不同,不管企業或者項目如何,為了降低所帶來的風險而選擇很少接觸或不介入?,F如今企業的難題是融資道路不暢,已成為民營企業可持續發展的重要阻礙。因此,國家要合理制定政策給予銀商的充分信任和商業銀行擴寬廣度的對民營企業貸款、抵押。

      4.1.3 開展校企合作模式

      政府可以搭建該企業與各個學校之間人才就業問題的橋梁,使學校和企業共同利用和分享所需資源,企業進校園展開校園咨詢和宣講會等各種活動,增加學生對社會企業的認知,加深對企業的了解,在畢業前期學校推薦進入企業實習,更好的體驗和融入企業狀態。畢業后為學生提供就業崗位降低求職負擔和生活壓力,增加社會就業率,同時也解決了企業專業人才緊缺額問題,降低企業招聘費用。學校為企業提供專業人才,企業解決畢業生就業問題,兩者密切聯系,政府的媒介也不可忽視,為人才流失問題的解決提供有有益的幫助。

      4.2 企業層面

      4.2.1 制定人力資源計劃

      企業的發展需要組織長遠的人力資源的規劃。規劃的本質是確定所需人才而實現的組織目標。需要強調的事企業的戰略設置。在制定人力資源規劃時,必須對組織目標和工作進行分析整理。在合理制定人力資源規劃方案的同時,對員工進行有針對性的培訓和職業生涯規劃是必不可少的。

      4.2.2 加強人才職業培訓和技能培訓

      在越來越現代化的社會,人才在選擇就業的同時會注意企業的培訓。是否能夠在某企業中得到較好的培訓機會并從中進步已經成為了人才選擇就業時的重要條件之一。就必須加大企業培訓經費的投入成本,古話說得好“舍不得孩子套不著狼”。而在企業培訓人才方面,相比之下國際性的大企業往往能夠做的更加出色(如表2所示)。

      表2 大型企業員工培訓資金投入 計量單位:%(百分比)

      蘋果 微軟
      員工培訓資金投入/總收入 15 20

      數據來源:《我國民營企業人才流失及對策研究》—房陽碩士論文

      就目前從中國企業情況來看,員工入職的培訓方面顯得稍有不足,大部分往往只停在表面,甚至入職后的培訓都沒有或者僅僅只有走個過場。調查顯示,部分虧損的企業基本已經沒有了人才培訓的資金投入。

      而在這種情況下,企業若是想要提高人才的引入率,就得加大人才培訓的經費投入。但是僅僅提高人才培訓的資金透入是遠遠不夠的。每個員工之間都不一樣,都具有特殊性。為每一個員工制定不一樣的培訓計劃,為員工提供更多的學習機會,才能對企業的戰略發展得到更好的進步。

      4.2.3 加強企業文化建設

      企業文化是一個企業在長遠發展中不可或缺的東西。企業文化在企業長期的運營發展中逐步形成,能夠對事物的是非,善惡,真偽進行判斷,也是體現企業價值觀的一個標準。薪酬政策的透明公開性、資源分配分配的合理性、人才利用的充分性、員工權利的保障性等,都體現了一個企業所推崇的價值觀。但它不僅僅局限于此,他還是企業員工共同遵守的行為準則,是企業的個性素質,目標乃至氛圍。在對人才的吸引和員工的工作氣氛方面,獨特的企業文化具有獨到的優越性。員工與企業相互影響不可獨立的整體,最終就是員工全身心投入與所在的企業,企業為員工創造各種需求的滿足。

      4.2.4 注重薪酬體系設計

      薪酬體系應該體現企業的經營理念。員工積極工作,提高生產力離不開薪酬的激勵和吸引。而合理的薪酬水平能夠在提高員工生產力的的同時保障企業的生存和發展。

      不同企業的薪酬體系具有差異性。差異性薪酬體系給不同企業帶來不同的績效差異。企業想要在激烈的人才市場中取勝,調動員工積極工作提高員工的生產力。需要做到以下幾點:

      (1)員工在得到具有競爭力薪酬時,在普遍的心理下,通常會珍惜眼前的工作。在工作時便會竭盡全力使出自己的看家本領。對于優秀的人才來說,給予能給到的最高工資會給他們帶來對工作的更高的滿意度,人才就不會流失。

      (2)高薪酬不僅意味著高工資,內在報酬同樣需要重視。事實而言,大部分優秀的人才會相較于普遍水平更重視內在報酬,而內在報酬更容易使他們獲得工作滿意度。因此,企業內部可以通過適當的內在報酬讓優秀的員工感受到工作所帶來的優越感和滿意度。

      (3)合適的薪酬和內在報酬是不夠的。重視員工的福利愿望和滿足員工的福利項目是必不可少的。該企業在具有良好的員工福利系統下顯得更加具有競爭優勢。好的員工福利待遇不僅可以給員工帶經濟來實惠,降低生活壓力,增強對工作的滿足感、企業的忠誠度、工作的積極性,還能降低財務在個人所得稅的支出,無形之中在社會中樹立企業形象和企業宣傳。

      4.2.5 加強人才離職管理

      在員工提出離職申請時,才進行挽留,這無異于亡羊補牢。為了避免這種情況的就得把工作做到前面來。員工在離職時,進行離職面談,了解離職原因,并加以處理分析,找到離職原因的根本所在。對此得出相應的解決方案這才是留住人才的根本措施。

      在得到相應的預防措施后,就可以在員工沒有提出離職申請之前得到預警。HR可以通過離職風險干預機制采取相應的措施來預防員工離職。正所謂“凡事預則立,不預則廢”。建立員工離職風險預警機制更夠使企業將主動權把握在自己手里,離職風險也能夠得到有效的控制。

      4.3 個人層面

      4.3.1 樹立良好的就業觀念

      就業的問題主要問題不在未就業人數多,而是就業思維觀念的偏差導致就業集中扎堆,社會就業結構失衡,想要改變這種日益嚴峻的局勢,首先前提就是轉變就業觀念,樹立正確的就業眼光。我國受傳統思想影響較大,很多高學歷人才畢業后認為進國企或者大型企業工作視為成功的象征,而不愿意到企業特別是民營企業工作,認為那是臨時性跳板,追求短時間的過度。事實上,進入二十一世紀之后,就業的來源、方式、已經發生翻天覆地的變化,工作的定義不在于高低貴賤,當代大學生應該正確地、長遠的眼光地看待“正規單位”和“體面工作”。從就業的角度來看,工作外表是不是光鮮亮麗,工作崗位有沒有才是關鍵經過自己的雙手打拼創造屬于自己的財富才是真正的體面工作,而不追求不勞而獲或少勞多得。

      4.3.2 做好自我的職業生涯規劃

      職業生涯規劃是長遠發展道路的基礎。目標的實現,很大一部分原因在與是否有正確努力方向和適當的目標。目標又分為短期、中期、長期和人生目標。職業目標一旦確定,有了職業方向就需要執行力。沒有執行力目標也只是空殼子,更沒有隨隨便便的成功。想要實現目標,就應該腳踏實地,一步一個腳印奮力前行。

      5 結語

      綜上所訴,本文在研究人才走向和人才流失問題中,通過研究,查閱相關文獻并對以加以分析整理出相關的數據報告,得出結論:第一,我國民營企業人才流失嚴重,缺乏完善的員工管理系統,以致人才大量流失,嚴重影響企業的發展。第二,人才流失帶來的人員流動給民營企業帶來的影響有利有弊,但總體上來看弊大于利。第三,民營企業人才流失的主要原因不限于企業自身且包括社會和人才自身因素。其中,國家法律法規、企業人力資源管理水平和人才對薪酬福利要求是影響人才流失的重要因素之一。第四,要解決我國民營企業的人才流失問題離不開政府的大力支持:為民營企業提供良好的環境和法律法規保障。而企業自身則需要加強人力資源管理和企業的文化建設,制訂相對的人力資源規劃制度。結合企業自身實際情況設計職業生涯規劃等從本質上減少人才的流出意愿。

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      民營企業人才流失問題及對策研究——以三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店為例

      民營企業人才流失問題及對策研究 ——以三亞半嶺溫泉海韻別墅度假酒店為例

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      發布時間 2023年4月24日
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