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      優必選科技公司校園招聘問題及對策研究

      要:優必選科技公司是一家高速發展的高新科技公司,需要不斷擴大企業規模,故要招聘更多人才以及建立公司自身的“骨干人才儲備庫”,以滿足公司的需求。校園招聘是招聘人才的重要途徑之一,校招人才更符合和公司共同成長的理念。本文就該公司的校園招聘現狀進行了全面分析,發現了在招聘計劃、招聘流程、測評技術、錄用后人員培養等各方面存在的問題,結合具體問題提出了解決方案,希望能使該公司在校招這項工作中得到進一步地提升,同時給同等級別地高新科技企業帶來啟示。

      關鍵詞:校園招聘;科技公司;招聘管理

      1 緒論

      1.1 研究背景和意義

      隨著中國對教育的高度關注和支持,大力發展教育,2019年的全國高校畢業生就已經達到834萬人次。相較于廣告招聘、人才市場招聘、人力資源中介招聘等招聘方式,校園成為了企業招聘高校人才更適合的招聘方式,能快速有效地架起企業和畢業生之間的橋梁。校園招聘不僅能高效地解決畢業生的就業問題,為企業不斷補充新鮮的血液,也為社會和企業自身培養儲備更多的針對性人才。站在企業品牌形象的角度,優質的校園招聘還有利于提高企業形象和知名度。

      本文從校園招聘著手。由于校園招聘相對于其他渠道招聘出現的時間晚,在環境的改變以及逐漸完善的過程中,出現了很多問題使得招聘效果達不到預期。如:耗費了大量的財力物力卻很少人投簡歷、開宣講會到場人數不多、發了offer卻沒等到員工入職、留不住人才。因此,對深圳市優必選科技股份有限公司進行系統、深度的研究,探討校園招聘中存在的問題和解決方案,意義重大。

      本文運用人力資源管理的基本理論,對優必選科技股份有限公司在校園招聘中出現的面試安排、流程以及錄用后人才跟蹤等一系列問題進行分析研究,提出合理的建議,同時也希望能夠對新興科技公司校園招聘的問題解決提供一些思路。

      1.2 研究內容與創新點

      本文的研究目標是針對優必選科技股份有限公司在校園招聘中存在的問題進行分析,學習借鑒國內外對人才錄用以及人才流失這一現象提出的理論依據,提出解該公司在校園招聘中存在問題的相對策略。

      本文主要研究以下幾部分內容:

      第一部分:優必選科技股份有限公司的基本情況。

      第二部分:優必選科技股份有限公司校園招聘的現狀及存在的問題。

      第三部分:優必選科技股份有限公司在校園招聘中存在問題的原因分析。

      第四部分:針對優必選科技股份有限公司在校園招聘中存在的問題提出相應策略。

      本文的創新點是分析國內外校園招聘的研究現狀,針對國內新興科技公司,研究出符合我國科技公司在校園招聘中存在的問題和解決對策。

      2 理論基礎

      2.1 校園招聘的概念

      招聘,是公司人力資源部門的重要工作,也是公司發展的重要基石。校園招聘是招聘主要渠道之一,是指公司直接到學?;蛘咄ㄟ^其他形式招聘當屆???、本科、碩士、博士等畢業生。校園招聘錄用的不僅僅是公司崗位所缺的員工,更重要的是錄用和公司價值觀一致、愿意和公司共同發展成長的人員,尤其是對于規模較大的公司,校招有利于建立自身的“骨干人才儲備庫”,培養適合公司的骨干。

      2.2 校園招聘的特點

      校園招聘是眾多大型公司補充“儲備骨干干部”的主要方式,相對于其他的招聘方式,校園招聘方式具有自身的特點。

      2.2.1 應聘人員數量充足、有明顯的專業界限

      在每年的下半學期的下半部分,4月-10月,國內800萬左右的本碩博畢生進入社會就業。在招聘季中,應聘人數數量充足。且應聘人員有明顯的專業界限,比如理工類學校的理工科系,一定是對口的專業型人才;從事財會類工作的人員一定是財務系畢業的。對于科技行業來說,對專業技能知識和個人素質的要求非常高,所以科技公司校園招聘的對象往往是重點高校,尤其是理工類的重點高校。

      2.2.2 校園招聘的費用低,招聘錄用率高

      由于校園招聘的時間較為集中,并且針對招聘單位可以集中到相關的院校進行有針對的選擇,大大提高了招聘的效率,并且學校也會配合畢業招聘季,在校園內開展招聘會等,這樣現成的場所,使得企業招聘成本相對其他的招聘方式低很多。對科技企業而言,相關專業畢業生主要集中科技大學、理工大學等理工類院校,對于科技企業而言招聘效率非常高。

      2.2.3 校園招聘是提升公司品牌形象的另一渠道

      校園招聘對應宣傳的學??蛇x擇性比較廣,招聘單位可以在多家學校進行宣傳,還可以在其他未畢業的學生中留下印象,且宣傳成本較低,良好的招聘形象也是提升企業品牌形象的另一渠道。理工類大學的畢業生學習的專業匹配對口科技類企業,且他們的工科思維方式更為適應企業的工作節奏,所以在校園招聘的高峰期當中,在眾多企業一同前往同一院校招聘時,已經具備良好的品牌形象就占很大的優勢。

      3 公司校園招聘現狀分析

      3.1 公司概況

      3.1.1 公司簡介

      優必選科技有限公司是一家跨國高科技企業,于2012年在深圳成立,從人形機器人的核心源動力伺服舵機研發起步,抱著讓機器人走進千家萬戶的使命,逐步推出了消費級人形機器人Alpha系列、商用服務人形機器人Cruzr和主打STEM教育的Jimu機器人,并成功入駐全球部分Apple Store零售店,積極地借助自身地優勢在各個方面發揮作用。是深圳名片,也是中國獨角獸企業。

      3.1.2 人員概況

      優必選科技有限公司員工總人數為1350人(2019年),中國總部分為10大部門,其部門和人數分別為總經辦11人;中國營銷中心103人;海外營銷中心35人;品牌中心52人;教育部65人;設計中心25人;產品部24人;技術部180人;人事行政部20人;財務部8人;優必選工廠450人;昆明分公司377人;美國分公司58人。

      (1)年齡結構:優必選科技有限公司員工隊伍,53.5%以上是25-30 歲之間的年輕人23.1%的員工在 30-40 歲之間的,整個算下來,共有76.6%的員工年齡在 40 歲以下??梢钥闯鰜?,優必選是一家年輕充滿活力的公司。

      (2)性別結構:優必選科技有限公司男員工 955 人,占70.7%;女員工395人,占29.3%,男女比例較大,具備科技公司員工性別結構的特性。

      (3)學歷結構:優必選科技有限公司是一家高科技企業,對員工的專業素質要求較高,,公司發展需要掌握核心技術,而人才乃技術之本。公司有博士33人,占2.44%;碩士145人,占10.74%;本科402人,占29.7%;大專527人,占39.04%。本科及以上的學歷42.88%。該公司的人才結構相對合理。公司核心力量的研發技術和管理的人員學歷水平較高,中層管理者學歷層次高,整體素質較高。通常,公司人才主要來源有2方面,社會招聘和校園招聘。其中陪伴公司共同成長大部分來源于校園招聘,制定更高效合理的校園招聘方案,能為公司輸送匹配的人才,且能建立“骨干人才儲備庫”,保證公司持續穩定地發展。

      3.2 公司校園招聘現狀

      優必選科技有限公司發展迅速,在開拓市場和公司不斷壯大的途中,開始意識到企業自身人才儲備庫的重要性,企業培養的優秀人才才是未來的堅實的中堅力量。

      故公司在2015年開始啟動第一次校園招聘,面對全國985、211的重點高校的本科畢業生及碩士博士畢業生,現已走過了5個年頭。具體情況分析看下表:

      表1 優必選科技有限公司2015-2019年招聘情況表計量單位:人

      年份 總招聘人數 社會招聘人數 校園招聘人數 校園招聘占比
      2015 123 103 20 16%
      2016 320 248 72 23%
      2017 221 134 87 39%
      2018 189 101 88 47%
      2019 168 75 93 55%

      優必選科技公司校園招聘問題及對策研究

      圖1 2015-2019年社會招聘占比和校園招聘占比情況圖

      3.2.1 公司校園招聘基本情況

      2019年9-11月秋招,優必選科技有限公司組織招聘組輾轉武漢、西安、合肥、深圳、南昌、廣州、廈門、北京這8座城市,面向十幾所高校持續進行校園招聘,跨越南北、貫穿東西。共接收應聘大學生簡歷3345份,最終簽約錄用75人。從應聘者數量看,優必選科技公司在理工院校中具有較強的影響力。各理工院校的應屆畢業生中,均有超過90%的人員(共3010人)在系統中投遞了簡歷,保證了較寬的選才面。非理工院校畢業生投遞簡歷的比例較低(共335人)。簡歷初篩時,原則上要求畢業院校為985、211重點高校,且專業排名在前30%,最終錄用人數僅占投遞簡歷數的2.24%(其中重點理工院校2.04%,非重點理工院校0.2%),從數據分析中看出,優必選科技有限公司在校園人才招聘中做到了“精中選精”。

      3.2.2 公司目前擇人標準

      優必選科技有限公司在2019年秋季校招崗位涵蓋了算法類、研發產品類、財經類、職能類、供應鏈類、營銷類等,對于不同的崗位專業的選拔標準不一樣,但都是要求專業技術性強。此外,還關注學生的學習能力、培養潛質,包括學生的在校實踐經驗、項目經驗,進行綜合評估判斷,擇優選擇。

      當然,公司也非??粗厝瞬诺膬r值觀匹配度,是否與企業文化相符,須具有以下品質:卓越創新、積極堅韌、合作共贏、簡單直接。

      3.2.3 公司畢業生招聘筆試、面試情況

      優必選科技有限公司在校園招聘中,設置了筆試和面試環節。其中部分崗位需要參加筆試,如算法工程師、開發工程師等,筆試有第一批網申以及每站宣講會結束2次機會。面試會分為初面和終面2個環節。

      公司在2019年秋招中,收到筆試的答卷共有897份,通過筆試進入面試環節即80分以上的有254份,通過率為28.3%;面試之后成功錄用的有39人,通過率為15.3%;整體的錄取率為4.34%。

      此外,投遞簡歷但無需參加筆試的有2448人,通過簡歷初篩進入初面環節的有392人,通過率為16%;出面環節結束后進入終面環節的有102人,通過率為26%;最終錄取36人,整體錄取率為1.47%。

      由整體的數據分析可以看出,優必選科技有限公司在應屆畢業生工作的選擇中占一個較好的心理地位,該公司嚴苛地篩選,筆試和簡歷篩選的通過率基本符合市場情況,整體錄用率體現了該公司對于人才的高要求。

      3.2.4 公司校園招聘效果

      對于校園招聘效果的評估工作,優必選科技有限公司只做了一些基礎跟進,可以看出,該公司在應屆畢業生心目中的形象較好,所以校園招聘和校園宣講之后會收到大量的應聘需求,但是在收到應聘需求之后的篩選工作就沒有那么細致進行,讓一些優秀人才流失。且在前段高質量地招聘后就有所懈怠,對于錄用者后期在工作中的情況跟進不及時,比如對于管培生的職業發展安排不到位,導致管培生流失嚴重,技術型人才工作分配不合理,導致無法留住人才,具體情況下文分析??傮w來說優必選科技有限公司的校園招聘年年進行,高要求高質量招聘了人才,但招聘效果一般。

      4 公司校園招聘存在的問題

      4.1 招聘計劃存在的問題

      4.1.1 校園招聘定位偏差

      優必選科技有限公司對校園招聘的定位有偏差,沒有完全領會企業發展的戰略意圖。對于高速發展的科技公司,校園招聘不僅僅是為了解決公司員工不足,滿足公司各部門的日常工作需要,更是為了建立自己的嫡系部隊,培養富有業務能力、領導能力和企業一致價值觀的核心骨干。為了公司在未來更上一層樓奠定堅實的人員基礎。所以,公司在制定招聘計劃時,僅僅是規劃招聘匹配崗位的人員,這顯然是十分不合理的。

      4.1.2 目標院校選擇單一

      優必選科技有限公司在校園招聘計劃中,對于崗位的學歷有硬性的規定,且單一地選擇理工類高校,要求應聘生必須是985、211等重點理工類院校畢業生。這對于一部分崗位如技術崗作用是積極的,可以保證招聘質量、招聘效率大幅度提高,但對于一部分崗位如銷售崗、運營崗的影響是消極的,因為這些崗位需要更綜合性的人才。

      4.2 校園招聘流程存在的問題

      優必選科技有限公司在校園招聘的流程中,因為定位的偏差和單一方向院校的選擇,引起在招聘的流程上過于簡單和傳統,且選擇學校招聘渠道單一。整體上采取的是和其他類型公司無差別的參與學校招聘會和舉行學校宣講會的形式,沒有體現一家高新科技公司的新穎,吸引力不強。在校園宣講會的展示上過分強調企業自身的科技屬性和綜合實力,忽視了公司的人文氛圍和人才未來發展方向的呈現。在筆試中,筆試的問題僅針對專業性的,沒有涉及到類如心理、溝通等其他綜合能力的問題。在面試環節,僅是簡單的初面溝通,主要問題還是圍繞應聘者的自我介紹和個人經歷,沒有加入公司主動性強的問題等。

      4.3 校園招聘測評技術存在的問題

      4.3.1 不能有效篩選簡歷

      在校園招聘的過程中,優必選科技有限公司校園招聘會和宣講會會收到大量畢業生投遞的簡歷,包括宣講會后接收的紙質版簡歷和通過企業郵箱、招聘網站上接收的電子版簡歷,簡歷的數量非常大,僅是2019年秋招就收到了3345份。但在簡歷的篩選中,一家發展在最前沿的高科技公司,還是主要依靠人員閱讀進行篩選,閱讀工作量大,導致不能對每位應聘者進行全方面地了解,僅僅是片面篩選,篩選條件為:學歷、學校、專業課成績、是否是學生干部等。

      4.3.2 筆試及面試方法過于片面

      優必選科技有限公司校園招聘初試環節是針對技術類、產品類的崗位需要進行筆試,而管理、營銷、行政等崗位不需要。需要筆試的試題也是相關專業性的知識問題,沒有涵蓋除專業之外的其他綜合性問題。很難展現應聘者除專業技能之外的包括性格、與企業文化契合度等問題。而在面試環節,采取的是僅為人力資源部門進行的個人單一面試,沒有設置群體面試環節,多數終面也由人力負責人來敲定,而非應聘崗位匹配部門的負責人來做最終的確定,導致后期部門工作開展之后,產生更多摩擦??傊?,優必選科技有限公司缺乏科學、合理的校園招聘人才測評方法。

      4.4 人員錄用方面存在的問題

      4.4.1對新入職員工缺乏系統的職業生涯規劃

      優必選科技有限公司在對錄用上崗的畢業生建立了崗前培訓計劃,對于公司規章制度、企業文化等進行培訓,但在職業生涯規劃方面只是將公司職位晉升機制進行簡單介紹,并沒有根據錄用畢業生的特點進行較為深入細化的職業生涯輔導。各部門對于校園招聘的人員大部分都是按照實習生來對待,執行基礎單一重復的工作,導致畢業生不能對自身工作有一個完整清晰的認識。

      4.4.2 后期人才培養跟進不足

      每一位進入公司的畢業生,尤其是作為公司重點培養的“管培生”,都是抱著極高的期待進入公司,想要實現自身的價值。

      優必選科技有限公司在這方面的招聘后期管理上存在極大的不足。公司本身是一家快節奏的新興科技公司,在人才進入公司后,沒有進行長線地跟蹤,根據其具體的工作情況及時調整合適的崗位;在畢業生離開校園進入社會的這個過程中沒有進行心理、技能等各方面的有力輔導,導致畢業生難以適應高節奏的工作、且對未來職業規劃產生迷茫。

      5 公司校園招聘存在問題的原因分析

      5.1 招聘計劃方面

      優必選科技有限公司在校園招聘上出現這樣的定位偏差以及選擇招聘院校單一的問題,主要是因為公司人力資源部門在制定招聘計劃的時候沒有綜合考慮公司的發展戰略,僅僅是為了解決公司現有崗位空缺問題,對招聘的總量把控,也為了在一定程度上節約人力成本,沒有從長遠的角度出發,真正為公司打造出“骨干人才儲備庫”。而在各專業型人才的選擇上,認為匹配單一的理工院校更高效直接,但這樣的選擇也錯失了很大一部分具備其他專業及綜合能力的畢業生。

      5.2 招聘流程方面

      5.2.1宣傳工作不到位

      在前期宣傳中,優必選科技公司沒有對宣傳的目的進行明確,在宣傳內容上,大部分宣傳資料都是直接照搬公司宣傳部門作的宣傳資料進行宣傳,過分強調介紹公司歷程和發展,沒有針對校園招聘的目和匹配崗位做詳細講解。在宣傳形式中,主要是直接到學?,F場宣講,但是由于和高校的互動較少,沒有和院校老師進行密切的聯系,導致學校對于該公司的校園招聘不是十分重視,招聘信息的傳播不夠廣泛,參與宣講會的畢業生達不到預期。在宣傳的展示上,沒有展示一家高科技公司的新穎獨特之處,還是停留在講解PPT的方式,激發不起應聘者的興趣,導致宣講會效果不夠好。

      5.2.2 招聘渠道單一

      校園招聘會主要的渠道分為四大部分,學校定期的統一大型招聘會、專門針對某公司的宣講會、目標高校的校內網站、學生定向培養。統一大型的招聘會可以吸引更多的人才聚集,且參加招聘會的時間成本和精力成本較低;宣講會更有針對性和效率,但需要前期宣傳到位、且需要花更多的時間精力展示公司吸引人才;校內網站是信息傳播更廣的方式,可以讓更多的畢業生了解信息,但是應聘率和錄取率較低;學生定向培養是最有針對性和最高效向企業輸送人才的方式,同時也是耗時最長、耗精力最多、投入成本最大的方式。

      優必選科技有限公司在進行校園招聘時,僅僅選擇了宣講會這一單一渠道,導致傳播力度不夠廣、畢業生前來應聘的幾率降低,花費了大量的時間和精力,錄取率卻達不到預期。

      5.3 測評技術方面

      優必選科技有限公司在進行校園招聘甄選工作時,繼續延用早期的校園招聘的方式,人力資源部門沒有有效地利用公司的優勢,簡歷的篩選用傳統的人工的方式,進度慢效率低,且容易錯失人才。筆試和面試上又過于依賴傳統的招聘經驗,僅由人力資源部門全權負責,沒做到更全面更合理。缺乏科學、高效的測評方法,是目前優必選科技有限公司在校園招聘中遇到的極大障礙。

      5.4 人員錄用方面

      優必選科技公司近年來發展較快,在制度建設方面也在不斷的完善,但由于公司的快速擴張,導致“骨干人才儲備庫”嚴重不足。公司在制度建設方面沒有跟上公司發展的步伐,更新迭代的速度太慢,導致制度建設方面不足。

      第一,激勵制度過于單一,公司僅設置了季度優秀員工和年度優秀員工,名額為3名,競爭者太多,還要和老員工作比較、數量太少、時間太長,導致新員工工作做好沒有及時得到上級或公司的認可,物質和精神激勵雙雙缺失。第二,畢業生職業生涯制度、培訓內容更新速度不夠。在高速發展的公司,變化性更大,應屆畢業生本身需要時間熟悉相關工作,但不斷地變化且培訓引導不及時,會讓員工對于企業管理的現狀及工作流程復雜性不適應,容易出現迷茫狀態,許多員工的潛質以及能力并沒有在目前崗位上發揮出來。

      6 解決公司校園招聘存在問題的對策

      6.1 完善招聘計劃的制訂

      在實施校園招聘計劃時,要符合公司的可持續發展戰略,以確保招聘到的畢業生是公司戰略發展需要的優秀人才,建立完備的“骨干人才儲備庫”,因此要制訂更合理的招聘計劃。

      第一,人力資源部門要從公司的發展戰略出發,和其他部門負責人深度溝通,根據公司的發展發向,重點權衡各個部門的人員的實際需求情況,更合理地安排招聘公司目前及未來需要的人才類別及數量;第二,人力資源部要更針對性地制定相關崗位招聘方向,明確崗位需求,分析外部環境,比如在技術崗位上要招聘學歷較高,專業成績排名靠前,基礎理論知識扎實,且踏實專注,愿意在這個領域持續深造的人才,可以匹配重點理工類院校,但如對運營、銷售等崗位可以相對放寬學歷限制,選擇溝通實力、有過更多社會實踐經驗的綜合實力強的人才。

      6.2 加強招聘流程

      優必選科技公司在校園招聘的流程中可以發揚公司自身的特性,加大宣傳、吸引力度,建議可以做如下調整:在宣傳前期,可以結合學校網站做主動宣傳造勢,積極對接學??萍枷嚓P社團、必要時可以贊助科研社團舉行活動,打造公司名氣;積極參與多樣化的校園招聘活動,包括學校統一的大型招聘會、針對相關專業的系招聘會、校園網招聘、宣講會等等形式。在公司的展示中,加入公司特色元素,比如上過春晚的機器人產品實物展示,讓招聘會有趣有料,吸引更多的人才;加入畢業生在公司成長的優秀案例,讓應聘者更了解自己的崗位及發展方向,不迷茫更有信心。

      6.3 選擇合適的測評技術

      6.3.1 提高簡歷篩選效率

      采用高效的方法進行簡歷篩選有利于提高工作效率,降低公司的運營成本。所有的簡歷采取統一的收取方式,優必選科技公司,作為一家高新科技公司,完全具備編寫小程序的能力。對于校招的學生,可以全部采取小程序收錄簡歷的形式。

      再進行初步篩選中利用數據庫分析的原理,設置一定的條件,比如技術崗位要求制定的畢業院校、專業等等。這樣可以高效率地完成初篩,同時還能慢慢積累屬于自己的畢業生人才資源庫,有助于“精中選精”和根據應聘情況適當調整選擇條件,要是在一次篩選和面試之后沒有找到足夠的人才時,可以快速地進行放寬條件的二次篩選。

      6.3.2 更合理地安排筆試內容

      對于應聘的人才,不能光是針對技術崗位安排筆試,而是應該全員安排筆試,筆試可以更多面地展示應聘者的狀態,能更全面地了解應聘者,筆試的形式也可以參照上面提的篩選簡歷的方式,用自己的小程序,這樣篩選速度也會加快。

      筆試的內容可以包括:專業知識,技術崗對應的技術知識、銷售崗對應的銷售知識;心理測評,判斷是否心理健康、心理走向是否符合公司理念;思維知識、邏輯能力、思考能力、學習能力等。這些能更好的展示應聘者的綜合實力。

      6.3.3 選擇合適的面試方法

      優必選科技有限公司在以往的面試當中都只采用了全部由HR一對一面試的方式,建議做以下調整:第一輪初面分為無領導的團體面試和HR負責的一對一面試,無領導團隊面試可以看出應聘者在團隊中擅長的角色以及團隊中的閃光人員;初面HR一對一是站在HR專 業的角度上挑選符合基本崗位需求和公司價值觀的人員。第二輪面試由對應崗位的部門負責人進行一對一的面試,負責人面試,更清楚應聘者是否更符合下屬員工的崗位需求,更清晰地解答應聘者得問題,也在工作之前和即將招進來的員工有初步接觸。

      6.4 注重招聘后的信息反饋和人員錄用管理

      6.4.1 完善應屆畢業生培養機制

      采取“老帶新”、內部培訓、外部學習等方法進行培養。具體內容如下:

      (1)“老帶新”:對于剛剛接觸工作的畢業生采取“老帶新”的方式培養,實習期可交由前一批管培生進行“一對一”引導,前一批管培生更了解“新一批”的基礎工作和心理狀態;在后半期,由對應的崗位的上級領導培養。

      (2)內部培訓:新錄用人員可初步進入某一崗位進行學習,公司和部門應及時安排相關的職場培訓,包括技能培訓、公司文化培訓等等,且在工作當中以月度、季度為單位,反復培訓鞏固。

      (3)外部學習:新錄用人員可以在公司的組織下,前往外地公司和其他場所進行學習,拓寬自身眼界的同時增強創新思維。

      6.4.2 開展有效的激勵機制

      開展有效的激勵機制對于穩定新入職員工心態,激發新員工的工作熱情具有積極的意義。從優必選科技有限公司的情況來看,員工眾多,激勵周期較長、數量較少??梢栽黾訉iT針對新入職員工的激勵,如新入職員工的月新星獎,開表彰會讓獲獎者分享在公司的心得。

      6.4.3 加強人文關懷

      校招錄用的畢業生面臨著剛剛從學校走進社會的階段,除工作之外,還應該對新入職員工的心理狀況和生活進行跟蹤關懷。優必選科技有限公司是一個有內部社團的公司,包括足球社、讀書社、音樂社等等,可以鼓勵新入職員工多參與公司社團,豐富工作之余的生活,加快融入公司。還可以定期對新入職員工進行心理疏導,尤其是高壓的技術崗和銷售崗的員工,讓他們對于工作和生活懷抱更好的期待。

      7 結論

      本文結合優必選科技有限公司校園招聘管理問題的實際情況進行了研究,在研究中對優必選科技有限公司的校園招聘問題進行了深入的分析探討,并得出如下結論:

      針對公司在校園招聘存在的問題可知,很多公司尤其是高速發展的新興科技公司的校園招聘體系不夠健全,因此需要在不斷地嘗試摸索中發現問題、改善問題,建設健全的招聘體系。對校園招聘的目標和原則進行準確的定位,做好招聘規劃,對于為公司儲備“骨干干部人才庫”和校園招聘體系的建立起到了至關重要的作用。在校園招聘過程中,要揚長避短,擅用自身優勢、結合校園形式,做到更高效有力地完成招聘工作。在招聘工作結束之后,對于錄用人員的跟蹤和管理也不可懈怠,才能使得公司能吸引人才、培養人才、留住人才、人才伴隨公司成長,為公司做出卓越貢獻。最后,希望通過本人的論述,能有效解決優必選科技有限公司在校園招聘管理中出現的問題,同時對同級別的科技企業在校園招聘過程中起到一定的啟示。

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      發布時間 2023年4月24日
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