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      中國移動四川達州分公司人員流失問題及對策

      摘 要隨著人力資源管理和文化管理的發展,員工滿意度管理已成為企業管理中的重要內容,也是企業從服務價值鏈中獲得長期利潤的關鍵決定因素。中國移動四川達州分公司從年初開始,存在員工流失率高的問題,這直接與導致員工滿意度低下的管理問題有關。本文主要研究內容包括對中國移動四川達州分公司人員流失的現狀分析,明確人員流失問題的主要因素。針對人員流失現狀分析的結果,系統化制定針解決人員流失問題的解決方案,實施提升員工滿意度的管理方法與實踐,并進行階段性效果分析對下一步提出展望。

      關鍵詞中國移動四川達州分公司;人員流失;滿意度

      引言

      中國移動四川達州分公司是達州地區相對而言規模較大的電信行業龍頭之一,現有員工近百人,產品包括手機業務、互聯網電話和寬帶。主要提供常用產品辦理、夢網業務辦理及退訂、無線音樂業務辦理、套餐辦理與變更等業務,客戶主要是個人客戶和小型企業客戶。目前,中國移動四川達州分公司員工離職率高、員工滿意度較低。通過調查發現,其主要是因為工資制度、員工激勵、發展通道、工作環境和工作壓力等各個方面有所欠缺。中國移動四川達州分公司一直重視人才儲備工作,將員工目標和企業目標進行統一整合來實現雙贏。從人力資源管理的角度,客觀地分析了員工滿意度的現狀,并制定相應的措施來改進出現的問題。本文將從人力資源管理角度,通過對影響中國移動四川達州分公司員工滿意度的因素分析,將制定一個計劃來提高員工滿意度,把人才作為公司的頂梁柱,不斷為員工拓展發展空間,努力實現企業的可持續發展。同時,分析其效果和不足,并提出進一步改進的計劃。

      1 員工流失的概述及類型

      員工外流是指員工與雇主之間的雇傭關系終止以及原始公司的離職,員工流失是員工外流的重要方法,員工外流在合理分配人力資源到公司中起著重要作用,并影響公司可持續發展戰略的實施。根據美國勞動力市場的一項研究顯示,所有員工流失中大約有20%是不可避免的流失,不可避免的員工流失所占的比例是穩定且較低的。 另外有80%的人員流失是可以避免的,而加強企業的管理、提高薪酬福利待遇等措施則可以減少這部分流失,為企業節省招聘成本。從本質上講,員工流失分為員工自愿流失和非自愿解雇流失。自愿離職包括員工提出辭職和員工被動離職,包括個人離職和集團體離職。

      1.1 自愿離職

      員工自愿退休是員工自愿離開公司的過程。他的行為是自愿的,不受他人的脅迫使他個人離開,其發生的原因可能是由組織的要素引起的。例如薪水,晉升等。還可能是由員工的個人因素引起的,例如:員工的健康或家庭等因素。辭職是指工人尋求終止勞動合同或勞動關系的一種行為,員工可以因為個人原因隨時向雇傭方提出終止雇傭關系的要求。例如,雇傭方不按合同標準來要求受雇傭人從事非法勞動或不按合同支付勞動報酬。

      退休是根據國家有關規定,工人因年齡增長、因工作或疾病導致的殘疾等原因而離開工作場所在法定退休條件下對員工的一種福利。自2011年1月起,我國將根據“薪金收入”項目,對通過個人提前退休而獲得的一次性補貼收入征收個人所得稅,民意測驗顯示,盡管政府相關部門提出延長退休年齡的政策意向,但是許多與之利益相關的人卻持反對意見,絕大多數人都反對將退休的時間后推。所處的工作環境、工作行業、性別等不同時,他們的退休時間和要求也不相同。例如,管理層的退休年齡為:男性60周歲、女性55周歲;普通工人的退休年齡為:男性60周歲、女性50周歲;從事采礦業、地質勘探、野外科考研究等危險且對身心健康有威脅行業的退休年齡為:男性55周歲、女性45周歲,且連續從事本工作高達10年之久。

      1.2 非自愿離職

      員工沒有自愿離開公司的事實是一種積極行為,員工不會由于公司或其他客觀原因而導致他們自愿離職,他們的離職基本都是非自愿的且受控于自組織。( 例如,公司因經營不善而采取的裁員措施)其中包含個體裁員和團體性辭退。

      辭退是指雇傭方對該組織內部的受雇傭方采取的裁員政策,由于客觀因素對企業與員工的勞動合同進行終止的行為,通常情況下大多因為出現嚴重違規現象導致員工被辭退或因不符合工作場所要求的雇員而被解雇。 由于其懲罰性質,這部分工作僅占整體辭退的一小部分。集體性裁員即公司在管理中存在嚴重困難且沒有選擇的情況下,減少團隊人數是偶然的行為,只有通過減少人員來降低企業成本。

      1.3 員工離職的因素

      影響員工離職的因素有三點。第一,社會環境:如政治、經濟、文化、法律制度等;第二,組織內部:如薪酬福利體系、管理制度、企業文化、激勵制度等;第三,員工個人因素:如職業規劃、身體健康狀況、家庭環境等。

      1.4 國內外研究綜述

      1.4.1 國內研究現狀

      國內起步相對較晚,這和我國的發展情況是密不可分的,但是近年來我國也在這些領域有了一定的研究成果。比如在人才流失的成本方面,孟慶森學者(2007年)在《IT企業人才流動問題研究》中認為企業人才流失的原因主要是激勵成本的不合理,各企業在制定員工激勵政策時不僅要重視內部的核心技術人員,而且更不能忽略了其他身處在一線的基層員工,企業在制定方針政策時應兼顧全局。王健學者(2015年)在《中小民營企業人才流失成因分析及對策研究》中,調查分析了員工流失的因素得出結論:和其他影響員工流失的因素相比,要想解決員工流失問題則首先要解決員工對工作的滿意度。王娣學者(2014年)在《新經濟環境下中小企業人才流失危機管理》中指出,影響企業人才流失的重要因素是組織中的人力資源管理制度設計不合理,這其中就包括未制定良好的薪酬激勵體制、沒有建立健全人才儲備系統等。

      總的來說,人才流失已經成為我國的普遍現象。人才流失已經形成了一定的規模,而且規模越來越大,流失也越來越嚴重,解決人才流失是我們迫在眉睫需要攻克的難關。

      1.4.2 國外研究現狀

      對于人才流失的理論研究,國外從很早以前就已經開始進行了,最早可追溯到十九世紀末。因為起步早,國外已經在相關領域形成了較為成熟的理論與模型。這些研究成果對于當今人才流失問題的研究仍有著非常重要的參考依據,但是在借鑒這些理論時我們要和我國的經濟發展情況相結合。

      Ulrich D.and Small wood N.(2007年)在《Leadership brand:developing customer-focused leaders to drive performance and build lasting value》中通過對“多種學說”的分析和研究發現,對員工工作意見和情緒影響的因素有以下幾個方面:員工的價值觀、對企業的預期期望、工作特征、工作效率。一般來說,離職動機比較大的員工在日常工作中的情緒波動通常來講也會大很多,而那些沒有產生離職想法的員工在日常工作中工作情緒幾乎沒什么波動,這類員工在公司工作的穩定性相對而言也比較高。

      Benko C.and Weiberg A學者(2007年)在《Mass career customization》中提出,世界上絕大多數企業員工流失的原因主要是對工作的滿意程度較低,而企業的薪酬福利待遇、員工對企業的認同感及歸屬感、員工職業訴求以及上級的職業態度等情況都和員工滿意度有著密不可分的關系。員工在日常工作中,當一個企業的薪資福利制度、企業歸屬感、企業的發展前景等不能讓員工得到滿足或與員工職業規劃不相符合時,且又有新的工作機遇,這時員工往往會產生離職的沖動。

      2 中國移動四川達州分公司人員流失的現狀

      2.1 中國移動四川達州分公司人員結構

      從2018年12月至2020年1月,中國移動四川達州分公司共招聘一線銷售類崗位400人,通過培訓到崗的人數有252人。從表1可以看出2018年12月招聘上崗的有60人,2019年1月21人、2月70人、3月65人,2020年1月36人,在此過程中有大量人員流失,其中很大一部分是到崗2天至10天內流失的。

      表1 中國移動四川達州分公司近年來的招聘數據表

      時間 招聘人數
      2018年12月 60
      2019年1月 21
      2019年2月 70
      2019年3月 65
      2020年1月 36

      數據來源:中國移動四川達州分公司走訪觀察所得

      2018年12月到2020年1月中國移動四川達州分公司所招聘人員中一線員工的培訓人數、實際到崗人數及流失率表1中都有體現,從表1中可看出一線銷售員工的招聘量很大,但是其流失率也很大,如果要保證公司正常運作,就必須一直進行大規模招聘,這不但給公司帶來巨額的招聘成本,同時也不利于公司的未來發展和人才儲備。

      表2 中國移動四川達州分公司招聘人數及流失率表

      2018年12月 一線員工 108 60 44.4
      2019年1月 一線員工 62 21 66.1
      2019年2月 一線員工 120 70 58.3
      2019年3月 一線員工 110 65 41.7
      2020年1月 一線員工 100 36 64
      合計 400 252 63

      數據來源:中國移動四川達州分公司走訪觀察所得

      由表2可看出一線銷售員工的招聘是每月都會有的,由于招聘數量龐大、招聘難度較大,因此每個月都集中力量在一線銷售的招聘上,這樣才能保證滿足用人部門的需求。在2018年12月到2020年1月之間,在一線銷售人員大量招聘過程中流失率也是相當大的。在招聘的252人中將近200人在工作不到2個月之后離開公司,流失率達到80%之高,其中包含業績不合格的32人,但大部分還是自愿離職。

      2.2 中國移動四川達州分公司人員流失的現狀

      2.2.1 跳槽人員的逐漸增多

      表3 2018年-2020年 中國移動四川達州分公司各崗位人數流失人數分布表

      2017年 2018年 2019年 合計
      營業員 35 26 33 94
      話務員 48 45 50 143
      客戶經理 35 38 43 116
      值班經理 3 5 8 16

      數據來源:中國移動四川達州分公司走訪觀察所得

      由上表3中可以看到,中國移動四川達州分公司的人員流失主要集中在一線崗位。這些員工的工作強度、考核壓力與其他部門相比較要繁重很多,中國移動四川達州分公司和其他同行一樣在指標考核中遇到很多困難。在各指標的壓力之下,各級各部門之間缺乏互動,導致一線員工缺乏對指標壓力的理解和執行從而導致員工產生離職想法,再加之管理層對下層的考核標準過于苛刻,更造成一線員工不得不接受更為嚴峻的考核指標,逐漸使得員工目標和企業目標相背離,這時就會造成員工的流失。

      2.2.2 員工辭職率年輕化

      表4 中國移動四川達州分公司流失人員年齡分布表

      年齡 25歲以下 25-30歲 30-35歲 35歲以上
      流失比例 23.44% 53.1% 19.39% 5.12%

      數據來源:中國移動四川達州分公司走訪觀察所得

      由圖4可以看出中國移動四川達州分公司員工的平均年齡較低,流失的員工主要分布在25歲-35歲之間的青壯年勞動力。這部分員工幾乎都屬于公司的基層員工,基層員工在同行業中需求量相對而言較大,由于這類員工社會閱歷淺、對自身沒有清晰的職業規劃,用人單位可以將這類員工招聘來塑造成自己企業所需的人才類型。近年來,流失人才的平均年齡不斷增大,2012年流失的人員平均年齡為26歲,然而到2018年突然上漲到29歲。一方面,近年來人才的引進門檻和要求不斷放低,尤其是基層人才,這類人員在入職五年間積累了大量的工作經驗和寶貴的客戶資源,在人才市場上具有很大的競爭力,為追求更好的發展將本公司作為職業發展的跳板;另一方面,由于人才市場不斷變化以及人才擇業態度和其他因素的影響,導致人員流失率不斷加大。

      3 中國移動四川達州分公司人員流失的原因

      3.1 員工自身原因

      3.1.1 員工對工作期望值與現實情況落差較大

      中國移動四川達州分公司通常認為企業所能提供給員工個人的發展空間較為有限,往往員工的個人期望值與企業提供的福利待遇等存在著一定的出入,幅度范圍大約在15%左右,長此以往會造成部分員工對于企業的不滿,認為待遇水平沒有達到其心理預期。同時,員工與領導之間的信譽度相對較差,員工與管理者之間難以溝通,管理者無法傳達工作要求。一些中產階級的雇員和領導者對公司的理念存在分歧,并且公司之間的關系太復雜,導致雇員的情緒下降,從而產生離職想法。

      劉婷在《如何防止企業人才流失》一文中提及,互聯網時代的個人能力的發展擁有更多的空間和機會,尋求更大的個性自由,并且對組織的依賴性和忠誠度降低,特別是對于中國四川達州分公司的中型員工,他們對自己的個人目標更感興趣。在這樣的背景下,企業的基層員工年齡多為90后,由于這一群體的個性特點,對于企業的歸屬感與融入感在初始階段往往較低,通過企業的離職數據進行分析可以發現,該企業所導致員工流失的原因中,培訓壓力占23%,其余的流失原因主要有工資水平達不到心理預期、主觀原因以及發展受限等等。企業的內部環境與員工期許之間的落差感也會導致新入職員工無法提高其自身的工作積極性,影響的不僅是新員工的工作滿意度和工作的忠誠度,而且對新員工順利融入公司成為制約。通信市場的活動一個接一個地發生著,這就要求是每個員工都熟悉新業務和新規定,這些要求會給員工帶來工作壓力,導致考核結果不理想,業績表現會影響員工的工作狀態。隨著業績的變動員工的心理狀態也極為不穩定,如果得不到好的指導和幫助,員工就會主動提出辭職。對于中年工作者而言,生活壓力逐漸加重,由于企業未達到自身心理預期而選擇離職,這也造成這一類型的員工離職,企業應對基層的員工工作積極性有所促進,舉辦符合企業文化的活動或競賽,并且在對于參與興致不高的員工進行著重觀察與鼓勵,使其體會到公司的關愛和歸屬感。

      3.1.2 職業生涯的影響

      員工職業規劃主要是為了公司結合員工和企業的發展目標,為員工提供職業生涯管理,并且能夠為員工考慮到個人因素和環境因素,能夠最大限度完成員工的滿意度,同時員工能夠實現自己的需求,從而達到員工和企業共同進步的目標。

      員工的素質是不斷提高的,因此員工在成長過程中用人單位不僅僅要重視工資,更多的要為員工做好職業生涯規劃,考慮工作的前景。在中國移動四川達州分公司中,很多員工看不到職業發展的空間和未來的發展前景,對公司的職業生涯規劃制度產生了巨大的懷疑與不滿,長此以往演變為對公司的不滿。

      隨著員工素質的不斷提高,人們對自我滿足的需求也越來越感興趣。在工作中體現了這一點,員工更加重視公司的成長機會。盡管在目前公司取得了較好的業績,但長遠來看沒有一個清晰的戰略目標和發展前景,有些追求自我價值實現的員工發現公司的發展前景不明朗,就會選擇跳槽到同行業發展較好的公司。中國移動四川達州分公司沒有重視給員工制定一個合適的職業生涯規劃和好的發展藍圖,使員工看不到未來,對自己在這個公司的發展前景失去信心,從而失去對公司的忠誠度。

      3.2 外部環境的影響

      3.2.1 員工對薪資待遇不滿意

      薪酬制度是影響公司員工流失的最直接因素,中國移動四川達州分公司在薪酬激勵體制方面的問題主要體現在員工的工作能力和所拿的薪酬不成正比,公司員工的努力沒有得到適當的回報,不能滿足心理需求,從而導致員工流向其它公司。中國移動四川達州分公司在穩定和福利水平上不如其他同行業的大型公司,薪酬和管理水平又不如外企公司。此外,中國移動四川達州分公司剛成立不久,缺乏比較完善的福利制度,使公司員工沒有安全感和歸屬感。因為人除了物質需求之外,還有自我實現的高層次需求。比如職業發展,工作挑戰等等。如果這些需求在中國移動四川達州分公司得不到滿足,他們可能會選擇離開,尋求能幫助他們實現自我價值的工作機會。

      3.2.2 企業制度不完善

      在銷售系統中,網絡線路由部門A負責,路由器和交換機由部門B負責,公司內部工作由部門C負責,并且特定的維護工作外包給公司D。最初,可以在單個部門中執行的簡單操作被強制劃分為多個部門,而作為管理者的公司領導卻不知道各個部門是如何分工和配合的,這樣的部門劃分不利于公司的統一管理,應有針對的制定企業制度來改善目前的現狀。

      4 針對中國移動四川達州分公司人員流失的原因提出相應策略

      4.1 員工自身原因的對策

      4.1.1 灌輸和強化職業認知

      員工應明確自己未來的發展目標和方向,通過對職業的認知和自我分析選擇未來的發展方向,以正確的態度來面對未來的工作。努力加強自身的專業素質、健康素質和創新素質,將自己培養成為一名綜合性人才。

      第一,員工應加強對企業的責任意識:有了責任意識才會在工作中自覺地善始善終、才會堅守職業道德、對企業忠誠;第二,員工對上級要有職業化的溝通意識:在日常工作中應主動向上級匯報工作情況,隨時與上級保持溝通;第三,員工要有職業化的協作意識,即團隊合作互利共贏的意識;第四,員工還應當應加強職業化的禮儀意識:職業化禮儀要求員工從儀容儀表、言行舉止和待人接物等方面展現職場人的形象,從而體現良好的企業形象。

      4.1.2 加強員工的職業規劃培訓

      公司應加強客戶服務培訓部門的人力資源和技術投入,提升企業所雇傭或合作的相關培訓師的能力與技能,將企業的發展目標與需求予以明確,并且要使培訓師更加了解新員工的所思所想,快速提升員工的教學與激勵技巧,在進行員工培訓的過程中為員工制造一種相對輕松的學習氛圍,以更微妙的方式激發青少年的興趣和技能;對資深員工進行適當的鼓勵和培訓,以提高培訓的效率;同時,建立導師跟蹤機制,通過各種方式直接參與學員的反饋和指導。

      4.2 外部環境影響的對策

      4.2.1 提供有競爭力的薪資福利待遇

      首先,薪酬制度是員工能夠長期留在企業的重要因素。如果員工感覺到自己的付出和企業給予了回報相匹配就會愿意長期留在公司,認為公司是有吸引力的。但是一旦員工覺得公司的薪酬對于自己的勞動缺乏公平性,就會使得員工對企業心生抱怨,時間長了就會離開企業。中國移動四川達州分公司應完善薪酬制度的設計,它最好可以滿足不同層次員工的需求、有效地吸引和鼓勵員工長期留在公司。此外,公司設計的薪資系統是否在應聘人員中發揮作用,不僅在于薪資設計是否科學合理,而且在設計過程中應與員工進行適當的溝通并獲得豐厚的反饋,從而將反饋意見和薪資設計進行融合,該系統只要被員工接受即可發揮其預期的作用,就會降低企業員工的流失、保證員工對本公司的忠誠度,為企業創造財富。

      其次,除員工薪水外,公司還應制定科學有效激勵制度,來激發員工工作能力和工作潛能。員工福利對于員工在工作的選擇上來說,是一個很重要的影響因素。根據公司與員工的實際情況看,為公司的員工設計多元化的福利項目,例如法定節假日的加班費、購物卡、為員工提供交通補助或者工作餐、免費身體檢查、帶薪旅游等等。每個員工的的需求都不相同,根據不同員工的需求有針對性的制定與其相符的員工福利,為員工制定自助式福利,讓員工福利真正的為員工帶來所需的福利。

      4.2.2 創建核心企業文化營造良好工作氛圍

      加強“以人為本”公司文化建設,所謂“以人為本”,在管理過程中,我們將員工置于公司的核心,在他們周圍構建公司的文化。只有以人為本,才能使得公司與員工共同發展,公司做到以人為本,可以使公司的員工感覺到公司與家一樣,使員工有歸屬感和安全感。另外公司的領導也要經常的關心和體恤員工,這樣員工才能感受到溫馨和快樂,從而愿意主動地發揮創造性來為公司創造更多的財富。中國移動四川達州分公司可以采取如下做法:

      (1)在企業內營造良好的氛圍。員工的發展與公司的環境和氛圍息息相關,公司只有為員工提供良好的環境和氛圍,才能使員工與公司形成相互依賴,共同發展的關系。

      (2)將員工目標與公司目標相結合。每個員工留在公司一定是有自己想要實現的目標,因此公司應抓住員工的心理特點,進一步了解員工的理想目標,并且為員工著想,為員工提供發揮潛力的空間,做到員工與公司共同進步。

      (3)將企業的利益與員工的利益最大化,兼顧兩者進行企業戰略的部署與實施有利于企業的長遠發展的措施,一定要正確處理好員工與公司之間的利益關系,保證員工與公司的利益相一致,這樣員工就會發揮積極的創造性為企業的利益貢獻最大的力量,公司應該利用好工作環境和福利待遇來更好的激勵員工、發揮積極性和創造性,使員工對企業有歸屬感,為企業經濟效益提供幫助。

      5 結論

      為了適應市場經濟的發展需求,公司還應加快發展的速度,及時調整公司的業務管理水平,并將公司的發展目標與員工個人的發展目標聯系起來,將傳統單一的領導管理決策方式進行轉變,努力提高工作人員的工作效率和忠誠度,不斷為公司創造更大的效益。

      因此,公司只有掌握市場經濟的發展規律,才能加快發展提升自己的綜合實力。本文的研究在于從中國移動四川達州分公司員工流失現狀,看到該公司員工流失所反映出的問題,并制定出降低中國移動四川達州分公司員工流失的對策,使員工加強對公司的滿意度,從而更好地為公司服務,并推動公司的健康長久發展。

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      發布時間 2023年4月24日
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