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      A企業薪酬與績效考評體系的問題與對策研究

      摘 要

      隨著社會經濟的發展,國民收入水平越來越高。與此同時,中小企業的數量越來越多,使市場競爭逐漸趨于白熱化。在此基礎上,提高內部資源利用率,增強市場競爭力,逐漸成為企業應對市場競爭的必要手段。因此,管理層必須結合自身情況,不斷優化薪酬激勵機制。通過這種方式,既可以優化管理制度,增強內部控制力,又能激發員工的積極性,提高工作效率,從而推動企業的發展。

      關鍵詞企業薪酬;績效管理;薪酬管理

      引言

      在2009年,xx結合市場環境以及企業管理層現狀,制定了“高管限薪令”。需要注意的是,該文件是首個限制高管薪酬的指令。由此可見,管理層薪酬差距過于懸殊逐漸成為社會以及政府關注的熱點話題之一。與此同時,學界也對該話題十分感興趣。簡單來說,學者們從多個角度入手,詳細分析了管理層的薪酬與企業績效之間的關系。在研究過程中,部分學者認為兩者呈正相關。與此同時,也有學者認為兩者關聯性不大。需要注意的是,行為理論與錦標賽理論是學者們研究相關領域的理論基礎。在這種情況下,本文選取A企業為研究對象,詳細分析了薪酬待遇與企業績效之間的關系。通過這種方式,找出問題所在,并提供行之有效的解決方案。

      一、A企業薪酬體系與績效管理現狀

      (一)A企業基本概況

      在2004年,A企業正式成立,其主營業務為化纖原料生產。經過十余年的努力,該企業逐漸成為了行業的領頭羊。企業生產的粘膠短纖維類型較為豐富,具體包括毛型漂白、細旦漂白、中場漂白以及棉型漂白等等。在2007年,企業獲得了“中國名牌產品”的美譽。在創始人的帶領下,企業一步一個腳印,員工數量越來越多,迄今為止,企業已有1300多名員工。

      (二)A企業薪酬體系現狀

      1從實際情況來看,員工薪酬與干部薪酬共同構成了企業的薪資結構。需要注意的是,二者是由多項補貼與薪資構成的。以員工薪資為例,加班補償、全勤獎、考核工資以及基本工資共同構成了員工的月薪。與此同時,年效益獎,年終工資以及月發工資,共同構成了干部的月薪。不過,企業的薪酬制度存在一定的缺陷。究其原因,考核工資津貼以及基本工資等概念較為模糊,嚴重影響了員工的積極性?;谶@一點,企業必須結合自身情況,盡快優化薪酬考核制度,提升員工積極性的同時,提高內部資源利用率,進而增強自身競爭力。

      2.根據工資明細來看,企業發放的薪酬待遇較低,很難滿足員工的需求,詳情見表1:

      部門 月工資總額 基本工資 津貼 考核工資 加班工資 其他工資
      金額 比例 金額 比例 金額 比例 金額 比例 金額 比例
      一車間 64.80 27.95 43.10% 6.57 10.1% 19.33 29.8% 8.9 1.37% 2.05 3.2%
      二車間 53.11 24.59 46.5% 4.56 8.6% 14.27 26.8% 7.89 14.9% 1.73 3.3%
      三車間 63.27 29.01 45.1% 5.93 9.2% 18.62 29% 8.65 13.5% 2.06 3.2%
      四車間 52.53 25.57 48.7% 5.14 9.8% 12.73 24.2% 7.31 13.9% 1.79 3.4%
      五車間 41.33 11.07 26.8% 3.33 8.1% 7.1 17.2% 15.96 38.6% 3.85 9.3%
      合計 276.05 118.28 42.8% 25.53 9.2% 72.05 26.1% 48.71 17.6% 11.48 2.8%

      如表1所示,企業的主車間考核工資占比不高。換而言之,員工獎金較少,無法形成多勞多得的獎勵機制。在這種情況下,員工的積極性大幅度降低,生產效率會受到一定的影響。

      (三)A 企業績效管理基本框架

      從實際情況來看,公司的績效考核制度涉及范圍較廣,具體包括現場管理、辦公用品、廢絲處理、維修費用獎、上浮質量獎、超產量工資以及定額考核工資均屬于績效考核內容。需要注意的是,車間的考核工資占比較小,難以激發員工的積極性,致使工作效率越來越低。除此之外,車間的實際產量會對計劃產量構成較大的影響。當員工無法完成生產任務時,管理層并未及時采取措施,導致員工對生產計劃沒有任何概念。再加上實際產量的下滑,并未影響到員工的薪酬與獎金。在只獎不罰的前提下,員工的積極性自然不高。不僅如此,維修費用獎的長期發放,證明車間設備始終處于損壞狀態。簡而言之,資源利用率不高,會對企業的發展構成消極影響。

      (四)員工對薪酬的滿意度調查情況

      在調查過程中,筆者發現員工對薪酬待遇比較滿意。具體而言,11.87%的員工感到不太滿意,66.55%的員工感到比較滿意,18.75%的員工感到非常滿意,2.83%員工感到一般。由此可見,絕大多數員工認為薪酬待遇比較合理。與此同時,調查結果也反映出工作舒適度高以及危機感太弱的情況。

      經過調查,筆者發現員工對工作職責比較了解。具體而言,表示了解的班組長以及員工占96.04%。不過,認為架構模糊的部門代表占32%。除此之外,認為職責不清的員工占38%。由此可見,企業內部的管理制度存在不少問題?;谶@一點,企業必須結合員工特點,盡快優化內部管理體系,提高資源利用率,提升自身競爭力。

      在調查激勵體系時,筆者發現員工對薪酬激勵體系的滿意度較低。具體而言,30.16%的員工認為激勵性存疑,61.62%的員工認為激勵性不夠,8.22%的員工認為激勵性較強。由此可見,企業必須優化薪酬激勵制度,激發員工的積極性,進而提升工作效率。

      二、A 企業薪酬體系與績效管理存在的主要問題

      對員工來說,績效考核結果極為重要。究其原因,績效考核結果會對薪資待遇構成較大的影響。因此,員工必須熟悉崗位要求,努力學習專業知識,提升個人能力與綜合素質。需要注意的是,管理層建立的薪酬體系存在瑕疵,阻礙了企業的健康發展。具體而言,員工的晉升渠道較少,無法擺脫基層職員的身份。在這種情況下,員工的積極性會不斷下降,工作效率也會隨之降低。久而久之,員工會對管理層下達的指令產生抗拒感感,最終引發辭職或跳槽。

      (一)管理層對薪酬管理不夠重視

      在實踐過程中,管理層并未意識到薪酬標準的合理性會對企業未來發展構成較大的影響。因此,他們對薪酬標準的態度模棱兩可。當員工的付出與收獲存在明顯偏差時,員工流失率會隨之上升。大量人才的跳槽,會增加企業的運營成本。因此,管理層必須重視薪酬管理,并不斷優化績效考核體系。通過這種方式,降低員工離職率,進一步壓縮運營成本。

      (二)薪酬體系未能體現公平公正

      從實際情況來看,人才數量與企業競爭力呈正相關。因此,企業必須結合產品特點、員工能力以及市場環境等因素,適當增加薪酬待遇,提高各項福利補貼,具體包括餐補、車補、房補以及五險一金等常規福利。不僅如此,企業還要不斷優化薪酬體系,拓寬員工的晉升渠道。與此同時,企業也要加大招聘力度,引進更多專業人才,在補充新鮮血液的同時,提升內部活性。除此之外,企業也要以自身情況為基礎,定期組織員工培訓。培訓結束后,企業要用考核的方式,檢驗員工的培訓效果。當員工培訓效果較好時,企業要給予精神以及物質方面的雙重獎勵。當員工培訓效果不理想時,企業要采用談話法,了解員工的思想動態,并限期通過考核。倘若無法通過考核,企業要將其清退。

      (三)激勵方式缺乏多樣性

      對企業來說,增發績效工資是激勵員工的主要途徑。不過,績效工資的額度不高,很難激發員工的積極性。再加上保障性福利的缺失,導致員工忠誠度直線下降。與此同時,企業的績效考核體系存在較大的漏洞,各項指標精度不足,嚴重影響了考核效果。在這種情況下,員工的工作效率非常低。

      (四)薪酬體系缺乏競爭性

      過于寬松的管理環境,會使員工喪失斗志,逐漸淪為不思進取的“老油條”。需要注意的是,不思進取的員工工作效率,工作積極性以及工作質量都很低?;谶@一點,管理層必須結合員工的能力,性格以及特點,逐步增強內部競爭。簡單來說,企業應以“多勞多得”為基礎,對表現優異的員工給予獎勵,具體包括頒發獎章、增發獎金、公開表揚以及職務晉升等方式。通過這種方式,使員工意識到薪酬體系存在的必要性,進而形成良性競爭。

      三、A 企業薪酬體系與績效管理的建議與對策

      (一)樹立正確的薪酬管理觀念

      對企業來說,崗位需求不同,工作強度也存在較大的差異性。需要注意的是,工作強度是決定薪酬的重要組成部分。因此,企業要以工作強度為基礎,結合員工的工作狀態以及工作積極性,不斷完善管理體系,提升內部控制力。與此同時,企業還要充分考慮到員工的心理健康以及生活需求。簡單來說,企業要提高員工的薪酬待遇,在滿足生活需求的同時,關注員工的精神世界,并對其加以引導。另外,企業還要幫助員工制定職業生涯規劃,并逐步實現計劃。通過這種方式,提升內部凝聚力,提高員工的忠誠度。

      (二)完善薪酬體系

      從實際情況來看,績效指標體系的合理性會對薪酬機制構成較大的影響。因此,企業必須綜合考慮績效指標體系的所有內容。需要注意的是,科學論證與調查研究是提高績效目標準確性的必要條件。簡單來說,企業必須明確目標指向,并采用數字加工技術,量化相關指標。與此同時,績效管理體系必須具備公平,公正以及公開等特點。此外,管理層還要成立專門的績效考核小組,提高績效考核的準確性。究其原因,績效考核小組的成員來自各個部門,獨立性較差。在原部門領導及同事的影響下,實際考核效果并不理想。在這種情況下,完善薪酬體系逐漸成為企業必須解決的問題。

      (三)建立差異化的考核制度

      對企業來說,績效考核制度的完善性會對員工的工作效率、工作狀態以及工作積極性構成較大的影響?;谶@一點,企業要以當地的經濟水平為基礎,及時優化考核制度。與此同時,在考慮員工文化層次、技術水平、崗位差異等方面的基礎上,制定個性化的評價指標,選擇有針對性的評價標準,保證績效考核的可操作性,確保能夠實現薪酬激勵制度的實踐管理。同時,還要考慮反饋機制的建立,在實踐中不斷細化各項考核內容,完善考核制度。另外,員工需求與員工忠誠度密切相關。簡單來說,企業必須滿足員工的經濟、精神以及成長等方面的需求。通過這種方式,提高員工的忠誠度,使其全力推動企業的發展。

      (四)改變薪酬策略

      在實踐過程中,企業必須結合崗位需求,選拔優秀的專業人才,進一步提高工作效率。與此同時,企業也要以員工能力為基礎,逐步拓寬晉升渠道,優化薪酬策略。具體而言,企業要充分考慮到員工的生活需求,適當提升福利待遇。需要注意的是,企業在提升福利待遇的同時,也要結合員工的工作態度、專業能力以及工作積極性。簡而言之,企業要從精神以及物質兩方面給予優秀員工更多獎勵。通過這種方式,激發員工的積極性,進而推動企業的發展。

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      發布時間 2023年4月24日
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