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      W公司人力資源規劃現狀分析及對策研究

      要:W公司的人力資源規劃工作是該公司經營管理的重點工作,做好人力資源規劃有助于公司的人力資源管理,同時助力于企業的發展。本文將以W公司人力資源規劃現狀分析作為切入點,闡述人力資源管理所存在的問題,如未能與企業的戰略目標統一、公司內部供給與需求不平衡等,最后提出人力資源規劃的優化措施,從供給和需求上分析主要因素,同時利用科學方法設計供需平衡措施,還建立人力資源規劃實施的保障措施。

      關鍵詞:人力資源規劃;現狀分析;供需平衡

      1導論

      全球經濟一體化的當今世界,隨著知識經濟水平的高速發展,人類社會將進入一個全新的經濟時代,時代將依靠知識、信息化、網絡化為主要的傳播載體。人力資源規劃讓公司在發展中,穩定的高質量輸出人力資源才能讓企業在市場競爭中更有優勢。人力資源規劃將主要從公司與員工兩個層面進行分析,兩者息息相關、相互依存,共謀發展的關系;當然,如果一方的利益收到損傷,另一方肯定會受到一定的限制。而人力資源規劃的主要方向是謀求雙方的利益共同發展,而不是損害某一方的利益為代價,如此一來便損人不利己,得不償失。

      1.1 研究目的及意義

      公司戰略規劃的重要發展階段取決于人力資源規劃。在日益完善的市場經濟下,人員的頻頻流動往往是因為單位內外環境的雙重改變,為保證公司的人才供給,需要及時制定專業、配套的人才資源管理機制。人力資源計劃的靈活性和動態性根據特定的經濟發展計劃和長期戰略發展目標預測人員的供求關系,并通過合理的措施達到平衡。但是,由于內部和外部存在許多不確定因素,因此制定的戰略目標將相應改變,人力資源計劃也將相應調整。因此,為了確保人力資源計劃的有效運作,有必要根據公司的發展戰略規劃,對公司的市場環境和實際人員狀況進行綜合分析,進行規模探索,問題分析和對策研究。確保人力資源計劃與公司戰略目標的協調發展,為公司創造活力。

      主要目的是通過文獻法、實地調研法了解、分析W公司中存在的人力資源規劃存在的問題和原因,分析存在的問題的原因,并找出適應該公司發展的人力資源規劃的有關政策、制度等,希望以此運用到公司的人力資源管理實踐中,其主要意義是規范和保障W公司的人力資源管理制度與流程,為企業穩定員工隊伍,提高工作效率,建立長效的管理機制,讓公司提高核心競爭力,實現科學、現代化的管理公司,維持公司正常的運營管理。

      1.2 國內外研究現狀

      1.2.1 國外研究綜述

      Delery在《Modes of theorizing in strategic human resource management.tests of universalistic,eontin-gency,and configurational performance predictions》中指出,企業通過權衡不同的時空和環境,采取其它的規劃技術與方法。但是在人力資源規劃的問題上,企業往往只會片面的重視有價值的活動,在過程方面仍有一定的缺陷,這樣的話企業的人力資源規劃就缺乏實質的意義;Ceaft(2017)在《Gerald Schoenfeld.Human Resource Competitor Intelligence: Concept,Focus,and

      Issues.Human Resource Planning》中指出,企業在發展規劃中缺少專業的人力人才,缺失可操作性強的企業規劃模型。因為大多數專家認為預測結果可以代表現階段的企業現狀和存在的問題。

      1.2.2 國內研究綜述

      黃亨煜2016年在《基于戰略的人力資源資源規劃》一文中明顯指出,企業人力資源規劃和戰略具有重要的指導意義,通常企業人力資源規劃都是建立在公司的戰略基礎之上所實施、運作的行動方案。

      國內關于人力資源的規劃上相對滯后,早在80年代中期,企業對員工的傳統管理,無法有效改善和提升公司的發展模式,而隨著西方管理模式的引入,還有理念的普及,傳統的國內管理模式才演變成勞動人事管理和人才管理模式。而且在20世紀90年代中期,企業紛紛探索著現代化的人力資源管理實踐,主要是探索招聘方法、培訓技巧與模式、績效的考核與評估、薪資的結構等。人力資源規劃內容也逐漸充實并應用,諸多的企業也開始編撰人力資源規劃的有關理論和探索相關的案例。

      2 相關理論概述

      2.1 人力資源規劃的概念

      對于人力資源規劃,其實質的意義有著廣義和狹義的區別,廣義上的人力資源規劃通產是指企業管理中的各類人力資源計劃的總稱,是企業實現戰略目標計劃和實施企業戰術計劃的統稱;而狹義的人力資源規劃是指企業已經實施的發展戰略,也就是已經達標的生產經營目標,然后運用科學的方法根據企業的發展趨勢預測人力資源中的供需問題,從而改變內部與外部環境、實施條件,制定相應的保障措施,實現人力資源上需求平衡,實現人力資源合理配置的目標,并有效激勵公司員工的主要工作流程。從人力資源規劃的時間期限上,長期規劃一般分為5年以上的計劃,短期的一般分為1年及1年之內的計劃,而介于兩者之間的稱中期規劃。

      2.2人力資源規劃原則

      人力資源規劃的原則明確指出要時刻注意內外環境變化,企業的人力資源規劃滿足企業的發展,會受到內部以及外部的環境變化的直接影響,將是規劃過程中不可忽略的一部分,而人力資源規劃最主要的原則有:

      (1)整體性原則。人力資源規劃的設計是一個整體,因此在設計人力資源規劃時,需要公司為其提供整體的思路以及運營方案。在實施的過程中的每--個環節都是相互聯系、相輔相成的,一個階段的實施所產生的的效果勢必會影響下一個階段,而每一個階段所產生的效果,也將會影響整體的效果,這就要求企業在設計規劃時,必須要考慮其整體性。

      (2)適應性原則。人力資源規劃不管在設計階段還是實施階段,都應充分考慮到企業所處的內、外部環境的變化,符合公司的特性和企業的實際情況,這有這樣,才能適應環境的需要,真正做到為企業的發展戰略目標提供服務。為了更好的去適應種種變化,企業在設計人力資源規劃時,要具有預見性,對可能發生的風險做出預測和分析,并做出相應的應對策略。

      (3)發展性原則。企業人力資源規劃的設計和實施,其關鍵的目的是為了讓企業能夠快速的發展,同時造福于員工,讓員工有更好的發展前景,因此也可以說,人力資源的規劃主要是為企業和員工的利益服務。也就是說一個成功的人力資源規劃,不僅能夠滿足企業的長期發展利益,還能與員工謀求長遠的利益。只有這樣,才能充分調動員工的積極性,員工才能更好的支持、實施這項規劃。

      (4)共同性原則。規劃的設計和實施,不止是人力資源一個部門的事情,它是需要企業內相關人員,甚至是全體人員共同參與、共同完成的。因此,在設計人力資源規劃時,就要充分調動員工的積極性,使員工參與進來,只有這樣,企業的人力資源規劃才能符合企業的實際情況,才能真正落到實處。

      3 W公司背景及人力資源規劃存在問題

      3.1 W公司背景

      W公司隸屬于海南某集團有限公司(如圖1.公司組織架構圖),W公司創立于2009年12月,從事房屋房產導購平臺、線下房屋中介的運營管理。整合房屋城市周圍最新的房屋租賃、出售信息,配合線下分布廣泛的服務中心,形成線上咨詢、線下服務的完整閉環,為全國客戶提供一站式房屋導購服務。

      W公司人力資源規劃現狀分析及對策研究

      如圖1.公司組織架構圖

      根據近三年的人事檔案信息中記載,在2018年在公司工作時間不滿一年的員工僅為52人,而公司員工總數為142人;2019年不滿一年工作時間的員工總數為47人,而公司員工總數為161人,在當地同類公司的離職數據中,表現尤為異常,而且在所有離職的人群中,占72%的離職員工:銷售經理占40%,置業顧問占32%,另外的28%離職人員屬正常人事變動,這意味著公司的經理和主要的置業顧問通常是在缺少或頻繁的流動狀態,供需問題長期處于失衡狀態。

      不僅如此,公司領導層缺乏專業的理論知識,無法預見戰略性的計劃,在人才招聘、培養等方面缺乏一定的保障制度,勢必會隨著時間的推移凸顯其不合理性,而且人事的流動性現階段只處于公司的基礎崗位,如果上升至公司的核心人才流失,那必定會給公司帶來影響。

      3.2 W公司人力資源規劃存在的問題

      3.2.1 未能與企業的戰略目標保持一致

      公司人力資源規劃與公司的發展戰略是緊密相連的,脫離了發展戰略的規劃就猶如紙上談兵,徒勞無功。W公司缺乏的預見性和計劃性,無法形成有效的人才儲備機制。雖然設了相關部門,但該部主要的工作思路還停留在老一套的傳統思維上。對于人力資源規劃的制定、實施評估,企業內部并沒有設立專門的崗位或人員來負責,企業管理層的思想與企業的發展戰略相差甚遠,人力資源相關崗位人員也無法順利了解企業的整體發展過程及發展戰略,對企業文化與戰略內容缺乏領悟。比如公司設立的人力資源部,單純的將人事管理工作作為工作重點,無法領會到人力資源規劃的實質意義,而企業戰略目標中也沒有存在對人力規劃合理安排。

      因此,在規劃人力資源時,在人才招聘與員工培訓、人才成長方面更要著眼將來,制定長期規劃,否則隨著時間的推移,企業人力資源上必定捉襟見肘。

      3.2.2 員工入職培訓規劃不合理

      人力資源中對員工的管理、培訓也是必備的課程。如果缺乏合理的人力規劃,會導致一名新入職的職工,從進入公司到能為公司創造業績,需要一個很長的過程,而這個過程中需要公司投入大量成本。從前期的招聘,公司人力部門需要到985、211等優秀院校去選拔優秀的人才,從眾多應聘者中選拔出適合本崗位的人才,進入公司,對其進行培訓。培訓期間,公司將新入職的職工送至公司的培訓基地,為其提供食宿,且發放工資,培訓合格者方能繼續留在公司,未通過培訓考核的,將會被淘汰。但即便是考核通過的職工,仍需要不斷學習技巧,要經過長時間的練習,才能讓顧客滿意,更有甚者,一些新職工,無法接受來自顧客的壓力和質疑而選擇離職。在此過程中,公司花費了大量的人力成本。從一名新職工到一名成熟的職工,需要公司付出三到五萬的培訓支出,甚至更多,而時間成本則需要兩到三年的時間。入職培訓規劃的不合理來源造成時間成本加大、培訓成本增多。

      3.2.3 企業內部供給與需求不平衡

      由于行業的特殊性,W公司為了減少人力成本,選擇在高忙期來臨之前招聘大批人才,往往無法達到預期人數,且無法保證招聘人員的質量。而一些特殊崗位,如職工崗位,無法通過短期培訓上崗,造成企業內部嚴重供需不足。若在非高忙期,選擇囤積大量的人才,又會為公司的人力成本帶來很大的負擔。

      目前情況下,W公司存在很多計劃外的招聘情況,各部門對本年度的市場行情做出預判,但未針對行情做出科學性的人才招聘需求,使人力資源部門無法事先進行招聘計劃,進而導致公司存在諸多計劃外招聘的現象。此外,W公司組織架構中基層、中層和高層員工存在著不合理性,反映在滿足未來發展的需求時,需要更多的基層員工,如此一來需求大于供給的失衡現象顯而易見。

      3.3 存在問題的原因分析

      造成W公司人力資源規劃出現種種問題的原因有很多方便,其出現的問題也是亟待解決的,究其主要原因,主要表現為以下幾個方面:

      3.3.1 缺少科學的保障制度

      行業的特殊性決定了其進入企業的新員工必須要進行培訓,W公司也是經過多年發展,所研究出了一套特有的銷售方式和方法,因此,要想勝任此項工作,員工必須要首先進行培訓。但同時,W公司又承擔著風險,因為新應聘的員工,在培訓之后,無法承受培訓考核的壓力,也有一些員工,可能在培訓后,又跳槽去大企業,從而:順利考試而選擇離職,這些都增加了公司在前期投入的人力成本,因此需要相關的制度保障來盡量規避此類問題。

      3.3.2 缺乏專業的組織管理人才

      W公司內部缺少專業的人力管理干部,無法有效的結合公司的人力資源規劃與公司的發展戰略。公司應該要以長效的發展戰略目標為基礎,制定科學的人力資源規劃措施,為公司戰略目標提供助力。公司須首先明確其發展戰略,緊接著,針對目標制定合理的人力資源規劃。在當前迅速發展的時期,W公司沒有將公司的發展戰略成功宣貫給每一個員工,甚至有些員工并不了解企業的發展戰略,只看到眼前工作。此外,因為缺少組織管理上的專業人才,W公司在人力資源管理上缺乏有意義的人力資源規劃方案、缺少目標的針對性。公司在管理工作上對人力資源沒有既定目標,尤其是制定人力資源規劃上的參與人員,更需要自身有思想覺悟,有長遠的戰略目標認識,除此之外,還需要具備良好的溝通能力以及協調能力。但是,目前W公司的人力資源管理者的缺少這方面的專業知識,及相關經驗,勢必會降低人力資源規劃的可行性效果。因此,缺少專業的人力資源管理者,也對W公司人力資源規劃的實施產生影響。

      3.3.3 缺乏企業文化建設

      W公司在員工關懷上做的也不夠,W公司在各個省份,每個省的大部分地市都有同類企業、分部,而職工一般只設立在每個省份的總部同類企業,這就需要員工經常性的出差,跋山涉水到各個地方去完成業績,員工與家人聚少離多,長此以往,勢必會對員工的家庭產生影響,尤其已有孩子的,這就造成了部分員工的流失。缺少文化保障的企業,員工勢必會缺少認同感和歸屬感,因此,在這方面,人力資源部門也要加強員工關懷,做好企業文化保障,改善這種現狀。

      4 W公司人力資源規劃的優化措施

      4.1人力資源規劃的需求預測

      4.1.1 影響需求的主要因素

      (1)公司戰略對需求的影響

      戰略目標規劃的設定為企業制定新的發展的方向和目標,因此企業戰略的變化成為影響需求的—個重要的因素,對公司整體的發展速度起到決定作用。企業管理水平的高低,代表了企業現有管理是否能夠充分利用企業中現有員工,是否將每一個員工的作用發揮到極致。W公司為實現業績增長,開拓縣區市場的戰略,就會影響企業的人力資源需求,這一戰略需要招聘更多的縣區負責人來拓展縣區的市場,從而實現業績的增長。

      (1)經營狀況對需求的影響

      企業的經營狀況對企業的人力資源需求影響也很大,比如當一個企業的經營狀況不好是,它需要在企業中裁掉一些相對無用之人,留下更加有用之才,亦或是一人做幾份工。

      總之企業人力資源的需求預測不僅需要對企業未來所需人才進行預測,也要對企業中現有員工進行合理判斷。判斷現有員工的數量和質量是否符合企業的發展需求,人員是否配置合理,是否能適應市場競爭的需要等。此外,企業還要考慮到人員的流動因素,如員工的離職、升遷、異動等。

      4.1.2 W公司人力資源規劃的需求優化

      通過對人力資源規劃需求的預測分析,對全局需求有明確的方向。想要在市場占領一定的市場份額,就要不斷增強公司人力資源管理力,提高人才需求的核心競爭力。以下將主要從人力資源管理上分析需求預測。下面將從人力資源管理人員做需求預測。

      公司在未來的發展過程中,人力資源管理會受到各方面的沖擊影響,根據公司環境的發展變化及時調整科學的應對策略,綜合公司的發展戰略,從而制定科學有力的人力資源規劃措施,以助力公司的發展為目標。反之,會阻礙公司的戰略發展,當W公司開始注重人力資源管理規劃的作用后,人力資源部門員工都要擁有良好的專業知識素養和一定的管理能力,才能滿足W公司的發展戰略需求,雖然這當中會出現經驗缺乏和職責未明的一系列問題,所以在制定人力資源管理人員的需求預測問題上,主要的工作重點還是要考慮明確工作職責, 引入工作經驗豐富的人力資源管理者,而且要加強人力資源管理人員的業務培訓,提高其工作效率。

      表1 需求預測表

      W公司人力資源規劃現狀分析及對策研究

      通過對人力資源管理的需求預測,以此來優化供需問題。需求問題的優化措施上將通過完善公司的人力管理制度,配備專業的人力資源管理部門來調整。

      4.2人力資源規劃的供給預測

      4.2.1 影響供給的主要因素

      (1)公司戰略對未來供給的影響

      公司的未來供給往往是指企業在某一個特定的時間點或時間內,企業自己所需要的人力資源供給量。W公司對以后的供給方向是目前該公司現有職工做為根據,并結合相關人事管理經驗,對以后可能會發生的職工流失的類型和數量進行判斷。

      公司內部環境對未來供給的影響任何公司都必須依據環境而生存,公司的內部環境分析是對公司內部勞動力狀況以及管理相關環境做出了解和分析。所以W公司在制定戰略和規劃時,也必須要分析環境所帶來的影響。W公司在行業內有一定的知名度,有利于吸引優秀的畢業生加入,擁有一支高學歷的銷售團隊,以及對公司價值、理念、高度認同的關鍵崗位隊伍;公司內部建立了領導選拔、競聘的方式,推行員工績效管理制度,逐漸形成了能者可提拔、反之也將被降級的內部競爭機制。

      4.2.2 W公司人力資源規劃的供給優化

      (1)外部人力資源供給

      當公司內部出現的崗位空缺過多,內部無法滿足的情況下,就需要從外部勞動力市場進行招聘供給。①引進優秀的應屆畢業生,近三年全國畢業生人數統計表所示,每年的高校畢業生人數呈現增長趨勢,W公司每年在臨近畢業季時,都會到高校內舉辦招聘雙選會,召開宣講會,不僅起到宣傳作用,也能為企業招聘人才,輸入新鮮血液。②社會流動人員的供給除了應屆畢業生的校園招聘,在有關招聘平臺,發布招聘信息,引進社會流動人員以及吸引同行業內的在職人員,也是另一種方式。相比應屆畢業生,這一部分群體,多了一些工作經驗和職場經驗,能更快適應快節奏、高壓力的工作環境。

      (2)內部人力資源供給

      內部供給是公司應對資源需求增加時,采取的途徑。內部的資源供給一方面來說,節約了公司的招聘成本,另一方面,也能刺激公司內部員工的工作積極性和主動性。而且內部員工較外部員工而言,也能熟悉公司的內部環境,以及工作流程等,能更快上手工作。

      4.3科學設計供需平衡措施

      科學設計人員供需問題,會通過以下兩個方面進行改善:一是通過公司的戰略方向和目標分解出公司各部門具體的用人需求,盤點出各部門人力資源的現狀,如部門人員配置情況,技術工種、行政工種等,根據現有的情況擬定人員缺乏的遞補方案和計劃,以此來高效的解決“需求”問題,并在后續的問題中明確公司在未來的時間中存在的需求量,從而通過人才市場、招聘網站、獵頭公司或內部推薦、晉升等方式有節奏的遞補人員供需,以此解決“供求”問題;二是客觀的分析公司的工作環境、用工待遇等,與當地同行或同類型企業做對比,完善與調整企業的辦公環境和薪資結構,保障公司良好的文化氛圍,以此保障遞補計劃的順利實施。最后是結合企業現有的工作人員比例和遞補計劃,擬定出“緊急預案”。防止供需問題嚴重失衡,導致供求平衡破裂,而且要對現有人員進行科學、客觀、全局的調控,以求將人員的缺失降到最低,保證供需平衡。

      從人力供給和人力需求的平衡上把握公司人力資源的綜合平衡:

      (1)在公司起步和擴張新的經營領域時,相對容易出現人力資源的供給不足現象,因此需要增加新的人員編制。面對供給不足的現象,補充途徑可以從外部招聘、內部晉升、人員接班、人才培養上進行,同時也能在此階段中迅速調整人力資源管理結構;同時在公司不變的情況下,也就是經營模式和領域不變的情況下還是可能出現人力資源供給不匹配,比如人員流失,崗位空缺,這都是一些正常的現象,表明公司的人力資源管理政策出現了重大的決策失誤。

      (2)在企業經營的萎縮期往往最容易出現人力資源過剩的現狀。保持平衡的措施可以有強制退休、對工作消極影響公司氣氛的強制開除、還有工作經驗分享,其中工作分享是要以降低薪酬為主要的工作目的;辭退是最為有效的辦法,但是會影響員工和公司之間的關系,容易產生敵對行為,也會帶來諸多的社會問題,所以需要一個相對完善的社會保障體系和法治體系為后盾,解決后顧之憂;提前退休時較為妥當的方法。

      (3)在企業人力資源供需中存在著普遍的現象就是結構性失衡,尤其是在公司穩定的發展狀態中最突出,保持平衡的措施可以從技術培訓計劃、人員接班計劃以及外部的人才填充計劃中產生,其主要的目的是保證公司人員的完備,控制流失率,抵消退休人員造成的結構性失調。

      5 W公司人力資源規劃實施的保障措施

      制定長效的人力資源規劃機制并不取決于公司的大小規模,小的公司依然需要完善,最重要的是要根據公司的總體發展戰略和經營管理的特點來對應正確的政策和保障措施。針對當前W公司中存在的問題,將建立如下的保障措施:

      5.1 建立組織保障

      根據人力資源規劃來建立合理、有效的組織保障制度主要來源于企業的發展戰略方向。而且對實現戰略目標具有十分重要的意義。為了使企業全體員工都足夠重視此次人力資源戰略規劃,也為了使企業內部自上到下都明確企業的戰略規劃,保證企業人力資源規劃與企業的總體戰略保持一致。

      提供詳細的組織保障措施,例如由W公司總裁作為直接領導人和牽頭,組建改革小組,其成員包括總部的高管也有同類企業的人員。來為人力資源規劃的實施提供有效的組織保障。改革小組來到同類企業內,為同類企業員工宣貫企業的發展戰略,明確人力資源規劃方案,并聽取一線員工的相關心聲和意見,對有效的意見和建議進行整理,并召開會議進行討論。除此之外,改革小組根據W公司的總體發展戰略,結合各同類企業的具體情況,對各同類企業的人力資源規劃給出指導意見。各同類企業在實施人力資源規劃時,遇到困難和問題可直接對接小組內的指定人員,每個方面都有專業負責,來確保人力資源規劃方案的有效實施。此外,W公司的改革小組會對同類企業的落地實施進行監督考核,對于實施效果不明顯的同類企業也會及時的溝通,協助其實施。而對于有些同類企業在實施過程中出現的問題,也會根據實際情況進行相應的調整,來確保人力資源規劃的合理性。讓全體員工看到企業推行人力資源規劃的決心。

      5.2加強制度保障

      W公司針對企業內部的所有崗位明確其崗位職責和工作內容。在制定人力資源規劃時制定相關的崗位職責和考核制度,使員工在工作中,能夠有制度可循,依照制度辦事。而對于違反制度規定的行為,公司也會依照制度進行相關的處罰。

      因此制度保障的建立和實施如同公司的執法部門。只有通過這樣的制度管理方式,才能更好的落實公司人力資源規劃。

      5.3落實文化保障

      企業的發展戰略的制定也無法脫離企業文化,同時,優良的企業文化對員工也會起到積極的作用。所以說,企業文化可以增加員工和企業之間的粘性。

      為員工學習和提升提供優惠的政策,鼓勵員工不斷提升自己各方面的能力。W公司每年可以舉辦創新大賽,鼓勵員工大膽提出自己的想法,對于好的想法公司可以大力支持,比如有一些好的創業項目,公司可出資去幫助員工實現夢想,充分調動員工的工作熱情和積極性。同時,公司要注重員工關懷,為員工舉辦生日會,例如為五年以上員工每年提供員工體檢,并且為八年以上員工頒發獎章,感謝員工為公司的長期付出。在一些緊急工作又急需人手的工作面前,公司高層領導會以身作則,與一線員工一起加入到工作中,同時公司號召員工與同事之間以“職工”來互相稱呼,避免企業內部的階級分化,影響和諧的辦公環境。

      W公司員工要遵守制定的公司章程,從思想上達到高度的統一和集中。公司上下不僅要重視組織文化方向上的培養和發展,更要注重和人力資源管理制度之間的融合,在構建企業的文化上,要始終保持以人為本的核心標準,堅持思想統一的核心戰略,堅持把員工當成家人,把實現員工的理想作為企業的理想,為實現員工和企業的共同發展不斷努力。

      6 結語和展望

      隨著社會發展的日新月異,人力資源規劃愈來愈受重視,只有提前把握人力資源方向、掌握人才導向,才是公司的核心資源。本文通過了解、調查、統計分析W公司在人力資源規劃現狀上的問題,著重從人力資源規劃存在的問題及原因分析,從保障措施上最后提出自己優化措施。

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      W公司人力資源規劃現狀分析及對策研究

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      發布時間 2023年4月24日
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