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      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      摘 要

      對于每一個企業,員工都將會是企業最寶貴的財富,從這一角度來看,員工的滿意程度將會影響著員工在企業中的方方面面。進一步對企業的經營狀況以及競爭能力產生影響。員工的行為,具有主觀能動性和創造性,企業管理者對他們的行為不易把控,但是他們的卻可以影響著企業,他們有時,甚至會決定一個企業的發展程度等,在一個企業中,如果員工的滿意度較高,他們就會充滿對工作的積極性與創造性,在自己的崗位上揮灑熱情,為企業帶來經濟價值。滿意度低,就會降低工作效率,造成人才的流失,使企業失去競爭力,影響企業的發展。因此,管理者在工作中,要充分考慮的員工的想法與要求,從員工的角度出發,充分激發員工的工作積極性與創造性,使其能夠在工作中充滿熱情與活力,從而促進企業的發展,使企業在復雜的市場環境中充滿競爭優勢。

      本文以沈陽華廈外包服務公司為例,對其內部員工有關滿意度這一論題進行分析和研究,采用問卷調查、文獻研究等方法,將理論與實際相結合,從員工基本需求以及企業現行的薪酬、福利等制度出發,對員工滿意度進行研究,找到影響員工滿意度的因素,對影響因素進行分析解讀,找到解決的辦法和措施。

      關鍵詞:員工滿意度; 調查; 分析; 企業; 理論與實際

      引 言

      社會經濟在高速發展中,無論是國內還是國外,大大小小的企業競爭都非常激烈,這種現象使越來越多的管理者開始注意到員工的重要作用。20世紀中后期,美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論(保健因素和激勵因素)[1],使企業認識到了員工滿意度的重要性。

      員工滿意度,是指員工在實際工作中的直觀感受,是其實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距,差距越大,員工的滿意度越低,差距越小,員工的滿意度越高。員工滿意度的調查與分析,有助于幫助企業了解到公司的經營優劣勢以及在同行業之間的競爭優勢,使管理者無論是對于公司還是員工,都能有個深刻準確的認識,明白公司應該在哪些方面給予員工保障,讓員工更加甘心、樂意的去為企業做貢獻,在哪些方面對公司的現存制度、企業文化等方面進行改善,在原有制度和企業文化的基礎上,進行分析,取其精華去其糟粕,建立一個利于公司發展、員工喜聞樂見的企業文化,優化公司的管理模式,促進企業的發展、升級,優化企業資源的合理配置,增強員工的滿意度。

      知識是企業的生存和發展的一個至關重要的因素,人,是知識的掌控者,亦是知識的駕馭者,人將會對企業的生存與發展產生重要的影響作用,而人才,也已經成為企業獲得競爭地位的重要影響因素,員工滿意度調查的影響作用也越來越突出,已經被越來越多的企業運用到實際的工作中,他們想通過滿意度調查,一方面,搞清楚企業發展的優劣勢,將優勢保留發揚,成為公司優秀的傳統,對劣勢中能改正的地方進行改正,難以改正的地方及時摒棄。另一方面,通過調查來了解員工對于公司的信任程度,通過對企業制度、企業文化、公司氛圍等因素的調查,得到員工對于這些方面的滿意程度,得出真正使員工不滿意的因素是什么,并對這些因素進行研究,提出合理有效的解決措施,促進企業的發展。還可以通過滿意度調查,來規劃企業在現實工作中的的日常管理,規范員工的行為,促進員工與企業之間的良性循環。

      通過對馬斯洛的需求層次論可以得出,在一個人的一生中,有五種基本需求,分別是生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求[2]。其中,最高層次的需求便是自我實現的需求,生活中,我們希望通過自己的努力可以使生活過的豐富多彩、無憂無慮,達到自己心中對于美好生活的規劃,尤其是在工作當中,工作中,我們都希望通過自己的努力在自己的職位上得到一個較好的發展,受到同事們的認可。在自己工作的崗位上盡職盡責、有所成就,能夠實現自我的價值。從中體會到工作帶給我們的喜悅、地位和成就感,使工作不單單是為了維持生活,而是要把工作變成我們生活的一部分。

      如果想要提高企業內部員工的滿意程度,企業必須要調查清楚員工對于現行的企業制度、工作實況、工作群體、工作回報、工作本身以及企業文化等方面的看法[3],從而分析出影響員工滿意度高低的影響因素都有什么,然后對這些因素進行分析,能夠改正的方面進行改正,無法改正的方面進行摒棄。在員工滿意度的調查的基礎上提出提高員工滿意度的方法。

      本文主要探究了企業進行員工滿意度的調查的目的和方法,并以此為基礎,提出了企業提高員工滿意度的解決方法和對策[4]。本次研究所采用的方法是問卷調查法和文獻研究法。采用這兩種方法的原因是因為要想做一份完整且有力的調查,前期就要進行大量的準備工作,這需要我們去翻閱資料,查找國內外對于員工滿意度的研究與看法,在有理論支撐的基礎上,根據本公司的實際情況,設計出一份適合本公司使用的調查問卷,通過問卷星將題目編撰發放,在一個恰當的時間里下發給員工,讓員工進行問卷的填寫。

      現代企業之間的競爭愈演愈烈,追根溯源其實是人才的競爭,企業擁有專業能力以及各項技能突出的員工,就會使企業在這場激烈的競爭浪潮中贏得一席之地,為企業的長遠穩定發展出言建策。反之,企業如果留不住人才,造成大量優秀人才的流失,企業將會面臨非常嚴峻的問題,甚至有可能在日趨激烈的競爭被淘汰??墒?,如何才能使優秀的人才踏踏實實的在企業中貢獻自己的能量,為企業的建設添磚加瓦,促進企業的良性發展呢?最重要的一個方法就是提高員工在企業工作中的滿意度,讓員工對企業有依賴感、信任感,成為員工的第二個家。

      本文通過文獻研究法查找有關員工滿意度的相關資料,了解國內外有關學者對于員工滿意度的研究與看法,為整篇論文奠定了夯實的理論基礎,之后對沈陽華廈外包服務公司進行介紹,對企業員工設計出合理的調查問卷,實施調查,根據調查的結果總結出影響員工滿意度的影響因素,具體分析導致員工不滿意的具體原因都有哪些,并根據人力資源管理的要求以及公司的發展現狀出發,提出一些改善的措施和意見,幫助員工提升滿意度,促進企業的進步,實現員工與企業的共同發展。

      1 理論依據

      1.1 員工滿意度概述

      1. 1. 1員工滿意度的概念

      滿意的定義:意愿得到了滿足,符合自己的心愿。員工滿意的含義是指員工自己的意愿得到了極大的滿足,符合員工自己的心愿[4]。而員工滿意度是指員工作為一個職業人,對于自己所從事的工作的一種態度以及滿意程度。是員工對其工作的客觀評價,員工通過在現實工作中的實際感受來比較自己期望獲得的價值與實際收獲的價值之間的差距,然后對工作中的方方面面因素是否滿足做出的態度和反應程度。實際上,員工滿意度,能夠反射出企業在滿足員工各項需求時的實際達成效果。滿意,作為一個相對概念,在超出、達到、低于期望值時有不同的評價,分別為滿意、基本滿意以及不滿意。

      1. 1. 2 員工滿意度的影響因素

      在翻閱相關資料與結合沈陽華廈外包服務公司實際情況的基礎上[5],此次調查所涉及的員工滿意度因素主要有以下幾個方面:

      ⑴工作本身:主要從工作壓力、個人能力發揮程度以及享有的權利進行分析。

      ⑵工作實況:主要從加班頻率、加班補償以及工作場地的舒適度進行分析。

      ⑶工作群體:主要從公司員工整體的人際關系以及員工對上司的滿意程度進行分析。

      ⑷工作回報:主要從員工對公司考核制度、薪酬制度的滿意程度、對工作的認可程度以及對工資待遇的滿意程度進行分析。

      ⑸工作企業:主要從公司的知名程度、員工對企業文化以及對用人機制的滿意程度進行分析。

      1.1.3 員工滿意度相關模型

      此論文依據的模型為員工滿意度的形成模型[6],如下圖1-1所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖1-1員工滿意度的形成

        1.2 國內外有關員工滿意度的相關理論

      1.2.1 國內相關理論

      員工滿意度的研究,在我國還處于一個較低的水平。1978年,通過徐聯倉和一些學者在《光明日報》發表的有關員工滿意度的相關調查與研究,這才使員工滿意度在國內外引起關注,在國內首次有了對員工滿意度調查。然而,我國在這方面的發展速度低下,導致進行員工滿意度調查時采用的是國外的工具,2001年,在盧嘉等學者的努力下,根據當時我國的實際發展情況,研究出了適用于我國的滿意度調查量表。

      在我國,一般通過員工滿意度調查量表來進行員工滿意度調查,有關學者還根據不同的地方,依據當地的實際情況設計出了不同的測量評估模型。有以下相關理論研究:

      ⑴王文慧和梅強通過心理學等相關理論,創建了一套有關員工滿意度的評估模型,對一家企業進行了調查,但最終由于調查時樣本較小,最終的調查結果的真實性受到了影響。

      ⑵楊乃定提出在員工滿意度數學模型,但是此模型操作比較困難,也沒有被大眾所認可。

      ⑶盧嘉等學者也在《如何調查員工滿意度》[7]中提到員工滿意度的相關知識以及怎樣編撰員工滿意度量表。

      近年來,員工滿意度的研究在我國受到了重視,吳宗怡、徐聯倉、馮伯麟、梁覺、楊化冬、時勘等人都對其進行了深刻的研究。

      1.2.2 國外相關理論

      “員工滿意度”最早來自于西方,在研究滿意度時,主要從兩方面進行:影響的因素和測量的工具與方法。

      在影響因素的研究上,主要有:

      ⑴20世紀中期,美國的Hop pock提出:員工滿意度,是指員工的主觀感受,是員工的心理和生理兩方面對其工作環境的感受[8]。

      ⑵20世紀中后期,赫茲伯格提出了雙因素理論,將影響因素分為滿意因素(激勵因素)、不滿意因素(保健因素)。

      ⑶洛克提出了構成員工滿意度的十個因素[9],他認為,對工作滿意度的高低是有員工個人價值是否得到實現決定的。員工的個人價值得到實現,工作滿意度就高,隨之,工作熱情也就高漲,反之,個人價值如果得不到實現,就會影響其工作的積極性。

      ⑷阿莫德和菲德曼也提出構成員工滿意度的六個因素[10]。

      在測量方法的研究上,主要有:工作描述指數(簡稱JDI),彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU);明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)[11]。

      2 沈陽華廈外包服務公司概況

      2.1 企業簡介

      成立于2007年的華廈外包服務(遼寧)有限公司,總部在沈陽,位于沈陽的沈河區,地理位置優越,旁邊有沈陽北站,樓下就是公交站,交通便利,有利于員工的上下班出行,對面有家樂福超市,購物方便,滿足了員工對于午飯地點的需求。在東北范圍內,通過自身的努力,極具影響力,成為了極具競爭優勢的人力資源公司。公司成立多年,從剛剛成立時的小公司,在一個小的辦公室里工作,無論是工作設施還是工作環境,都極其簡單,擁有的客戶數量也很少。到如今,經過公司領導者的正確決策,能夠順應時代的變化,不斷地根據時代的要求對本公司的制度文化等進行調整、優化升級,使公司能夠順應時代潮流,一直發展到今天的這個社會地位,使公司能夠擁有眾多的分公司以及大客戶,為越來越多的客戶服務。公司也不斷地招聘優秀的人才,來解決客戶眾多,現有的員工工作任務較重的現象。

      公司的人員眾多,專業性較強,人力資源管理專業的員工占了一大部分,企業招聘專業性的員工,是因為企業的定位就是為客戶提供人力資源方向服務的公司,招聘他們,是希望他們能夠利用自己的專業優勢以及自己的辦公技能,能夠更快、更好的為客戶服務,為企業贏得一個良好的口碑,樹立一個專業優秀的企業形象。公司服務領域范圍大,在多地擁有自己的分公司,能夠滿足不同地區員工的需求,公司涉獵廣泛,涵蓋了外包、代理、培訓等多個方面,能全方面的為客戶進行周到的服務,讓客戶在有多個需求時,不用找多家公司,直接找到我們,就可以解決客戶的所有問題。公司通過專用的線上ERP系統,可以一地簽約、多地辦公,為更多的客戶進行服務,且公司的員工專業性較高,擁有高度的職業意識,是客戶不可多得的合作伙伴之一。

      公司的主要服務的領域有:人事服務,包括人事代理、國內勞務派遣、全球化派遣、工會、員工服務。業務外包,包括崗位外包、業務流程外包、營銷類、零售類、金融服務類。財務外包,包括財務模塊外包、會計系統支持、運程管理、代理記賬、財稅咨詢。薪酬外包,包括薪酬管理規劃、人員信息管理、考勤管理、薪酬計算與發放。

      2.2 企業文化

      企業文化是企業之魂,是企業發展的動力,優秀的企業文化能促進企業的發展,為企業贏得更多的發展機遇,促進企業的更新換代。在時代發展潮流中,使企業處于不敗之地。沈陽華廈外包服務公司,經過多年對自己企業文化的升級、改造,如今擁有自己獨特的企業文化,為公司的發展提供了精神、制度的支持,具體如下:

      企業的價值觀是:以客為尊,誠信為本,創新為行,卓越為志。作為服務性質的企業,客戶就是上帝,公司也正是秉承著這一原則,要尊重客戶,以客戶的需求為大,盡自己的一切努力為客戶服務,滿足客戶需要。企業做到誠信經營,遵紀守法,做到對客戶誠信,對自己的員工誠信,在法律的允許下進行正常的經營活動。企業要努力創新,要敢于對自己企業內部的制度進行不斷地升級優化,促進企業在不同社會環境的發展,增強企業的競爭力。

      企業的使命是:連接——讓人才增值,為企業增效。這一文化與企業的服務領域是相對應的。如:將員工派遣至有需要的企業,向有需求的企業提供幫助,一來,可以促進員工的就業,為就業困難的員工提供就業幫助。二來,為有需求的企業找到優質的勞動力,成為了連接了兩個企業的紐帶。企業還提供培訓服務,可以為客戶提供各項培訓活動,增強客戶的技能,促進客戶更好的發展。

      企業的經營理念是:親情化服務,國際化標準。這一文化突出強調了企業的服務意識,企業要用最專業的態度及標準為客戶服務,讓客戶擁有極大的舒適感,在日常運營中,嚴格要求自己的行為,努力達到國際化的標準,爭取做到讓客戶滿意,讓客戶放心,愿意與公司進行長久的合作。

      企業的這些企業文化都要求員工要把客戶的需求放在第一位,用高度的服務意識來迎接每一天,每一個客戶,為客戶進行專業的服務,讓客戶有一種賓至如歸的感覺,增加客戶對企業的好感,為企業留住客戶,達成企業與優秀客戶的長久合作,做好客戶與企業之間的紐帶,在客戶心中建立美好的企業形象,贏得客戶對企業的信任與依賴,促進雙方的長期合作,為企業的持續發展做出自己的貢獻。誠信辦公,守法經營,在法律法規的允許下進行自己的的經營活動。

      2.3 發展歷程

      企業從創立初期,發展到現在,每一步都是一個印記,印證了企業在不同的階段的成長,公司的發展,離不開各位領導者的努力,更不開員工對公司的辛勤付出,是員工和企業共同努力的結果,以下列舉出公司在發展過程中的重大事件:

      2007年,成立沈陽華廈外企服務有限公司,有了第一家服務的客戶——蒙牛乳業。這對公司在成立之初來說,無疑是一個天大的喜事,企業有了服務對象,就意味著企業受到了接納,日后將會有源源不斷的客戶。2008年,設立遼寧省第一家分公司鞍山分公司,企業有了自己的分公司,服務網絡覆蓋遼寧省14個城市,被越來越多的人們所認識,這對企業的發展來說,是很重要的一步。2009年,ERP系統上線,實現“一地簽約,全國服務”,我們不僅專業,還可以更加方便快捷的為客戶服務,這對客戶選合作伙伴時有一定的影響,能為公司招攬來更多的客戶,增加公司的收入,擴大公司的經營。2012年,設立外省第一家分公司——哈爾濱分公司,在外省有了自己的版圖,進一步擴大了自己的服務范圍,為自己打開了外省的市場,擴大了服務對象的數量。2013年,成立長春分公司,進一步拓展東北市場,不斷擴大經營版圖,為越來越多的客戶進行專業性服務。2014年,成功舉辦Win4Youth公益跑活動,積極投身于社會當中,樹立自己的企業形象。2015年,在東北地區設立23家分公司,實現了企業的戰略布局,在東北范圍內,有了極大的影響力,并使企業在同行業中處于領先地位。2017年,中共華廈外包服務(遼寧)有限公司委員會成立,這也吸引了更多員工前來面試,促進企業招收更多優秀的人才,豐富自己的人才庫,使自己的員工專業性更強,提升自己的企業整體服務效果。2018年,入住中國沈陽人力資源服務產業園,被評為:十佳人力資源服務機構[12]。企業獲得了認可,拿到了屬于自己的獎項。

      企業的發展歷程都是艱辛的,都是一步一步,無論哪個企業也不可能一口吃成大胖子,成立就達到輝煌,都需要在摸爬滾打中摸索出經驗教訓,都需要管理者去制定科學地管理體系,去發掘聯系重要的客戶與企業進行合作,都需要員工去遵守各項規章制度,按照規矩辦事,為企業留住和拉攏客戶,在員工和企業的共同努力下,發展到自己的地位。

      3 沈陽華廈外包服務公司員工滿意度研究

      3.1 員工滿意度調查

      3.1.1 員工滿意度調查的目的

      調查的目的是:了解員工對于公司的政策制度改革的看法以及對他們的影響;加強員工與企業之間的雙向溝通,使企業了解到員工內心的真實想法,有助于減少企業與員工之間的矛盾;通過調查結果,對員工不滿意的方面進行改正,增強員工對企業信任感和認同感,提高企業的競爭優勢。

      3.1.2 員工滿意度調查問卷設計

      本文針對沈陽華廈外包服務公司的員工設計了此問卷。問卷大體由以下兩部分構成:基本信息的調查,如性別、學歷等。各項影響因素的調查,主要圍繞了工作本身、工作實況、工作群體、工作回報、工作企業等五個方面進行調查[13]。

      3.1.3 調查對象基本情況分析

      基本情況從以下幾方面進行分析。

      ⑴調查對象的性別比,如圖3-1所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-1調查對象性別比例

        由圖3-1可知,公司的女性人數明顯高于男性,原因是華廈外包服務公司屬于服務行業,且日常工作中經常接觸到數字、重要文件等工作任務,工作行業的特性,這不僅要求公司員工具有良好的服務意識,還要非常細心。加上女員工較男員工來看,比男員工有更多的耐心,對于工作中的任務,能夠仔細認真的完成,減少工作失誤,因為員工是直接與客戶對接的,員工的工作失誤會影響客戶對企業的看法與態度。由于行業的特殊性質,導致女性的比例大于男性。

      ⑵調查對象學歷比,如圖3-2所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-2調查對象學歷比例

        由3-2可知,沈陽華廈外包服務公司員工普遍學歷很高,本科及以上學歷的員工占了一大部分。這是由公司的服務項目影響的,公司服務項目涵蓋了人事服務以及人事外包等,對員工的專業程度要求較高,這就要求員工有較高的知識水平和技能,因此沈陽華廈外包服務公司員工普遍學歷很高。

      ⑶調查對象工作年限之比,如圖3-3所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-3調查對象的工作年限比例

        圖3-3可以看出,工作年限在3年以內的員工占了企業將近77%的比例,占比非常大,由此可以說明企業員工流動性很大,企業難以留住員工,大多數員工在企業工作不了太長時間,就會由于企業或者個人方面的因素,向企業提出離職申請。

      ⑷調查對象年齡之比,如圖3-4所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-4調查對象年齡比例

        圖3-4可以看出,年齡在20-30歲的員工占了將近70%左右,這一比例說明公司的員工年齡層較年輕,年長的員工很少,側面反映出了公司的流動率之大,公司總是會有源源不斷地新員工加入其中,但是能留下的卻很少,留下來的老員工現在也應該已經是管理者級別了,已經在公司內部取得了一定的地位。

      3.2 員工滿意度調查的結果分析

      3.2.1 工作本身滿意度分析

      主要根據以下題目進行分析:工作壓力、個人能力發揮程度以及享有的權利,這三道題目分別對應了工作的挑戰性、工作的合適度以及工作時的責任匹配程度。

      ⑴員工對工作壓力的滿意度,如圖3-5所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-5工作壓力滿意度分析

       ?、茊T工對個人能力發揮程度的滿意度,如圖3-6所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

        圖3-6個人能力發揮程度

       ?、菃T工對職位現有權利的滿意程度,如圖3-7所示:

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        圖3-7職位享有權利的滿意程度

        工作本身平均分得分很低,說明員工對于工作本身的滿意度很低,而工作的適合度、挑戰性以及責任匹配程度在很大程度上會影響員工是否在這個企業堅持干下去,工作本身的滿意程度高了,員工在企業堅持干下去的勁頭也就大了。而在華廈外包服務公司中,員工的年齡大多數都在20-30歲之間,且20-25歲比例更大一點,大都是普通員工,普通員工基本沒有任何權利,絕大工作都是無條件的執行上級的命令,上級要求你做什么你便做什么,尤其是對于實習生來說,這種現象更為普遍。況且公司采取師傅帶徒弟制度,新人一般都會給配備一個老員工,讓老員工教新人工作時掌握的技能以及方法,有的老員工就算同意帶徒弟,但有時也不愿意將自己多年經驗全部交給徒弟,怕到時候飽了徒弟餓死師傅。所有,一般來說,年輕人不可能當上領導。而且在師傅沒有違反嚴重問題情況下,如果公司內部有升級的機會,工作經驗豐富、工齡時間長的師傅一般都會比徒弟提前晉級。這樣一來,普通員工得不到晉升,無論是薪酬還是學到的技能以及內心對于這份工作的滿意程度都會下降,這也是導致工作本身滿意程度較低的原因之一。

      3.2.2 工作實況滿意度分析

      工作實況的滿意度分析主要根據以下題目進行分析:加班頻率、加班補償、以及工作場地的舒適程度。這幾道題主要分析了公司的工作作息制度以及工作環境對于員工滿意度的影響。

      ⑴員工對加班頻率的滿意度,如圖3-8所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-8員工對加班頻率滿意度

      ⑵員工對加班補償的滿意程度,如圖3-9所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-9員工對加班補償滿意度

      ⑶員工對工作場地舒適度的滿意程度,如圖3-10所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-10工作場地舒適度滿意度

      在工作實況滿意度的數據分析中,員工對于加班頻率的滿意程度較高,達到了3.31分,說明企業員工加班現象不嚴重,基本可以正常上下班,即使加班,其頻率也在員工可接受的范圍內,從數據可以看出,員工對于公司的工作作息制度是滿意的,公司采取早八晚五的工作制度,中午吃飯的時間也是和同辦公區域的其他公司員工錯開的,減少了同時就餐的擁擠現象,且公司樓層里有員工食堂,減少了外出就餐的時間,中午的午休時間增加了,也是員工的滿意度高的因素之一。員工對加班補償的評分為3.18分,低于平均分,這與公司的加班制度有關,公司采用加班調休制度,加班之后可以向主管領導申請調休,無加班費,部分員工可能對于這個制度不太認同,因為公司的工作性質,就算你在休息的時間段,客戶也會有問題和你溝通,你又不能夠置之不理,如果出現問題就是你的紕漏,這就導致有的員工就算調休在家,也還是會有工作,還不如直接給加班費來的痛快,這就導致了加班補償的滿意程度得分較低。工作場所的滿意程度明顯較高一點,縱觀整個調查問卷,工作場所舒適度的滿意程度得分也是相當高的,這說明員工對工作場所較滿意。這與公司換了新的辦公環境有關,換了新的辦公環境后,樓下大廳有門禁,除了在這棟大廈里工作的員工,外人不得進入,增加了員工工作的安全感,在公司內部,各處都擺放了綠植,增加辦公環境的生機;公司設立了獨立的衛生間,省去了排隊的時間;公司設立茶水間,有免費的咖啡以及糖果可以品嘗,如果有自己帶午餐的員工,公司還配備了微波爐,另外,公司配備了打印機、碎紙機等一系列工作的裝備供員工自由使用,這也就是為什么員工對于工作環境的滿意度高。

      3.2.3 工作群體滿意程度分析

      工作群體滿意程度主要從以下兩個題目中進行分析:一個是員工整體的人際關系、另一個是對上司的滿意程度。這兩道題主要分析了公司的人員素質以及公司的合作和諧度。

      ⑴員工對公司整體人際關系的滿意度,如圖3-11所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-11員工整體人際關系的滿意程度

      ⑵員工對直接上司的滿意程度,如圖3-12所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-12員工對直接上司的滿意程度

      通過數據可以看出,無論是對整體的人際關系還是對于直接領導的滿意程度,大家的評分都是很高的,這說明,公司之間氛圍相對較好,各個員工之間相處的比較融洽,相互之間評價較高,無論是領導還是普通員工,大家都能和平共處,互相幫助。這主要是因為公司里同部門員工的工作是獨立的,雖然大家的工作內容與任務時一樣的,但是每個員工負責的是獨立的客戶,大家之間一般不涉及業務的來往,這樣的工作性質有利于營造良好的公司氛圍與員工關系。好的環境氛圍也有助于員工為顧客提供更優質的服務,從而幫助企業的生存與發展。

      3.2.4 工作回報滿意程度分析

      工作滿意程度分析主要從以下題目中進行分析:對公司考核制度的滿意程度、對公司薪酬制度的滿意程度、對工作的認可程度以及對工資待遇的滿意程度。這幾道題目主要分析員工對公司的薪酬制度以對工作的認可程度。

      ⑴員工對公司考核制度的滿意度,如圖3-13所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-13員工對公司考核制度的滿意程度

      ⑵員工對公司薪酬制度的滿意程度,如圖3-14所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-14員工對公司薪酬制度的滿意程度

      ⑶員工對工作的認可程度,如圖3-15所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-15員工對工作的認可程度

      ⑷員工對工資待遇的認可程度,如圖3-16所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-16員工對工資待遇的滿意程度

      通過數據可以看出,員工對于工作回報的打分并不高,尤其是對工作的認可程度,大多數員工認為,努力工作并不會獲得更多的工作報酬。但是,工作回報又是影響員工滿意度的重要因素,在上述的調查中,我們也可以看到,公司中的年輕人較多,在這個社會,年輕人的消費水平大有目共睹的,屬于高消費人群,但是經過調查,發現員工對于工作回報的滿意度不高,這也就是為什么企業流動率大的原因之一,員工得不到令自己滿意的工作回報,就會產生離職的想法,從而影響企業的穩定與發展。

      3.2.5 工作企業滿意度分析

      工作企業滿意度主要從以下題目進行分析:公司的知名程度、對企業文化的滿意程度、對用人機制的滿意程度。這幾道題主要分析的是企業形象、企業文化以及企業的管理制度。

      ⑴員工對公司知名程度的滿意度,如圖3-17所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-17員工對公司知名度的滿意程度

      ⑵員工對企業文化的滿意程度,如圖3-18所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-18員工對企業文化的滿意程度

      ⑶員工對公司用人機制的滿意程度,如圖3-15所示:

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

      圖3-19員工對公司用人機制的滿意程度

      通過數據可知,員工對于公司的知名程度和企業文化的打分偏低,說明員工對于這兩方面滿意度低,需要進行改進。企業文化,作為企業發展的精神依托以及精神動力,對企業的發展起著重要作用,一個好的能夠被員工接納的企業文化,對內:不僅會增強員工的歸屬感和主人翁精神,促進企業內部的和諧共處,讓員工為企業的發展貢獻自己的動力,更加會促進企業制度的運行。對外:不僅能夠增強企業的知名程度,使企業有個良好的口碑,受到大眾的認可;更加可以增強企業的核心競爭能力,使企業縱使在激烈的競爭長河中也能有自己的一席地位,穩定發展。

      3.3 員工滿意度調查總結

      分析調查結果可以看出,員工愿意為公司服務的熱情還是很高漲的,但是員工卻沒有得到滿意的回報和保障,努力工作并不能帶來和努力程度相匹配的工資、福利等待遇[14]。此調查數據表明,沈陽華廈外包服務公司員工滿意的方面主要來源于公司的硬件設施以及公司內的員工的整體相處氛圍,不滿意的方面主要集中于工作回報、加班補償、以及企業文化。引起員工滿意的因素主要有以下幾點:

      第一,公司近幾年搬到了新的工作地點,位于市中心,靠近地鐵站,樓下就是公交站,交通便利,工作環境舒適,公司搬到新的辦公地點后為員工配備全新的桌椅、打印機、碎紙機等一系列辦公設備,還在休息區為員工準備了咖啡、糖果等食品,以及冰箱、飲水機、微波爐等電器,可以滿足員工基本的需求。

      第二,公司擁有和諧的人際關系,同事之間互幫互助,在別的同事遇到問題時,大家能夠一起辦法,尤其員工經常會外出簽合同,遇到客戶人多時,一個人無法完成,公司同事就會暫時放下自己的手頭工作,主動提出幫助。當本部分的同事受到別的部門的同事欺負,主管領導還會幫員工據理力爭,幫助本部門的員工,且公司會有不定時的團建活動,能夠增加員工私下的互動,有助于員工與員工之間,員工與領導之間親密關系的形成。

      第三,公司除非遇到特別忙的時候,需要員工加班,如每年進行審計,需要向相關部門提供材料時,材料的準備會占用很長時間,在加之員工自己本身也會有日常的工作需要做,這樣一來,就會使員工對的時間不夠用,需要加班。再者就是每當銷售為公司簽回來一個大客戶時,在為員工剛開始進行服務時,會比較浪費時間,也會導致員工的加班。但是員工一般無加班現象,基本都可按時上下班。

      第四,公司的晉升機制完善,公司每年都會給員工提供公平的競爭機會,人力資源部會通過郵件來告知全體員工,公司所需要的崗位以及任職要求,歡迎符合條件的員工踴躍報名。對現任的領導,也會進行定期的考核,達到要求繼續任職,達不到要求的就會被降級,然后公開進行招聘優秀的人才。

      造成員工不滿意的因素主要有以下幾點:

      第一,員工薪酬普遍偏低,這點是由公司和本地區同行業的平均工資水平決定的,工資偏低,維持不了員工的基本生活,對于在高消費的城市來說,這無疑是造成員工滿意度低的原因之一,尤其對于剛剛邁入社會的大學生以及剛進入職場的員工來說,公司沒有提供住宿,在剛進入公司時,拿著最低的工資,還要承擔自己的房租、三餐等,這無疑會造成員工的壓力,影響員工滿意度。因此公司的人員流動率較大。

      第二,員工遇到的客戶員工的素質難以把控,在遇到素質低下且問題較多的客戶時,員工難以消化。員工服務的客戶是無法選擇的,企業是以盈利為目的的,銷售在和客戶洽談時,即使客戶本人非常和善,是一個極其容易相處的人,但是客戶的員工卻難以捉摸,遇到大客戶時,員工就會有好幾千人,不可能確定遇到的每一個客戶員工都是講禮貌的,溝通都是順暢的,有的不會寫字,有的不懂相關法規,會每天向你請教各樣的問題,需要你頻繁的解釋,增加了員工工作時的苦惱。還有的客戶經常性變卦,一會要這樣,一會要那樣,平增了員工的工作,使員工產生不滿的行為,降低了員工的滿意度。

      第三,在遇到加班的時候,公司采取輪休的方式,并且休息之前要把手上的工作妥善處理完,加之當員工休息的時候,客戶及客戶的員工又不會休息,如果要他們遇到了事情,還是會依然找你解決問題,比如:員工在休息時,客戶的員工在工作過程中突然發生工傷等情況了,客戶會立即聯系到我們的員工,員工需要幫助客戶員工準備相應的材料去報工傷險,導致員工在休息時和有時和上班無區別,降低了員工的滿意度。

      第四,公司的企業文化得不到大多數員工的認同。公司的企業文化是以客戶為服務宗旨的,當然,對于服務行業來說,客戶就是上帝。但是,公司卻忽略了員工在企業中的作用,忽略了員工的感受,只是一味的要求員工應該怎么做,應該怎么去服務客戶,而不是站在員工的角度出發,為員工考慮,這樣一來,降低了員工對企業的熱情與滿意度。

      4 沈陽華廈外包服務員工滿意度的改進方案

      4.1 提高員工對工作本身的滿意度

      人才,對企業來說非常重要,一個優秀的人才,如果被充分挖掘了他的才能,將會是企業發展路上的鋪路石,是其生存和發展的重要因素。工作壓力、個人能力發揮程度以及享有的權利在員工對于工作本身是否滿意的評判中起著重要的影響[15]。只有員工在工作中,充分感受到這些因素達到了內心期望值時,才會提高自己的滿意程度,因此企業應該做到:

      第一,知人善任。企業要做到知人善任,合理安排崗位,將對的人安排到對的崗位。意愿和喜好是影響自己選擇何種行業的重要因素,只有在自己喜歡的崗位上工作,才會有工作的積極性和幸福感。因此,在招聘時,人力資源部要做好把控,招到那些樂于此崗位的人,做到人崗匹配,使員工自己喜愛的崗位上發光發熱,充分發揮才能,才能提高員工對工作本身的滿意程度。

      第二,充分給予基層員工權利。在工作過程中,企業要充分尊重基層員工的權利,在員工力所能及的范圍內,不要使基層員工成為了上級領導的小跟班,只是做一些小事。讓員工掌握主動權,增加員工對于工作的參與度,對其工作進行表揚,從而增強其滿意度。但是在放手讓員工做工作的同時,也應該明確權利和義務,做到權、責統一,規范員工的行為。

      第三,尊重員工。在知識競爭的時代里,企業如果只通過獎金和發放獎品等方式來激勵員工,已經不能夠達到很好的效果了,員工更多追求的是被尊重、被賦予權利。傳統的觀念認為,領導做什么都是正確的,領導是絕對權威的,員工必須尊重領導。但是,現代管理卻認為,員工才是應該被尊重的,領導應該尊重員工,讓員工有施展才能的機會和獨立思考的能力,作為獨立的個體,努力發揮自身的技能,使自己的能力發揮到極致,促進企業的發展。就如海爾的總裁張瑞敏所說[16],她擔心員工對自己過分尊重與崇拜,喪失自己獨立思考的能力,失去主動創造性。企業管理者應該做到充分尊重員工,而不是想方設法的限制與為難員工,只有這樣,企業才能留住優秀的人才,不會造成大量優秀人才的離職。

      4.2 提高員工對工作實況的滿意度

      在所調查的工作實況的影響因素中,員工對于工作的環境滿意度很高,但是對于加班制度的滿意度很低,這應該是企業著重改善的方面,一旦企業開始注重到這些方面,員工內心會感動溫暖與舒適,認為公司對于員工還是很看重的,這也會成為員工積極工作的影響因素之一。加之華廈外包服務公司樓上樓下都是服務類型相差無幾的公司,員工之間會相互探討,當員工知道自己所在的公司福利待遇沒有別的公司好時,心里難免會有落差,從而影響對工作的滿意度。所以,企業提高員工對工作實況的滿意度也是至關重要的。

      完善加班管理制度??蓮囊韵氯齻€方面進行改進:

      第一,制定合理的加班補償制度。企業應該制定合理的加班補償制度,針對管理者和普通同員工,采取不同的補償制度,針對管理者,由于他們的可以自己支配上下班時間,針對他們,可以采取調休的補償方式,無加班費的補償。但是對于普通員工來說,無論是工作時間的彈性還是工作的自由性,都不能和管理者相提并論,卻和管理者共用一個加班補償制度,這會引起員工的不滿意,這是企業應該注意的。企業應該讓員工明白,加班制度的制定是希望員工在保障自己身體健康的同時,能夠增加自己的工作效率,更好的為企業服務。

      第二,加強對管理者的監控。在以往的工作中,員工加班,領導會實時掌控員工的進度,對員工進行所能做到的一切掌控,這會極大傷害員工的工作積極性,會讓員工會感到不自在。但是其實,企業監控的重點應該是管理者,企業應該建立加班審批制度,規范管理者的行為,因為員工是否能加班都是需要管理者進行批準的,只有得到了審批的員工才可以加班,這樣看來,對管理者的監控比對員工的監控重要的多。

      第三,提高員工的素質。無論是何種制度,都不是完美的,肯定會有漏洞所在,都可以被素質不高的員工鉆空子,只要有人成功的鉆了空子,就會引起其他人的不滿,從而影響整個企業的工作氛圍。所以,企業應該提高員工的素質,通過培訓等手段,增強員工的素質文化建設。

      4.3提高員工對工作回報的滿意度

      4.3.1對工作的認可

      員工到企業上班,不光是為了維持生活所需,滿足日常生活的需要,也渴望被認可,在自己從事的行業一步一步的前進,到達自己內心期盼的崗位,企業管理者應該多多肯定自己的員工,對工作上進的員工進行鼓勵,有必要時,進行物質獎勵,讓員工感到自己的努力是有結果的,是被領導所看重的,在這個公司、這個崗位上工作時值得的,而不是被企業和管理者無視,看不到任何的希望,要增強員工們對工作的認可,從而提高對工作回報的滿意度。

      4.3.2成長與發展

      員工在企業上班,一方面是為了生活所需,另一方面,是為了實現自我的價值。促進員工的成長與發展,就需要對員工進行培訓。培訓是最有效、最直接的增強員工技能的方法。許多員工進行在應聘時,都會詢問面試官,本公司有沒有培訓,如果沒有培訓,應聘者對這個公司的評分就會低一點,而應聘者會首先選擇那些有培訓的公司。在員工看來,有培訓,就會學到一些新的專業性的知識,就會離自我實現更進一步。對于公司內部的員工亦是一樣,新員工需要通過培訓來了解企業的規章制度、企業文化、運營流程以及相關工作技能,更快的融入到這個集體中,老員工需要通過培訓來接受新的前沿的知識與技能,跟隨時代的腳步,掌握最新的有關政策以及制度,豐富自己的知識庫,更好的為客戶服務,緩解新人帶給自己的壓力。其實,除了特殊的人才外,企業實際上是不缺人才的,只不過是企業不懂得如何運用現有的人才,讓他們更好的為企業服務。因此,企業應該加強企業內部的培訓,創建一套完整的培訓體系,增強員工自身的能力,促進員工的發展。

      4.3.3改善薪酬制度

      企業的薪酬管理是企業管理者對員工報酬支付的標準、發放水平、分配、調整過程,是人力資源部管理中一個必不可少的環節[17]。最直接能影響員工滿意度的因素便是薪酬制度,所以,企業應該想方設法的對薪酬制度進行設計改善,要做到:工作回報與員工貢獻的價值相符合,公司內同職位員工的工資要公平;在同行業之間具有競爭性。當然,薪酬不只是工資、獎金等物質獎勵,也包括精神獎勵,如每年組織員工出去旅游一次,節日安排員工聚餐;周末安排員工去團建等等。還可以為員工提供免費的培訓課程,促進員工的成長與發展。

      薪酬制度的制定遵循的原則:

      第一,公平原則。薪酬制度的制定,要體現出公平與透明,明確工資的組成以及日??己酥贫鹊?,要能夠讓員工充分的了解制度的內容,明白在工作中的獎懲規則。

      第二,激勵原則。薪酬制度的制定,一方面要體現公平,另一方面,還要對員工的工作作出激勵,要根據員工的能力以及表現,提高成績突出的員工的薪酬,一方面,作為對他們的獎勵,另一方面,激勵那些成績不理想的員工,提高他們的積極性。

      第三,競爭原則。企業制定薪酬時,應該和本地區同行業的平均薪酬水平相比較[18],要比其高,不能比其低,要讓員工對企業的薪酬是滿意的,認為企業是能夠滿足員工的日常生活需求的,在企業好好工作,是一種正確的職業選擇。

      4.3.4 完善晉升制度

      完善晉升制度,建立完備的晉升考核程序。晉升信息,在公司內公開,體現公平,考核時,從多方面對員工進行評價,看員工是否達到晉升的標準,而不應該只從主管領導的評價中判斷。對管理者實行考核,對于那些不能勝任崗位的管理者要及時替換,加快管理人員的更新換代,給予那些優秀的人員一個晉升的機會,增強員工的滿意度。

      4.4完善企業管理

      4.4.1人性化管理

      人性化管理理論認為,在決定員工積極性的各大因素中,位居第一的就是員工滿意度[19]。因此,管理者應該給予員工一定的尊重,更加注重于人性化管理。做到以下三點:

      第一,營造公平公正的環境,員工應該在公平的環境中發展與競爭,公平不只是考核的公平性,還指獎懲以及各項規章制度對于不同崗位員工的公平性。這樣會極大的提高員工的工作積極性。

      第二,關注員工的職業生涯規劃。在員工的心中,這份工作是否能讓他們當做生活中的一部分去經營,去奮斗,一部分取決于這份工作是否能帶給他們發展的機會,一步步朝著自己的職業生涯規劃邁進,因此,企業應該多多關注員工的職業生涯規劃,為優秀的員工提供發展的途徑。增強員工的滿意度。

      第三,營造自由輕松的氛圍。員工都希望自己在一個輕松開放的環境中工作,只有周圍的氛圍輕松了,員工才能有一個好心情去迎接每一天的工作,同時,企業應該充分的信任自己的員工,讓員工在一個平等,輕松地氛圍中為企業更好的服務。

      4.4.2注重員工的意見

      管理層對員工提出的意見是否重視也是直接影響到員工的滿意程度重要因素。當員工提出意見時,管理層應該給予重視并給出相應的解答,充分尊重員工的意見,盡量滿足員工的需求,實在無法做到時,也應該和員工說清其中的利害關系,得到員工的理解。這樣才會有更多員工敢于諫言,對企業做的不足的地方提出意見,大膽的說出自己的想法,促進企業朝好的方向發展。

      4.4.3完善制度體系

      企業擁有一份完備的體系是企業在發展過程長治久安的基本保障,企業要制定完備的考核體系、晉升體系、薪酬體系等,將企業經營發展中會遇到的問題做一個規范,使員工在遇到問題時能有個參考的規章制度,而不至于手忙腳亂,不知如何處理,降低工作效率。企業如果要完善體系,首先要做的就是調查現有體系的弊端以及不被員工所接納的內容,對目前的體系進行調整。而后,將完善好的體系公之于眾后開始實施。把新制度落實,認真實施,不能夠因為在乎部分員工的想法而將其擱置,既然已經建立了新體系,就要堅決實施,不可只在乎眼前的局面,而忽略了后續企業的發展需求。

      4.5整合企業文化

      4.5.1企業文化分析

      企業文化的分析,是指要對企業的發展狀況、發展水平以及企業戰略和員工發展需要出發,從分析中得出現存企業文化的優勢和弊端,分析形成弊端的原因,取其精華去其糟粕,形成一個被認可的文化。

      4.5.2 建立科學的企業文化管理體系

      在企業文化分析的基礎上,建立一個科學的企業文化管理體系,做到以下幾點:

      第一,以人為本,打造精神文化。人,作為在企業文化建設中具有影響力的因素,需要在進行企業文化建設時,著重考慮員工的根本需求,做到以人為本,對員工進行專業的知識與技能培訓,提高員工的基本素質,讓員工具有良好的行為規范,使員工能夠與企業文化相融合,增強員工的向心力。樹立一個有文化、有教養的企業形象,促進科學的管理體系的建立。

      第二,強化管理,打造制度文化。企業文化和企業的管理制度是企業生存與發展的紐帶。企業應該著重于企業制度的建立,搞好與現代企業制度、管理創新、市場開拓、實現優質服務等的有機結合。還要修訂并完善職業道德準則,強化紀律約束機制,使企業各項規章制度成為干部職工的自覺行為[20]。在充分結合企業的實際和員工的需求的基礎上,對日常管理、薪酬、福利等制度進行改善,制定一個符合生產需求的制度。在加強員工管理的同時,增強對員工的信任,讓員工積極參與到工作中,營造良好的發展氛圍。

      第三,塑造企業形象,打造物質文化。企業形象對企業文化建設的作用是重大的,企業應該根據自己的產品特點,創建自己的品牌特色,同時注重企業聲譽的培養,打造出屬于自己的口碑,在同行業中樹立競爭優勢,在經營與發展中符合國家相關規定,樹立屬于自己的企業形象。

      結 論

      隨著社會的發展和企業的需求,員工滿意度出現在了大眾的視線中。員工,作為企業中最活躍的因素,其在企業工作的滿意程度直接會影響到企業的發展狀況,從而影響企業的整體發展速度。因此已經有越來越多的企業開始重視到了員工滿意度對于企業的重要性,企業想通過滿意度調查來獲取員工對于企業的看法以及員工內心的真實想法,從而針對得到的問題提出解決措施和方法,提高員工滿意度,減少企業人才的流失,增強企業的核心競爭力。

      本文通過查閱資料,結合相關文獻,了解到了各國學者對于滿意度這個話題的研究,從中得到了一些知識,在后續研究員工滿意度時起著重要的作用,在有了理論支持的基礎上,對沈陽華廈外包服務公司進行簡單介紹,根據公司的發展現狀對為其員工設計了一份員工滿意度問卷,對問卷的結果分析,得到影響公司員工滿意度的主要因素有哪些,根據那些降低員工滿意度的因素提出解決措施。成功完成了此次論文的撰寫工作,希望此次研究能為企業提供一些幫助,使企業在提高員工滿意度時,有重點解決的方向,從而提高企業的核心競爭能力,促進企業與員工的共同發展。

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      附錄1 員工滿意度調查問卷

      親愛的同事們,您們好,為了更好地了解大家的想法以及對公司的滿意程度,我們特開展本次問卷調查,希望能得到大家的真實想法與寶貴的意見。謝謝您們的合作!

      (一)本問卷實行匿名制,所有數據只用于統計分析,請按您的實際情況填寫。

      1.您的性別?

      ○ 男 ○ 女

      2.您的學歷?

      ○ 初中及以下 ○ 高中 ○ 中專 ○ 大專 ○ 本科

      3.您在本公司的工作年限?

      ○ 1年以下 ○ 1-3年 ○ 3-5年 ○ 5年以上

      4.您的年齡?

      ○ 20歲以下 ○ 20-25歲 ○ 30-35歲 ○ 35-40歲 ○ 40歲以上

      5.您的職位?

      ○ 總監 ○ 部門經理 ○ 部門總監 ○ 基礎員工

      以下選項采用5分制進行打分。5分為最高,1分為最低。在相對應數字上進行打分即可,每題均為單項選擇。(具體說明:5分——非常滿意,4分——比較滿意;3分——一般滿意;2——不滿意;1分——非常不滿意)

      6.您對工作時擁有的壓力是否滿意?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      7.您的個人能力得以發揮的程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      8.您對自己的享有的權利滿意嗎?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      9.您對公司的加班頻率的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      10.您對公司加班的加班補償制度的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      11.您對工作場地的舒適度的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      12.您對員工整體的人際關系的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      13.您對您對直接上司的總體滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      14.您對公司考核制度的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      15.您對公司薪酬制度的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      16.您對只要您工作努力就會獲得更多的工作報酬的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      17.您對目前的工資待遇的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      18.您對公司的知名程度的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      19.您對公司企業文化的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      20.您對公司的用人機制的滿意程度?

      ○1 ○2 ○3 ○4 ○5

      本次問卷調查就此結束,感謝您們的大力配合。

      附錄2 員工滿意度問卷統計數據表

      五大項 細分 序號 題目 分值
      1分 2分 3分 4分 5分
      工作本身 工作的挑戰性 1 您對工作時擁有的壓力是否滿意? 1 21 51 27 4
      工作的合適度 2 您的個人能力得以發揮的程度? 2 22 42 36 2
      責任匹配 3 您對自己的職位享有的權利滿意嗎? 2 11 48 37 6
      工作實況 工作作息制度 4 您對公司的加班頻率的滿意程度? 2 18 41 32 11
      5 您對公司加班的加班補償制度的滿意程度? 2 19 50 24 9
      工作環境 6 您對工作場地的舒適度的滿意程度? 1 17 40 36 10
      工作群體 人員素質 7 您對員工整體的人際關系的滿意程度? 3 17 35 34 15
      合作和諧度 8 您對您的直接上司的總體的滿意程度? 1 14 45 38 6
      工作回報 薪酬制度 9 您對公司的考核制度的滿意程度? 2 20 43 33 6
      10 您對公司的薪酬制度的滿意程度? 3 16 43 33 9
      11 您對目前的工資待遇的滿意程度? 3 20 44 30 7
      工作的認可 12 您對只要您工作努力就會獲得更多的工作的報酬的滿意程度? 2 17 43 33 9
      工作企業 企業形象 13 您對公司的知名的滿意程度? 3 19 45 27 10
      企業文化 14 您對公司的企業文化的滿意程度? 3 23 48 26 4
      企業管理制度 15 您對公司的用人機制的滿意程度 2 11 40 39 12

      致 謝

      在這次畢業設計中,從論文的選題到論文的最終完成,每一步都是在導師的悉心指導下完成的,傾注了導師大量的心血。在此,謹向導師表示崇高的敬意和衷心的感謝!在寫論文的過程中,遇到了很多的問題,在老師的耐心指導下,問題都得以解決。所以在此,再次對老師道一聲:老師,謝謝您!

      時光匆匆如流水,轉眼便是大學畢業時節,春夢秋云,聚散真容易。離校日期已日趨漸進,畢業論文的完成也隨之進入了尾聲。從開始進入課題到論文的順利完成,一直都離不開老師、同學、朋友給我熱情的幫助,在這里請接受我誠摯的謝意!在此我向沈陽城市學院酒店管理學院的所有老師表示衷心的感謝,謝謝你們三年的辛勤栽培,謝謝你們在教學的同時更多的是傳授我們做人的道理,謝謝三年里面你們孜孜不倦的教誨!

      三年寒窗,所收獲的不僅僅是愈加豐厚的知識,更重要的是在閱讀、實踐中所培養的思維方式、表達能力和廣闊視野。很慶幸這三年來我遇到了如此多的良師益友,無論在學習上、生活上,還是工作上,都給予了我無私的幫助和熱心的照顧,讓我在一個充滿溫馨的環境中度過三年的大學生活。感恩之情難以用言語量度,謹以最樸實的話語致以最崇高的敬意。

      最后深深的感謝呵護我成長的父母。每當我遇到困難的時候,父母總是第一個給我鼓勵的人?;仡?0多年來走過的路,每一個腳印都浸滿著他們無私的關愛和諄諄教誨,他們在精神上和物質上的無私支持,堅定了我追求人生理想的信念。父母的愛是天下最無私的最寬厚的愛。大恩無以言報,惟有以永無止境的奮斗,期待將來輝煌的事業讓父母為之驕傲。我亦相信自己能達到目標。

      最后,向所有關心我的親人、師長和朋友們表示深深的謝意。

      沈陽華廈外包服務公司員工滿意度調查及對策研究

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      發布時間 2023年4月24日
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