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      哈密市鋼振氣體責任有限公司員工福利及保障制度分析

      摘 要:員工福利及保障制度研究一直是管理學所需要研究的重要課題之一,同時員工福利也被視為現代化企業管理員工的手段之一。員工福利在企業對于員工管理和企業經營等方面起著重要的作用。因此對于員工福利及保障制度的研究就有其重要性和必要性了。首先良好的福利制度可以作為企業引進優秀人才的條件之一,企業當中優秀人才數量越多該企業的競爭優勢就越大;其次良好的福利制度可以獲得較高的工作滿意度從而提升員工績效等。因此足以可見其重要性,只有做好了員工福利制度的研究才能夠真正管理好員工把握好企業使得企業和員工都收到最好的效益,從而達到真正意義上的雙贏。

      關鍵詞:激勵;保障;員工福利

      1 緒論

      1.1 研究背景

      我國經濟乘著改革開放的春風不斷向好發展,人民群眾的物質生活水平得以不斷地提高,精神世界的層次得以不斷地豐富從而促使人們對于維護自身權益的意識逐漸提高。在這個大前提和大環境下,企業能否為其員工提供良好的員工福利這一條件成為許多求職者是否選擇該企業投遞簡歷的一個重要影響因素,因此一個擁有良好員工福利及員工保障制度的企業相較于其他企業對于求職者來說具有更大的競爭優勢,同時該優勢也體現在企業之間的產品競爭方面,由此可見是否擁有良好的員工福利對于一個企業能否成功來說起著至關重要的作用。

      從地區上來分析員工福利指數西南最高,西北最低,東部沿海地區雖然相較于西部經濟發展快,但是其員工福利保障水平并沒有與經濟發展相同步【1】。而我國南方地區排名相對靠后,這可能與其發展勞動力密集型相關產業有所聯系。從行業角度來分析的話化工行業作為國家基礎性行業其具有較為廣闊的發展前景,而且我通過搜索相關資料后發現化工行業的員工福利相較于其他行業的員工福利來說處于中等偏上水平。

      我國企業目前員工其所享有的各項福利及權益相較于西方發達國家的水平來說仍然有較大差距。同時在我國的中小企業中或多或少都存在一些福利制度難以得到落實的問題。對于我國的一些中小企業來說,能否建立起一套可以在解決員工的基本生活需求的同時盡可能地照顧到其生活相關方面的員工福利制度,將直接影響到員工對于其工作是否認真,對于企業是否忠誠的同時間接影響到企業自身的發展和其社會競爭力,因此建立一套行之有效的員工福利制度對于在我國市場經濟體制中占有絕大多數席位的中小企業來說有著較為現實的意義。目前隨著我國改革開放的腳步加快,社會經濟市場和勞動力市場的制度也越來越完善,大多數企業都認識到了人才對于企業可持續發展的重要性,因此它們從最開始的單一的產品或服務方面的競爭逐漸轉變為產品或服務還有人才全方面的競爭。在這個原因的驅使之下企業開始重視人才的引進。目前我國的中小企業在其自身的員工福利待遇上存在不少問題上,如果放任這些問題不管就引起企業人才大量流失,員工缺乏積極性,員工流動性大等更加嚴重的問題。因此深入研究我國相關中小型企業的員工福利待遇所存在的問題這對于促進我國該類型企業的發展有著較為深遠的作用及意義。

      1.2 研究意義

      在我國國民經濟新的發展態勢之下,企業與企業之間的競爭范圍不斷擴大,逐步從產品之間的相互競爭轉向為人才之間的競爭。因此對于員工福利和保障制度的研究對現代企業來說就顯得尤為重要。員工福利制度管理作為人力資源開發的工具被現代企業所普遍使用,其對維持現代企業的持續運作及管理具有重要作用。員工福利管理其概念寬泛地說就是指企業對于其員工福利進行管理的過程,而這一過程又包括了:福利的產生、福利的發展、福利的應用等環節。具體來說,員工福利管理是管理層控制企業員工所得到的實際福利的一種具體手段和方法。一般來說,企業員工福利通常以實物或者服務的形式為員工提供,這些作為員工福利為員工所提供的實物或服務可以用來幫助其解決一些生活中存在的問題,從而可以解決企業內部員工有關生活方面的后顧之憂,同時員工福利也被視為現代企業員工總體薪酬的構成要素之一。

      伴隨著我國經濟社會的而不斷發展,對外開放程度越來越高,大量的外企看到了中國市場的潛力便紛紛進駐中國,因此我國的很多企業不僅面臨國內企業的競爭還要應付外企的競爭,這就使得一些中小企業面臨的壓力較大。我國中小企業無論是實力還是管理水平亦或是在抗風險能力的水平上都遜色于我國大型國有企業,因而中小企業相較于大型企業來說更容易在市場競爭中處于不利地位;同時一些中小企業由于在員工的福利待遇方面的認識和規劃的不足,從而導致企業員工工作積極性不高,工作態度不認真,企業留不住人等問題,又直接影響了企業外部的市場競爭力而導致企業經營收入不斷降低,從此陷入一個惡性循環。因此,針對我國中小企業員工福利待遇中所存在的問題開展深入研究對于促進我國中小企業健康發展和保持社會經濟穩定良好的運行具有重大的現實意義。

      1.3 研究方法

      本文所采取的分析方法分為以下三種,一是文獻分析法,通過訪問知網等網站搜集文獻,并對文獻進行匯總和分析。二是進行實地訪談法,通過走訪鋼振氣體責任有限公司部分在職員工,了解該企業有關員工福利及保障制度的現實情況,結合員工所提供的信息分析出其在員工福利及員工保障制度方面所存在的缺陷及問題。三是案例分析法,結合現有的企業員工福利及保障制度的報告提出對鋼振氣體責任有限公司員工福利及保障制度的改善思路。

      2 相關概述

      2.1 員工福利的界定

      根據百度百科所查詢到的有關員工福利的闡述是:員工福利的組成部分分為法定福利以及非法定福利這兩部分。法定福利顧名思義是指政府通過立法等強制手段來要求企業或組織為其所屬員工提供的一系列法定保障計劃。該項計劃的本質是一系列的社會保障險,而這些社會保障險則是由企業和職工按照其工資的一定比例來共同繳納的,而政府設定法定福利的目的是為了降低因受嚴重工傷而導致喪失勞動能力人員或失業的人員陷入貧困的可能性,并以此來保障其本人和其家庭的基本生活開支,以及維持退休人員的生活水平。我國法律所規定的企業應該為其員工所繳納的法定福利的分為以下六種:包括失業保險、養老保險、工傷保險、生育保險、醫療保險在內的“五險”和住房公積金這“一金”。對于政府而言實施法定福利有以下幾點好處:可以保障勞動者基本生活需求,維護社會穩定、確保勞動者身心健康、調動勞動者參與經濟的積極性、保障經濟正常運行等。

      非法定福利其定義是指組織根據組織自身的發展需要再結合員工的需求所選擇為員工提供的各種福利項目,非法定福利一般包含多種形式其大致可以分為:經濟性福利、非經濟性福利、咨詢性福利、保護性福利、工作環境保護這五種概括性的福利項目。而在這五種概括性的福利項目力又數經濟性福利的概括范圍最為廣泛,而其一般包含交通性福利福利、住房性福利、飲食性福利、教育培訓性福利、醫療保健性福利等;非經濟性福利則具體體現為壓力管理、非經濟性家庭援助計劃等;咨詢性福利則是企業免費其員工提供相關的法律咨詢和心理健康咨詢等服務用以幫助員工解決一些問題;保護性福利則體現為企業對于其員工平等就業權利的保護和對于員工信息隱私權的保護等;工作環境保護則體現為實行彈性工作時間等。

      上述項目被視為企業員工福利的一部分,提供給企業內部的全體職工。企業員工福利在設計之初就被計為員工全部薪酬的一部分,而薪酬管理則是作為現代人力資源管理六大模塊之一,因此福利作為全部薪酬中的一部分有利于幫助企業管理層來管理企業。對于企業管理層來說,一個好的員工福利可以幫助組織吸引人才;降低企業離職率;提高該企業相較于其他同類型企業的競爭優勢;提高員工對職務的滿意度,同時員工福利相較于員工收入來說一般不會被征稅。出于這一原因所導致福利相較于現金來說在某些方面更具有優勢,無論是對于企業還是對于員工來說。

      2.2 國內外研究綜述

      2.2.1 國外研究綜述

      員工福利最初產生于19世紀中葉的歐美國家,那時這些國家正經歷著從農業社會向工業社會轉型。隨著工業化進程的不斷深入也使得企業在社會保障體系等方面發揮著越來越重要的作用,正是由于這些社會和歷史原因所導致了當時員工福利計劃的興起。隨著工業化的發展速度不斷加快,一些大企業主便開始著手準備養老金計劃其目的是為了招攬和吸納更多的人才。例如,19世紀70年代英國焦碳公司就已經率先開始執行職工養老金計劃了,該項計劃還首次將普通體力勞動者也納入其保障范圍內。

      在經過第二次世界大戰的洗禮以后各國員工福利計劃有了一個較為全面的發展,特別是在上個世紀70年代末期尤為矚目。各國員工福利計劃的發展主要經歷了以下三個發展階段:

      第一階段:戰后的重建和發展,由于戰爭消耗了大量的勞動力,大多數的工業化國家開始重建社會保險制度,同時也開始重建和發展與社會保險制度息息相關的員工福利計劃。例如美國從上個世紀50年代開始重新修訂補充養老保險的相關法案,同時美國政府也開始不斷重視對于補充保險計劃的投資;法國、荷蘭、丹麥等國家都在50年代中期到末期的時間段或建立或恢復了各自的補充養老保險制度,并在此程度上都得到了一定的發展。

      第二階段:70年代的重要發展時期。由于當時世界各國普遍受到經濟危機所導致的經濟大蕭條等因素的影響,早期福利國家所提出的關于補充養老保險的政策主張已經暴露出落后于時代的種種潛在的問題。正是由于受到了這些問題的困擾才導致當時世界西方主要工業化國家都進行了關于補充保險制度方面的重大改革。例如在1972年的法國,時任政府率先建立起一套具有強制性質的且全國統一標準的補充養老保險制度用來替換之前存在缺陷的補充養老保險制度;英國則是建立了與雇員個人收入相關聯的補充養老保險制度。經過這一重要發展階段,各個國家都形成與其特定的社會保障模式相聯系的相關補充保險模式。

      第三階段:80年代及以后的快速發展時期。自80年代以來,發達國家面臨著人口老齡化不斷加劇這一嚴重的挑戰,為了緩解人口老齡化給社會和經濟所帶來的影響,發達國家開始逐漸提高對于補充養老保險計劃的重視程度,因此補充養老保險計劃在這一時期其發展勢頭遠超以往的任何時期。

      進入二十世紀九十年代,迫于新的經濟形式及各國勞動保護相關法律的發展對于資本方產生了巨大壓力,因此在這個時期員工福利制度得到了一段較為穩定且快速的發展時間,同時經過了這段快速發展時期的員工福利在員工報酬中的占比越來越大Richard W. Humphreys,

      在二十一世紀初期的美國,當時幾乎所有的大型企業都會為本本公司的員工購買人壽保險。之所以當時的美國企業為自己的員工購買相關人壽保險的原因是為了降低企業的員工流失率。而當時美國的醫療和工傷保險則是作為備用的“保護性”的福利,旨在保護一些由于健康原因無力支付相關治療費用或由于工作原因而導致傷殘無法繼續參與工作的人的基本生活開支,而不是像養老金一樣推遲發放的。(Angela M. O’Rand,2005)。

      加里·德斯勒【2】曾于2012年的《人力資源管理》一書中將員工福利分為以下四類,即補充性工資、保險性福利、退休福利和員工服務性福利。

      員工福利制度之所以當時能夠出現并且得到發展在很大程度上是由于當時特定的經濟模式和相關歷史事件所共同推動。由于工業化的推進使得當時企業進行大規模的生產變為可能,因此企業開始雇傭大量勞動力,當勞動力需求上升而市場中的勞動力總量保持不變時就使得對于勞動力的競爭開始加劇,企業開始紛紛開出較為可觀的條件來吸引員工,這就使得企業為其雇員提供福利在當時的社會中逐漸成為流行,與此同時工會作為維護和保障員工權益的社會組織對員工福利計劃越來越感興趣,并試圖將養老金的規定和其他與之相關的福利作為談判條件放到談判桌上,并將其作為全部“綜合報酬”的一部分。另一方面對資本方而言,員工福利的設立不可以迎合工會及政府的要求;還可以利用完善的福利政策來吸引人才。

      由于國外員工福利相較于國內來說產生較早,發展歷程較長,發展到現在已經形成了一套較為完善的理論體系。

      2.2.2 國內研究綜述

      關于我國國內員工福利方面的研究按其發展階段、發展歷程、過程中存在的問題、如何解決這些問題、未來的走向這五方面進行闡述。

      關于我國企業職工福利制度的發展歷程研究可以將其分為以下三個階段:

      (1)員工福利發展的統包階段

      這一階段的時間范圍是我國還未實行1997年社會保障制度改革以前的計劃經濟時期。在此期間, 我國的員工福利保障涵蓋了員工吃穿住行的各個方面,幾乎是一種保姆式的服務,而這一時期的福利的表現形式主要是以實物發放的為主。這一時期我國之所以形成這種員工福利制度這是因為我國當時所實行的是計劃經濟體制。自從我國實行改革開放以后,社會主義市場經濟取代了我國以前所實行的計劃經濟體制,而該項福利制度作為計劃經濟下的產物隨著計劃經濟的時代一起成為了歷史(薛琴,2008)。我國于1950年6月所頒布的《中華人民共和國工會法》規定,工會具有建設和改善職工和群眾物質生活與文化生活設施的責任,各級政府應該盡可能地積極配合工會開展相關工作,并為工會提供必要的房屋與設備用來支持集體福利工作的進行。隨后在企業在工會和政府的指導和監督下開始大力興辦各種針對員工來說的福利事業,例如企業職工只需要象征性地繳納一筆費用,有一些企業甚至不用員工繳納相關費用就能享受到包括醫療、教育、住房等福利資源。正是在政府和工會的指導和扶持下企業所建立的這些福利項目滿足了當時的員工的大多數生活需要,所以當時的員工才能夠憑借微薄的工資收入用以維持正常生產生活所需的開支。由此可以看出,當時員工工資收入不足這一問題很大程度上被我國當時所采取的員工福利制度所解決。(何偉,2007)。

      (2)員工福利發展的過渡階段

      伴隨著我國社會主義市場經濟的到來,這一時期我國的員工福利也呈現出了不同于以往的特點:首先是企業年金和企業為員工所提供的補充醫療保險在我國的一些企業中首次出現,而設立這兩個福利項目的原因是為了提高企業職工福利水平和其生活水平從而達到為企業吸引人才的目的;其次是我國的社會保險制度再次實行改革;第三則是在將過去發放的實物性質的福利逐漸轉換為貨幣性質的福利進行發放的同時,還嘗試拓寬員工福利的范圍如帶薪假期、職業培訓等;第四首次提出用住房公積金和住房補貼這兩個新制度用來取代我國計劃經濟時期所實行的分房制度(趙慧萍,2006)。由于市場經濟的到來這一時期企業員工福利就不再像計劃經濟時期以實物的形式轉而改為以貨幣的形式發放,其內容通常是一系列的津貼、補貼等。經過了這一段時期的適應,我國廣大職工群體的福利意識都有了不同程度的提高。這個時期我國的員工福利制度一方面受制于我國傳統體制和觀念的影響,另一方面人們的認知又不斷被市場經濟的價值觀所刷新。由于這兩個原因導致我國并沒有能夠建立起來全面的、合理的福利制度體系(薛琴,2008)。而在這個時期,我國企業的員工福利的表現形式不但缺乏層次性而且較為單一,在這個時間段下我國員工福利制度存在分配制度尚不健全,企業常做出注重眼前利益而輕視企業的長遠利益的短期行為,職工福利分配形式較為單一,福利貨幣化傾向性嚴重等問題(宋艷紅,2006)。

      (3)員工福利的綜合性服務和人性化管理階段

      當人們不再為溫飽問題發愁時人們就會開始注重提升其他方面需求的比如自身發展方面的亦或是精神文化方面的,這時的員工福利受到現代人力資源管理的相關理論和人民日益增長的物質文化需求的影響開始朝著綜合性方向發展(薛琴,2008)。因此,員工福利的定義在現代人力資源管理理論的幫助下不斷豐富著其內涵,同時也不斷向著較為人性化、規范化的方向發展。所以根據現代人力資源管理理論對于之前所形成的員工福利的定義進行了一定程度的刪減和修改使其有了一個較為科學其更加全面的定義。該定義將員工福利視為企業為了招攬人才和留住員工,從而達到提升企業競爭力的目的而向員工提供的能夠保障其家庭生活質量的補充性的報酬與服務。這種補充性的報酬和服務一般包括以下四種福利項目:第一是由國家立法強制執行的“五險一金”;第二則是由企業出資設立的企業年金和補充性醫療保險等;第三是企業為員工提供的股權等項目的獎勵計劃;第四是職業培訓、帶薪休假等新興的福利項目。(宋艷紅,2006)。

      近幾年隨著中國加入世界貿易組織以及中國對外開放程度越來越高,大型跨國公司為了搶占先機紛紛進入中國市場從而導致競爭越來越激烈。國內企業為了招攬更多的人才在激烈的競爭中掌握主動權,不得不提升員工福利來增強其競爭優勢,從而促使我國員工福利的發展向著多元化、自主化不斷邁進。

      3 鋼振氣體責任有限公司員工福利制度運行概況

      3.1 鋼振氣體責任有限公司簡介

      哈密地區鋼振氣體有限責任公司辦公室地址位于新疆維吾爾自治區哈密市農副產品加工園區內,1997年年末在哈密地區工商局注冊成立,公司主要經營300萬立方米/年氧氣、300萬立方米/年氮氣、醫用氧生產、銷售;壓縮氣體及液化氣體的批發、零售;無縫氣瓶的檢測;氧氣充裝;乙炔氣15萬立方米/年的生產、銷售;道路普通貨物運輸,危險貨物運輸;五金、建材、機電化工、辦公用品的銷售;氣瓶租賃等業務。

      3.2鋼振氣體責任有限公司員工福利制度概況

      根據對于鋼振氣體責任有限公司公司的員工的采訪得知該公司員工福利制度包括下面這幾個方面:

      法定福利:鋼振氣體責任有限公司根據國家相關法律規定為正式員工繳納五險一金;所有員工可享有的節假日:雙休日和國家法定節假日,其中婦女節也會放女性員工半天假,如有加班,可以拿到3倍工資。

      實物性福利:在節日時,公司會對員工發放一些實物福利,如在中秋節會發放月餅,在春節時會發放一些米、面、油等年貨。

      員工食堂和員工宿舍:公司內設有員工食堂,員工在食堂內就餐可以以低于消費市場的價錢解決就餐問題;同時公司還提供員工宿舍用以解決沒有住房員工的住宿問題,住宿期間員工只需支付基本住宿費和水電費。

      公司不同工種的員工工作地點實際情況不同因此所發放的福利也會有所差別。如文職人員會在夏季會發放高溫補貼,在冬季會發放取暖補貼;在車間的工作人員的高溫補貼會高于文職人員;同時公司還會為化學室的員工發放防毒補貼。

      3.3鋼振氣體責任有限公司員工福利制度滿意度分析

      通過走訪調查和對該公司員工的問卷調查發現大部分員工對于該公司員工福利制度滿意度不是很高,一些員工認為公司福利制度覆蓋面較廣,一定程度上照顧到了自己在生活方面的某些需求,較為令人滿意;而另一部分員工認為公司對于員工沒有進行告知且員工福利水平連年下降,并對此表示不太能接受;還有員工認為公司的福利雖然覆蓋面較為廣,但是缺乏針對員工的個性化發展需求的,這些員工希望公司多增加一些針對于員工個性化發展的員工福利;有些員工認為該企業員工福利制度相較于同行業的其他企業來說缺乏競爭優勢,并沒有任何新穎的地方。

      上面所提到的大多數問題都是導致該公司員工對于該公司的這套員工福利制度較為不滿的原因。

      4 鋼振氣體責任有限公司員工福利制度設計及運行過程中存在的問題

      4.1 缺乏對于員工福利制度的重視

      根據對于該公司員工的采訪中可知,目前該公司在沒有對員工進行情況告知且員工福利水平逐年在降低。該公司逐年降低員工福利的直接原因可能是由于企業經營不善,但是員工有權知曉員工福利降低的原因,而該公司所選擇的做法是不對員工進行額外告知這不僅損害了員工對與自身所享有的福利的知情權,同時也會打擊員工的工作積極性。從公司的該項做法中可以看出,公司管理層對于員工福利不是很重視的態度。

      同時該公司在設計員工福利制度之初在其項目設計方面存在著較多問題。該公司所設計的員工福利項目較為單一,缺乏靈活性和針對性。企業在設計員工福利時并沒有調查員工的需求,同時員工又很少能夠參與到福利的制定和管理工作當中,由于信息不對稱所以導致了企業無法知曉員工的真實需求,再加上員工對于企業員工福利方面的認識不是很清晰,員工對于自己所享有的福利項目不是很了解,也不關心這些原因也間接導致了該公司員工的福利水平逐年遞減。

      4.2 缺乏員工培訓方面的福利制度

      該公司的員工福利覆蓋范圍較廣按理說員工的滿意度應該較高,但是經調查員工的滿意度卻沒有達到預期水平,而導致滿意度沒有達到預期的很大的原因是:隨著時代的發展和經濟的進步,員工們的需求也越來越多樣化,馬斯洛夫的需求層次理論便很好的印證了此道理,該理論的主要觀點是在人們滿足了生存和生理等較低層次的需求后會開始逐漸追求更高等級的需求,例如:自我實現、自我發展等,因此這是使得員工滿意度不增反降的一個重要原因。

      企業為其員工提供員工培訓的福利有以下兩個方面的好處:首先站在企業其自身的角度來說為員工提供相應的員工培訓不僅有利使管理層了解企業員工在工作中所缺乏的技能,從而可以對該類型的技能進行針對性培訓,在提高員工工作效率的同時還能夠使得員工感受到管理層對于自身的關心,并使其提高工作積極性。關于員工培訓的方式通常由兩種一種是采取企業內部培訓,另一種則是外部委托培訓的方法。企業對員工展開定期培訓這樣可以使得在企業內部達成一個共識,而培訓作為一個企業內部的共識便可融入該企業的企業文化之中去,而一個企業的企業文化對于該企業有著深遠的影響,其作為一種價值觀的體現時刻都在影響著企業內部員工的行為和其工作態度。因此擁有一個良好的企業文化可以使得該企業員工自覺學習與之工作相關的各類知識和技能,還能夠提升員工的工作效率,提升企業對于員工的凝聚力和創新意識。企業為員工提供培訓站在員工角度來說能夠滿足其自身發展的需要從而對于企業更具有歸屬感,還能夠使其工作能力得以提升,同時提升員工滿意度使其更能夠愉悅的投入工作中,從員工的視角來看企業為其提供良好的員工福利不僅有利于其身心健康,同時還能夠幫助其在工作技能上得到提升。

      4.3公司福利制定和實施時缺乏溝通

      該企業在制定員工福利時,只是考慮了公司經營情況和能夠為員工福利支付的成本問題,員工只是被動地接受企業所給與的這些福利,而企業并沒有真正去了解員工想要什么樣的福利,員工只好去被動的接受企業所給予的福利,因此這樣的福利制度并不利于調動員工的工作積極性,反而使得企業做了無用功,使得企業出力不討好,不利于留住人才,使得該相較于同行業的企業缺乏人才優勢,從而喪失其產品競爭力。

      5 完善鋼振氣體責任有限公司員工福利制度的建議

      5.1 加強對于員工福利的重視程度

      對于該公司員工福利水平降低且未告知員工的這一行為,公司管理層以后應該極力避免此類行為的再次發生,并對員工進行告知福利水平降低的原因。員工作為員工福利享受的主體,其有權知曉自身所享受的待遇水平降低的真正原因。其次該公司應該面向本公司員工組織一次公司的員工福利制度介紹,使員工對于自身所享受的福利有一個全面的了解,使其真正了解和關心自己所享受的福利待遇。這樣不僅可以促使員工對于企業員工福利的實施情況進行起到一個監督作用,同時還能保證員工福利真正落到實處,從而更好地發揮其作用來提升員工的工作積極性。同時該企業的員工也可以借助自發成立工會,來集合大家的力量來保護員工們的共同權益,也可以利用工會來監督公司員工福利發放的這一過程,來保證員工福利發放的環節公正、透明,保護員工們的共同權益不受侵犯,同時,還可以對公司領導層起到一個監督的作用,防止其權利過大,從而做到分權與制衡,達到一個權力相對平衡的狀態。

      5.2 增加員工福利項目的多樣性

      根據該公司的員工反映公司的員工福利缺乏多樣性,例如說員工培訓相關方面的福利該公司就較為缺乏,所以該公司應該增加員工福利的多樣性【3】。該公司可以與員工在溝通和交流的過程中了解到員工的真實需求,然后根據這些員工的真實需求來設計公司為員工提供的相關福利項目,從而不斷滿足員工日漸豐富的需求。

      同時該公司可以在可以成本允許的范圍內采取彈性福利制度【4】。在彈性福利制度下,員工可以根據自身發展的真實需要,從企業所提供的不同類項的福利項目中選取一些能夠真正解決自己當前問題的福利項目,這樣企業內的每個員工就可以定制符合自己切身利益需求且專屬于自己的福利計劃。在這種情況下,雖然員工可以根據自身的需要來選擇一些福利項目,但這并不意味著員工是完全自由且沒有約束的,首先員工所選取的福利計劃的范圍是由企業來制定的,其次員工必須選擇一些法定福利,對于其他福利,企業可以根據企業自身的經營狀況以及員工的工資、績效等指標來對員工可以擁有的福利配額進行上限的設定。員工可以在配額所規定的范圍內選取符合自己實際需求的相關福利。除此之外,公司的管理層還要對企業的員工福利需求進行定期調查,對于職工對福利的需求有一個清晰的把握,在此基礎上不斷完善彈性福利制度,并使該項制度不斷滿足公司員工日益變化的福利需求。這樣,員工不僅對于其所享受的福利有了一個清晰的認知,同時還能增加員工的自主選擇權,這樣做不僅能夠激發員工的工作積極性,還可以達到減少福利資源的浪費,節約企業資源的效果。

      5.3加強企業福利溝通

      加強企業員工對于員工福利的認識,對在新員工入職之前,應該對其進行企業員工福利相關方面的培訓。在新員工進入公司時,便對其展開員工培訓,這樣做可以使新員工對于自身所享有的待遇條件有所了解,這樣可以避免以后出現更多的問題,同時還可以增進員工對于公司相關情況的全面了解,從而可以大大降低員工流失率,達到留住員工的目的。

      企業在進行員工福利的設計和實施中多與員工進行相關內容的溝通,多詢問員工的意見與建議,只有了解員工的真實需求,才能真正幫助他們解決問題,這對于員工福利的設計與改進具有很大意義。

      企業應該定期對其所屬的員工進行需求分析,企業管理層應該加強與員工之間關于福利問題的溝通,了解員工的真實需要,同時提高員工的參與度。

      6 結語

      由此可見企業福利制度已經成為企業其發展戰略和管理中的重要一環。本文通過介紹員工福利的發展及其相關研究現狀,這其中包括員工福利的起源、員工福利的國內外發展歷程,員工福利的重要性等問題,對于員工福利有了一個較為清晰且全面的了解。

      本文以鋼振氣體責任有限公司公司為例,對該公司福利的現狀及問題進行描述分析,并為該企業提出了相關問題的解決對策。對于該公司員工福利水平逐年下降這一問題,可以采取加大對于福利的監督力度這一措施;對于員工福利的內容和結構方面不合理的問題,可以采取豐富員工福利的內容,增加員工福利內容的多樣性,采取彈性福利制度等手段來解決;對于員工福利在制定和實施過程中的信息不對稱,沒有考慮到員工的真實需求等問題,可以采取在員工入職前對其進行崗前培訓并向其介紹公司相關的福利制度,定期對員工開展福利需求調查,在制定福利政策時多與員工進行溝通等手段來解決該公司員工福利的問題,從而達到更好地發揮員工福利對于員工的保障作用和激勵作用,不斷推動該公司員工福利的發展的目的。

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