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      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      摘 要隨著時代的發展、科技水平的提高,在現代觀念逐漸更新的背景下,女性相關人力資源的開發與應用逐漸受到越來越多的關注。XJ公司作為典型的勞動密集型行業,女性員工所占基數較大,而公司目前卻面臨著女性員工離職、跳槽等問題,導致了女性員工大量流失的現狀。通過探究女性員工流失的成因對其進行分析,減少女性人員的流動,促進女性勞動者的提升,對XJ公司及其他相關企業的人力資源開發、企業的良性發展無疑具有重要的參考意義。

      關鍵詞XJ公司;女性員工;流失;對策

      1 緒論

      1.1 研究背景與意義

      1.1.1 研究背景

      隨著時代的發展、科技水平的提高,在現代觀念逐漸更新的背景下,女性相關人力資源的開發與應用逐漸受到越來越多的關注。許多女性開始轉變思想觀念,伴隨著職業需要,轉身投入到職業發展的隊伍中去,隨之,如何對女性人力資源加以充分利用,幫助女性從業人員實現職業的規劃、女性就業的影響因素、就業發展方向等一系列問題不僅成為了社會性關注的話題,更是企業經營管理時需要關注的內容。在市場競爭的日趨激烈的時代,個性化、細節化、柔性化管理服務已慢慢作為企業競爭中的一大優勢,這反映出女性在企業經營與管理中的獨特優勢。員工流失的類型主要分為主動、被動和自然流失。其中主動流失是指員工根據個人意愿的離職,被動流失是指企業根據員工表現或根據企業經營情況進行的員工辭退,自然流失員工因自身年齡或身體狀況原因而流失的現象。員工流失的定義關鍵要看兩點:一是看流失主體對企業的貢獻和價值如何。如果流走的是影響企業績效或是行業內較為優秀的人才,而留下的卻是企業員工質量較差的情況下,那么這種現象就是員工流失。二是看流動率是否在企業的控制和預料之中。保持在企業可控范圍內的流動是合理的,但如果超出了企業控制和預料的范圍,那么這種流動就變成了一種流失。人才流失會增加企業的人力資源成本,降低企業整體的知識技能水平,影響到企業整體運營績效的達成等。在企業運營中,女性在管理職業素養方面,有幾大優勢,如當機立斷、耐力持久、大膽創新、富有靈感、通情達理等。這些優勢能夠使得工作穩定性比較高,適合需要長期穩定積累經驗的崗位,類似于統計、審查等較為細致的工作內容,恰好可以充分發揮這方面的特質,女性的熱情、禮貌、善解人意等特質是工作協調性和相融性的“調節劑”能夠幫助緩和人際關系,是企業“柔性管理”的成功要素。

      XJ公司是以海洋主題度假勝地為主的新興大型星級酒店,位于海南省三亞市著名度假景區,總占地面積共54萬平方米。公司共設有十六個部門,負責全酒店的運營和管理,公司現有員工2194名,其中,女性員工1204名,占員工總數的54.87%。女性員工本科以上學歷共有8人,本科學歷390人,本科以下學歷員工806人。酒店作為典型的勞動密集型行業,“服務質量”是決定酒店行業的核心競爭力,是企業盈利的重要因素之一。在XJ公司中,女性員工承擔了絕大部分的服務工作,現企業日益強調個性化、細節化、柔性化服務作為企業服務的目標與宗旨,而女性的管理職業素養在服務工作中發揮了其細致用心、熱情禮貌的職業優勢,使XJ公司服務質量有很大的提升,因此XJ公司的市場競爭力很大程度上取決于女性員工的工作水平。然而,由于企業激勵制度的不完善、員工個人職業生涯規劃的不明確等內在因素的影響,及受到女性結婚生育回歸家庭等外部因素的制約,XJ公司女性員工流失率一直居高不下,通過近三年的數據調查得知,XJ公司的女性員工的流失率平均在55%-75%左右,且有逐年上升的趨勢,其中,本科學歷平均在32%、大專11%、??埔韵?2.3%之間,在這些流失的女性員工中,平均年齡在18-25歲的占36.77%,20-40歲占24.22%,41歲以上占11.7%左右。在2017年度離職的女性員工中,大多來自餐飲部和財務部,而到了2018年,餐飲部和房務部的人數逐步增加,到了2019年度,女性流失人員工主要集中在餐飲、客房等部門中。通過對餐飲、客房、財務部等部門女性員工離職而造成企業服務性人才緊缺,認為造成XJ公司女性人員流失問題的原因是由社會、企業、家庭等因素造成的,為了提高女性員工的工作滿意度和工作積極性,防止女性員工大量流失,應通過制定針對性的激勵機制,明確女性員工晉升通道、職業生涯的規劃、完善企業文化建設等措施,減少女性員工離職的傾向,保持企業員工隊伍的穩定,為企業的發展提供人力支持。

      研究意義隨著社會制度的逐步優化、經濟的快速發展和科學技術水平的不斷提高,人力資源成為當今社會經濟發展的重要戰略性資源。而現如今,女性的社會地位、經濟生活和文化素質等方面都發生了顯著的變化,很多女性開始選擇將家庭重心轉向職業需要,參與到社會分工,而在酒店服務行業中,女性就職員工更是成為酒店業的主力軍,為酒店業在同行競爭中提供了重要支持。面對女性員工流失的現狀,分析其流失原因,研究其需求,制定相應的解決方法與保障措施,實現人崗匹配,使得人力資源在組織人才戰略的實施中更具針對性、合理性及有效性,從而實現企業目標,增加企業效益。因此對XJ公司女性員工流失問題的研究,不僅可以幫助企業減少人力資源管理成本和損失,維持企業內部員工的相對穩定,提升企業的內部凝聚力,形成企業與員工之間相互依存的共贏關系,吸引更多優秀的人才加入該企業,對其他相關企業的人力資源管理與開發,企業健康良性發展無疑具有重要的參考意義。

      1.2 國內外研究現狀

      1.2.1 國外研究現狀

      女性職業生涯的發展形態已不再是通過傳統的男性職業生涯發展理論能夠進行闡述并解釋的范疇了。國外許多學者對此進行開展研究,就女性的職業生涯這一相關話題題進行了意義深遠的探討與解釋。并提出女性想要權衡工作和生活,就需要轉變對職業生涯的認識,才能達到一個平衡的狀態。維克托指出,期望理論對員工的激勵力量主要由自身期望達到的目標值和達成目標后對自身的價值所決定。當他的期望越高,獲得的動力也會相對提高,對自身的激勵效果也達到最佳。而人的期望基本建立在他的需求之上,馬斯洛需要層次理論中提出人的五種基本需要,即生理、安全、社會、尊重及自我實現的需求,當企業管理者將員工的期望和其需求相結合,就能夠達到最佳的激勵效果。

      在國外研究中常出現女性優勢在人力資源管理中常出現,Grant McCracken(1988)在研究中指出,女性擅長揣摩他人的心思、善于理解別人等特質有助于團隊建立相互依賴的關系。在授權方面,女性在人際交往溝通方面比男性更為出色。國外學者巴托(1975)對高層女性員工的相關探討得出,女性作為高層領導時,會令下級員工工作積極性更高,工作成績更加出色。羅賓斯(1998)對女性在組織中的作用開展相應探討,認為組織中一定的男女員工比例可不僅可以提高工作效率,還能讓員工工作滿足感增加、工作風格多樣化。

      Farmer(1985)認為女性在職業成就方面落后于男性,主要原因是職業動機,并從職業期望、精神動機和職業投入三個方面解釋了女性職業動機。Astin(1984)認為女性職業選擇與職業行為往往以她內心的需求為主,男性和女性在職業期望上之所以有差距主要是由于女性受社會角色限制所產生的。White的成功女性職業生涯發展階段模型認為,女性在一生中要經歷探索期、成長期、穩定期、成熟期、維持期等職業發展階段。成功女性的生命周期是一個穩定——反思——變化——穩定的過程,并且不斷地循環。女性想要在職業發展上獲得成功,就必須改變對職業生涯的刻板印象。

      1.2.2 國內研究狀況

      相對于國外對女性職業生涯的研究方向,國內對女性員工的研究從社會性別差異的視角下開展,對其進行分析,定義了女性的職業生涯的理論。

      趙子旭(2016)在對女性職業優勢的研究中指出,女性和男性相比,擁有更高的情商還有更敏銳的覺察力,在工作中諒解、包容、親和力強等都是女性的自身特點,在相對需要系統化、規范化的工作內容中,女性的細膩靈活的動手能力會比男性更具備崗位優勢,因此,女性的個別優勢相比于更加適用于部分職業或者企業。

      肖凱文,段錦云,田曉明(2019)提出,由于性別特質的原因,女職工的內在特質會對組織和團隊產生影響。女性偏愛穩定的環境、不會過度自信、對于高風險更加厭惡,這使得企業高層的女性員工在制定企業規劃時往往會更加慎重,偏向于為企業的長遠發展考慮,同時也有利于成熟期的企業進行平穩發展,在這方面女性會比男性具有較大的優勢。

      范玉翔(2019)指出女性由于自身的生理特點,容易導致工作時間間斷,當女性職業發展的關鍵時期與其最佳生育年齡相一致時,生育及撫養子女等原因導致她們脫離工作環境,職業生涯時機受到阻礙,女性心理特點決定了她們的工作態度,相對男性員工而言,作為“柔弱群體”的女性,其競爭意識普遍較弱,在一定程度上競爭意識不足,心理敏感度高,容易產生焦慮。

      余子萍(2018)認為大部分女性員工仍未脫離傳統角色賦予的責任。對家庭責任的自覺性常常導致她們在選擇工作時將家庭放在首要位置。在職場中進行競爭、謀求升職機會時,也很難像男性員工一樣全力以赴。在女性員工看來,職業生涯發展反而排在了家庭之后。

      韋怡(2019)認為女性管理者應該及早意識到職業生涯自我管理的重要性,對女性員工而言,職業生涯成功的關鍵是對自我的管理。一定要通過專業的咨詢指導來解決發展道路上所遇到的困難避免進入自我管理的誤區,對自身做出合理的職業規劃。

      2 相關理論及概念

      2.1 相關理論

      2.1.1 馬斯洛需要層次理論

      馬斯洛需求層次理論將人的需求由低到高分為五個層次:即生理、安全、社會、尊重和自我實現的需求。這五種基本需求是建立在于人的基礎之上,它是人們的無意識舉動,是人為尋求更高層次需求而努力的動力。企業管理者認為,如果想要更大程度的激勵員工,就要不斷的滿足員工的這五種需求,員工的積極性才會得到提高 。關于馬斯洛五個層次需求的具體內容(詳見圖1):

      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      圖1 馬斯洛需要層次理論

      2.1.2 期望理論

      在維克托首次提出的期望理論中認為,員工的激勵力量主要來源于員工期望能達到目標值和達到目標后對自身產生的價值所決定,對激勵員工的方法進行了闡述。期望作為一種心理活動,是指某一時間段內通過個體過往的經驗和能力希望達成的目標,以此獲得滿足的一種心理狀態。一個人內心的期望越大,對其上進心的激勵作用也就越大。期望理論的基本觀點是,員工在從事某項工作或為時為達成某個目標時,他的出發動機很簡單,那就是為了滿足自己在某些方面的期望,當企業能夠最大限度的滿足員工的期望,不僅能提高員工滿意度,還能夠增強員工的穩定性。

      2.2 相關概念

      2.2.1 女性員工

      女性員工是指達到勞動法定年齡,在企業(單位)中各種用工形式的人員,包括固定工、合同工、實習生等,與企業存在雇傭關系。在生理特點上女性員工具有生育、哺乳的能力,而在心理特點上,具有心思細膩、謹慎、善解人意等心理特征。她們大多數素質相對較高、知識性強,在團隊中有助于建立相互依賴的團隊,協調組織平衡關系等,是企業柔性管理中不可缺少的“調節劑”。

      2.2.2 員工流失

      “員工流失”是指非組織意愿而是員工個人意愿的自愿流失,或者是員工在企業中失去價值而被企業辭退的現象。按照組織的意愿可分為主動、被動和自然的流失。其中主動流失是指員工根據個人意愿性的離職等,被動流失是指企業根據員工表現或根據企業經營情況進行的員工辭退等,自然流失員工因自身年齡或身體狀況原因而流失的現象。員工流失往往存在顯性和隱性的風險,不利于公司的長遠發展,或企業內的員工因某些因素的影響,對工作的熱情和積極性降低,使其才能沒有得到充分發揮,從而影響了公司的發展前景。

      3 XJ公司女性員工流失的現狀分析

      3.1 XJ公司概況

      XJ公司隸屬于復星旅游文化集團旗下的公司之一,作為以海洋主題度假勝地為主的新興大型星級酒店,度假區位于海南省三亞市海棠灣,周邊旅游景點聚集,環境優美,交通便利,可乘坐出租車或公交車到達三亞機場,臨近海南省三亞海棠灣國際免稅城,人流量較大,公司設備齊全。公司共設有十六個部門,負責全酒店的運營和管理,公司現有員工2,194名,其中,女性員工1204名,占員工總數的54.87%。女性員工本科以上學歷共有8人,本科學歷390人,本科以下學歷員工806人。通過數據調查,XJ公司在2017年度員工流失率為8.89%,2018年度,流失率為9.06%,而到了2019年度,員工流失率達到了14.63%,呈現了上升的趨勢,在這些數據調查中得知,2017-2019年度流失的女性員工,平均年齡在18-25歲的占總人數的36.77%,20-40歲占27.55%,41歲以上占11.7%。酒店作為典型的勞動密集型行業,“服務質量”是決定酒店行業的核心競爭力,是企業盈利的重要因素之一。在XJ公司中,女性員工承擔了絕大部分的服務工作,現企業日益強調個性化、細節化、柔性化服務作為企業服務的目標與宗旨,而女性的管理職業素養在服務工作中發揮了其細致用心、熱情禮貌的職業優勢,使XJ公司服務質量有很大的提升,因此XJ公司的市場競爭力很大程度上取決于女性員工的工作水平。

      3.2 XJ公司女性員工流失現狀

      通過調查得知,XJ公司2017年至2019年女性員工的流動率起伏較大,其中,在2017年度女性員工流失率占總人數的56.25%,2018年度,流失率為71.9%,而到了2019年度,女性員工流失率達到了72.27%,由此可見女性員工流失的數量在逐年增長,詳細數據如表1所示。

      表1 XJ公司2017-2019年女性員工流失統計表(單位:人次)

      年份 年初人數 年末人數 員工流失總人數 員工流失率 女性員工流失人數 女性員工共流失率
      2017年 2351 2159 192 8.89% 108 56.25%
      2018年 2743 2515 228 8.67% 164 71.9%
      2019年 2515 2194 321 14.63% 232 72.27%

      在對女性員工流失的調查中我們還得知,在這些女性流失人員里,本科學歷和??埔韵聦W歷所占比重較大,調查數據顯示,本科學歷占總人數43%;??埔韵聦W歷為38%,這兩部分的女性員工大多分布在餐飲部和房務部,是女性從業者的主要集中區域,詳見圖2。

      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      圖2 XJ公司離職女性員工學歷占比圖

      3.3 XJ公司女性員工流失存在的問題

      3.3.1 女員工離職率較高

      在通過調查得知,女性員工流失相對偏多的部門為餐飲和客房部,流失率幾乎在70%以上,員工流失的男女比例明顯是女性員工高于男性員工,具體內容詳見圖3。

      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      圖3 2017-2019年XJ公司男女員工流失比率圖

      一方面是酒店業女性工作者所占基數較大,流失率自然也會高于男性,另一方面,是由于女性要面臨婚姻生育等家庭問題,往往會因為與酒店“三班倒”的工作時間性質相沖突而選擇離職,加劇了女性員工大量流失的現狀。

      3.3.2 女性員工離職時間呈現相似性

      由于女性在記憶能力、溝通能力、觀察能力等方而比男性具有優勢,公司會安排女性員工負責服務、清潔類與客戶有較多接觸的基層事宜,碰到節假日等高峰期時,女性員工每日八小時的工作時間會被延長,工作量都會大大增加。在綜合分析2017—2019年女性員工離職數據時發現,女性員工的離職時間呈現出兩個時間節點的相似性,詳見圖4。

      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      圖4 XJ公司女性員工離職時間分布圖

      第一個時間節點發生在臨近春節前后,女性員工的離職率較高,第二個時間節點發生在進入酒店工作六個月左右的時間,且離職的女性員工年齡集中在21—25歲。

      3.3.3 女性員工離職原因呈相近性

      在對XJ公司女性員工離職原因調查時,發現大部分女性員工的離職原因相似,薪資收入過低、工作壓力過大是女性員工離職的主因,詳見圖5。

      XJ公司女性員工流失現狀與對策

      圖5 XJ公司女性員工離職原因人數統計圖

      4 XJ公司女性員工流失現狀的原因

      4.1 社會環境因素

      4.1.1 同行業競爭的影響

      XJ公司由于地理環境的因素,容易受周邊同行業競爭的影響,周邊共有十幾家大大小小的星級酒店及民宿,員工追求薪資水平和考慮上升空間時,往往會將自身所處企業與周邊企業進行對比,同行業內對員工“互挖墻角”的現象早已司空見慣,由此可見酒店業人力資源的競爭異常激烈。高星級的酒店在相同的工作崗位上能給出更高的薪資水平,這會讓許多員工內心動搖,XJ公司許多女性員工在積累了一定的工作管理經驗時,會選擇跳槽到工資水平較高的高星級酒店,或其他工作壓力小的小型酒店,從而加劇了XJ公司女性員工的流失率。

      4.1.2 傳統觀念影響

      女性在傳統觀念的影響下更多的被定位為“賢妻良母”的角色。這種傳統的性別觀念使得女性在選擇工作時,會優先考慮較為輕松且能夠兼顧家庭的職業。在崗位選擇時更傾向于從事辦公人員這類較為輕松、靈活的職業。因此大多數女性員工在處理由于角色沖突而導致的工作和家庭關系緊張等問題時,往往會身心疲憊,工作狀態和生活方式也受到了一定的影響。譬如當企業處在發展上升期時,可能就會要求員工經常加班,或是假期減少等問題,而此時女性員工則要面對兼顧家庭角色的責任,無法經常接受工作時間強度大的任務,家庭的制約和身心疲憊的限制,不利于她們工作經驗上的積累,在部分的發展空間和晉升機會上喪失了選擇權,這就在一定程度上導致了的職業發展受到了阻礙。

      4.2 企業因素

      4.2.1 薪酬福利體系不合理

      通過對XJ公司女性員工的平均工資數據調查得知,女性員工的月平均工資水平維持在2500—3000元左右,與當地同期的女性員工工資水平相比,明顯低于周邊同行業的薪資水平。且XJ公司的加班制度也與其他企業有些不同,XJ公司對于加班時長并不是按照我們以往所知道的加班工資來進行補貼,當節假日時加班,會按正常的加班薪資進行補償,而非節假日時,是通過補休的方式進行補貼,這樣的加班制度會令部分女性員工在選擇面對加班制度產生意見,碰見加班工作量大的情況下并沒有獲得相應的報酬,這會導致部分女性員工的工作積極性降低。而在XJ公司,餐飲、后勤、客房部的薪酬水平要遠遠低于銷售、前廳等部門。即使是同一時間同一所學校畢業的大學生,分到這些部門時薪酬水平都比其他人要低,薪酬水平的不公平性還體現在同樣的服務崗位,每個員工的工資水平都不一樣,而且公司在淡季時,會要求餐飲部、客房部的員工跟客人進行“拿好評”的工作,并通過一定數量的好評贏得一定的提成,原本這是一個能夠激勵員工的措施,但事實是,這些員工通過自己努力獲得的好評,往往都會統計到主管和經理的業績中去,并且相應的報酬也屬于他們,并要求每天規定的好評量必須達到標準,這令本就對薪資有異議的員工又增加了一絲不滿。

      4.2.2 晉升通道不明確

      XJ公司開業的時間較短,還未建立起科學的人才選拔機制,也缺少基層員工晉升提拔的成功案例,管理層大多數是通過外部空降,普通員工很難從基層提升到經營管理團隊中,這令許多有志向的女性員工看不到工作發展的前景和職業生涯發展的機會,而靜待更好的發展機遇,時機成熟時跳槽到其他企業或行業從事管理工作或是擔任更高的職務,更有甚者會選擇新的行業,謀求新發展。

      4.2.3 缺乏針對女性員工的職業生涯規劃

      XJ公司在女性員工職業生涯規劃方面,缺乏足夠的關心,對高學歷人才較為重視,而忽視了大多數普通的女性員工。在企業對員工的培養和晉升通道的規劃上,沒有很好的考慮到員工發展方向。對員工的培訓重心只是在于讓她們能夠盡快適應服務工作,了解工作需求和熟練工作技巧,這些培訓只考慮到如何成為對企業有工作價值的人,對她們的職業生涯規劃并沒有多少幫助。而那些能力出眾的女性員工,她們往往對自己有著更高的追求,不甘心止步于服務行業,而是希望能夠得到公司重視,不斷地提升自我。面對每天宿舍、公司、食堂、三點一線的生活,除了工作之外業余活動很少,加之公司離宿舍路程遙遠,當員工下了班,基本上時間都在坐著員工班車回宿舍的路上,一天的大工作量加上身心上的疲憊,沒有太多時間進行自我提升,這樣的工作生活狀態單調而枯燥,時間一長,讓員工感到迷茫,會開始思考這樣的工作是否有發展前途,工作的無趣令她們消極感倍增,一旦有合適的機會就會選擇離開。

      4.3 員工個人因素

      4.3.1 家庭和事業的抉擇。

      女性擁有著繁衍后代這一特殊的生理特點,而正是由于這一特殊性,成為了女性在就業過程中的一大阻礙。生育期的女性要重回職場需要一定的時間進行緩沖,而當她們的最佳生育年齡與職業發展的關鍵時期相沖突時,哺乳或照顧子女的行為可能會對她們能力的提升和職位的升遷造成一定的影響。生育后的女性會面臨家庭和事業的抉擇,在參加工作的同時,還需要花費大量的時間和精力來照顧家庭和子女,然而在家庭中投入過多就意味著增加了工作上的疲憊程度,這就導致女性在家庭與工作中陷入兩難的境地,會使得女性出于對自身生理及身體因素的考慮,選擇轉向較為輕松的工作,以方便照顧家庭和子女。這樣會造成女性脫離工作環境,職業生涯受到即時中斷,這是企業中女性人力資源管理中不可回避的問題。

      4.3.2 學歷和年齡的考驗

      在XJ公司的女性員工群體中,本科及本科以下學歷者占了絕大多數,也正是因為高學歷人員較多,當中部分女性員工會產生自己的學歷是否與工作相持平的想法,XJ公司的服務宗旨是給顧客高質量的體驗和人性化的服務,服務要求有“三不”,不能對客人說“不知道、不可以、不可能”。這意味著在面對客人的需求時,很難做到拒絕,而當有突發情況發生時,需要有靈活的反應能力和處理能力,特別是當有國外游客有需求時,在語言上將是對員工的一大考驗,面對這樣的情況,對于學歷較低的女性員工來說,是服務質量的競爭,而對于高學歷員工來說則是文化競爭。大部分年輕女性在剛畢業時,滿腔的熱情和新鮮感會在選擇工作時,往往會抱有“我還年輕,可以先試試看,不滿意再換”的工作想法,因此在面對工作上的不如意時,很多人會直接選擇離職或轉行來尋求心理上的滿足,而對于處在適婚年齡或生育年齡的女性員工來說,往往會考慮到家庭方面的壓力,相對于年紀較大的女性員工來說,這個時候,她們臨近退休期,會想著直接工作到退休,或有少部分女性員工因身體不適或勞動能力下降而提前離職。

      4.3.3 女性的生理和心理因素

      男女性從生理構造的差異上來說,女性在體能和力量方面明顯弱于男性,同時,女性相比與男性有幾個特殊的生理期,她們的身體會因為這些特殊時期而出現相應的變化,時常令她們處在尷尬的困境,這是先天條件所不能改變的。而從心理的角度來說,女性在角色的刻板印象、社會評價等因素的作用下,讓女性員工面臨人際關系敏感、自信心降低、心理疲勞等方面的問題,當社會閱歷豐富和年齡的增長,讓女性對職業新鮮度越來越低,工作上疲憊、厭倦等心理使她們對工作的熱情減少,對自我認知開始變得不清晰,無法把握機會,面對晉升的機會甚至無動于衷,當事業不盡人意時,不少女性就產生自我懷疑,不再積極追求成功。在很多時候,她們渴望傾述,但往往沒有好的聽眾,在這樣的壓力下,使得女性員工的狀態常常處在緊張不安之中。當女性進入孕期,企業會要求從之前的崗位上退下來,面對種種壓力,讓她們在職業生涯發展的思考進程中陷入困境。

      5 XJ公司女性員工流失的管理對策

      5.1 培養企業認同感

      XJ公司的企業核心價值觀是“培養忠誠且富有激情的員工”,這就表示,如果要培養員工的企業認同感,首先需要認可企業價值觀,在生活中,公司領導應尊重、關心員工,幫助員工解決生活中遇到的困難,在工作上,公司應理解女性員工在工作中面臨的人際關系,面對顧客的褒獎和投訴,有則改之無則加勉,另外,當企業女性員工面臨著孕期哺乳的問題時,公司應當適當增加她們的休息時間,或者遵從本人意愿轉到相對輕松的崗位上。在女性員工的生理期間,若身體不適可以根據實際情況進行調休,在食堂也可以增加紅糖姜水等緩解女性生理期不適的菜品,使女性員工能夠感受到公司的溫暖,身心愉悅地投入到工作中。定期開展員工技能學習以及文化娛樂活動,部門間可以舉辦有獎小型技能比賽,在提高員工知識技能的同時,還能豐富員工的日?;顒?,使員工在工作中不斷的獲得新鮮感,增加對公司的認同感,從而減少離職傾向的產生。當女性員工將自身的發展是與企業的發展軌跡結合在一起,才能為企業、為本職工作創造更大的價值,實現企業和個人的雙贏的前景。

      5.1.1 塑造職業認同感

      通過XJ公司酒店女性員工的調研,對女性傳統的觀念還是多多少少存在于酒店女性的思想之中,但也有著認為“經濟思想獨立”的新時代女性。酒店作為一種服務型行業,人們在對其社會評價中往往有很大的誤解,認為酒店的工作性質較為“低人一等”,但實際上是一種相互平等、彼此尊重的行業領域。認真細心、勇于挑戰、富有有創新精神等這些優點是現代女性的工作優勢,已經是現代社會不可小覷的力量。企業要積極幫助女性員工能發揮其能力、性格優勢,促進其職業生涯的發展,由此轉變心態,塑造女性員工對酒店職業的認同感。

      5.1.2 轉變女性傳統思想

      “女子無才便是德”的傳統觀念己不能作為限制女性職業發展的重要借口,女性也不能以此忽視職業發展。對自身認識不足,對能力缺乏自信心,過度看待外界誤解往往是女性受傳統觀念影響的體現,導致她們無法把握住職業規劃的機會,忽視了職業發展的重要性,阻礙了職業生涯規劃的制定和執行。因此,女性應保持自我肯定,增個人的自信心。當遭到不公平待遇時,女性要時刻保持理性,克服消極心理,全面提高綜合素質,增強抗壓能力;提升成就感,從而轉變心態增強自信心。此外,還要加強部門對性別取向的監督,樹立正確的道德價值觀,營造一個性別平等的工作氛圍,給予她們寬松的成長環境,可以利用公司的媒體宣傳,對工作中優秀先進的女性員工為代表。在企業內部進行正面宣傳,不僅能夠激發其他女性員工的工作積極性,還能夠使女性員工對自身有更正確的認識。幫助她們摒棄傳統思想的束縛,建立努力進取的上進心,更好的發揮其獨特優勢,積極投身到工作中。

      5.2改進企業的激勵機制

      XJ公司現有薪酬主要靠職位等級、績效、學歷水平等來確定,在薪酬結構中基本上是同崗不同薪,工作業績和崗位性質緊密性不高,員工積極性難以調動起來。員工普遍認為XJ公司薪酬水平在同行業中并未占有一定優勢,相反,于周邊同行業相比,薪酬水平偏低。許多女性工作者認為,同樣的勞動力,薪酬水平卻不一致,且還有“同崗不同薪”的現狀,對薪酬水平的認可程度不高。首先,應著重提高XJ公司目前的薪酬水平,面對大多的崗位薪資誘惑力不大、難以吸引和留住同行業優秀人才等問題,最重要的主要方式是需要提升薪酬水平,明確薪酬標準體系,才能有效降低女性員工離職傾向的產生。其次,公司在制定薪酬待遇時應根據崗位工作強度來衡量。最后,薪酬待遇也應當有合理的制定標準,按照每個部門不同的性質,統一決定薪酬水平的標準,根據具體的工作內容和強度制定合理的薪酬待遇,還應當結合員工的工作業績,將員工個人所得的“好評業績”給予相應的獎勵,讓員工感受到回報,工作更加積極。

      5.2.1 完善女性員工晉升通道

      首先,人才選拔晉升方案應公開透明化,根據實際情況進行修改完善,崗位實際情況應與具體條例相符合。晉升方式以內部推薦和公開選拔的方式開展,讓每個員工都能進行參與。其次,晉升通道應擴大化。針對每個女性員工的工作崗位,安排原部門或同崗位跨部門的晉升通道,可以自行選擇,讓員工積累更多經驗,能夠應對不同部門的特殊性進行相應的管理,在保證女性員工能力提升的同時,還能提供更廣闊的晉升空間,讓能力強的女性員工能有更多的選擇,能夠勝任不同部門的崗位需求。最后,要培養女性員工的自信心,鼓勵她們多多學習和發展技能,提供培訓機會。幫助她們在技能提升的同時,在選擇晉升崗位上能夠有更多的機會,還可以根據員工的學習情況,給予原崗位的級別晉升,提高薪酬待遇,令她們感到努力有回報,從而提高她們對工作的積極性和對晉升通道的滿意度。

      5.2.2 建立女性人員的職業生涯規劃

      對于女性員工來說,建立完整的職業生涯規劃,不僅是組織和個人的的協調整合,更是促進組織和個人的共同發展,幫助員工更好的解決職業生涯所面臨的危機。在對初入職場的女性員工工作分配時,應遵循人崗匹配的原則,加大和強化她們的基礎技能,促進她們去更認真的學習,掌握不同崗位中所需要的必備技能,以方便她們在日后的工作中面對突發情況時,能夠處理得游刃有余,從而提高她們的工作技能以及工作效率。接著,借助晉升通道的加持,根據她們對工作的相應表現,對其職業生涯發展的基礎加以明確,對于女性員工來說,內心對當下的發展迷茫的心理,能夠起到一個穩定雛形的基礎。當女性員工由于家庭、生育或其他多種因素的影響和制約等問題,使其面臨事業和家庭的沖突時。針對這一點,組織應為女性打造良好的培訓體系以及職業發展通道,結合女性自身的實際情況,幫助平衡工作和家庭的關系。當女性受生理等因素影響,工作重心開始轉向于對新人的栽培和工作上的交接時,組織應對她們加以指導并幫助其工作技能進行加強與提升,激發工作興趣,合理規劃退休生活,從而順利實現工作角色的轉換。

      5.3 創建支持家庭責任的工作環境

      企業應該理解女性面對家庭所肩負的責任和理解其對家庭的付出。針對性的采取一些能夠幫助女性員工平衡家庭和工作的措施。對女性來說,家庭和工作之間的協調是她們職業生涯上不可避免的主要難題。只有平衡好兩者的關系,營造一個支持女性家庭責任的工作氛圍,才能很大程度緩解女性的角色壓力。而企業要幫助女性采取工作家庭平衡的措施,不僅需要改變管理人員原有的思想觀念,還要理解采取這些措施的必要性。在執行過程中也不能帶“有色眼鏡”去看待有家庭負擔壓力的女性員工,不能以此為理由作為她們晉升上的障礙。而是需要讓女性員工在工作上更加熟練工作內容,掌握工作安排,做到事業和家庭上的平衡,這樣不僅能提高她們對組織的承諾,又能夠更大限度的激發她們的潛力。

      5.3.1 針對性的緩解女性員工壓力

      對于女性來說,如果因為家庭而放棄工作,反而會讓她們在家庭中扮演的角色壓力越來越沉重。因此,緩解女性員工因為角色沖突而造成的矛盾問題時,最主要的處理方式還是需要平衡好個人的工作與家庭之間關系。首先,可以訂閱相關心理健康刊物,幫助女性員工通過閱讀放松身心緩解壓力,培養健康積極的心態,其次,還開設允許員工帶家屬的團建活動,這樣不僅在放松心情的同時,也能讓家人感受到企業的溫暖,從而支持伴侶工作,減少女性工作者的擔憂,最后,組織可以設置相關壓力課程,為女性員工普及心理健康知識,緩解女性的工作壓力。

      5.3.2 完善企業文化建設

      XJ公司在軟硬件設施這方面有著相對其他同行業所達不到的水平,但卻對女性員工的文化建設不夠重視。在日?;顒臃矫?,公司雖配備健身房、乒乓球室、桌球室等娛樂運動設施,但往往沒有女性工作者的“一席之地”,忽視了大多數女性員工內向害羞的心理。應多開闊適合女性員工的活動內容,如瑜伽、舞蹈等,提高女性員工對企業的滿意度。在日常生活方面,當女性員工因為生理或心理問題使得工作效率降低時,應充分發揮領導作用,對女性員工進行慰問,或是當員工家中出現困難時,企業應伸出援手,給予女性員工的真切關懷和重視,在日常工作方面,通過培養良好和諧的工作氛圍,形成良好的上下級的交流互動,使員工的工作熱情增加,共同提高酒店整體服務質量水平,讓女性員工能夠感受到企業以人為本的管理理念,切身體會到酒店管理的連續性和穩定性,以此來增加對酒店的忠誠度。

      6總結

      本文以針對XJ公司的調查為切入點,在女性職業發展的現狀方面,選取XJ公司的服務行業為典型,對XJ公司女性員工流失的現狀加以研究,并從理論和實踐方面,參照國內外女性的研究探討,針對性的提出了解決XJ公司女性員工流失的對策。所以,本文的結論如下:

      在職場上,女性應該明確自身的職業定位、發展方向等,職業生涯規劃的作用對于女性員工來說是不容忽視的。

      對于XJ公司而言,通過探究女性員工流失的成因,針對XJ公司的女性員工,提出相應的解決對策,有著非常關鍵的意義。

      對于XJ公司女性員工的發展來說,通過借助女性自身、社會輿論、企業組織等方面的通力合作,幫助女性員工營造一個兩性平等的工作氛圍。

      從社會、組織、個人三個層面的角度出發,提出相應的建議和措施。借助系統的外部支持和組織社會層面為平臺,女性員工個人層面的職業生涯和發展為內在基礎,將三個層面相輔相成,共同推動XJ公司女性員工的發展。

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      XJ公司女性員工流失現狀與對策

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      發布時間 2023年4月24日
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