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      海南壹方財務管理有限公司員工流失問題及解決對策研究

      摘要:21世紀之前企業的發展是依靠產品和價格來競爭市場,而現代企業的發展則依靠的是知識型和技術型人才。員工資源已是企業競爭的核心,因此企業現已非??粗貑T工的價值和作用。目前企業對人才的需求可謂是求賢若渴,因此企業之間就會開展人才市場的爭奪,正因如此絕大多數的企業也將面臨嚴重的員工流失問題。而員工流失已經是各個企業都有的通病,員工的流失導致工作效率低下從而變相阻礙了企業的發展。

      對此,本文通過描述海南壹方財務管理有限公司員工流失的現狀,探討員工流失所出現的問題,以及對此問題進行分析并提出相應的解決對策。從而對公司未來的人才管理系統提出建議,使員工流失問題得以有效的減少。

      關鍵詞:員工流失;人才競爭;人才管理

      1 緒論

      1.1 研究的目的及意義

      隨著經濟發展,各個新興行業接連不斷的涌現,沖擊著以前以產品和價格為市場競爭手段的企業,造成了許多企業的員工不斷流失。這就迫使企業不得不把公司的發展戰略轉為人才型戰略。許多公司的轉型,需要大量的人才作為依靠。這就凸顯出員工資源是個寶貴的資源,其作為企業重要的核心競爭力,已經成了企業爭奪最為激烈資源之一。

      企業如果要想留住優秀員工,那么企業就必須具有良好的人員管理體系,這才是其永恒發展的資源。作為一個深謀遠慮的企業,會去想方設法的留住人才,進而減少員工流失的局面已經成為企業的重點,企業在對員工流失的問題上不能聽之任之,而是要有針對性的解決方案,這樣才能不斷地去完善企業的管理體系,才能保障優秀人才的穩定,以此進一步推動企業的發展。

      在理論層次上,本文通過研究海南壹方財務管理有限公司在員工流失所面臨的問題進行深層次的分析,綜合國內外的諸多理論研究成果進行驗證,驗證這些理論在對解決企業員工流失問題上的應用效果,將這些理論研究與當前國內員工流失的實際情況相結合起來,為減少國內員工流失問題有著很好的借鑒意義。

      在實際層次上,本次研究以海南壹方財務管理有限公司實際員工流失現狀為例,通過調查收集相關資料,找出該公司真正存在的員工流失的問題,提出具體的解決對策,運用科學、合理的管理措施來達到解決海南壹方財務管理有限公司員工流失。以此提高該公司在管理中更加注重員工的問題,進而促進企業的平穩發展。

      1.2 國內外研究現狀

      在國外,有很多不同的學者針對員工流失問題進行研究,布拉納姆(2004)認為企業應該始終都要關注核心員工,這具有重要的發展戰略意義,核心員工是難以替代的組織結構,是保證企業經營戰略成功以否的關鍵因素。認為企業若想留住優秀員工就必須做到人崗匹配;為員工打造舒適的工作環境;加強員工之間的聯系;應用各種福利來增加員工在工作中的積極態度和增加對企業的忠誠度。Asad Mohsin 和 Jorge Lengler(2015)則表述了員工離職的根本原因是員工對自己現有的工作不滿意,這才產生了離職的想法。而模型測算的結果表明,培訓與認同,工作崗位是否安全舒適和工作滿意度為正比。以此得出的結論是管理層應重點培養員工的認同感與歸屬感。

      國外學者不僅能分析員工流失的問題,而且還能對問題提出針對性解決對策,優化了企業的管理,減少企業人員流失。

      在國內,雖說國內學者對員工流失問題研究較晚,但后續的研究成果在不斷增多。石東方(2018)在《企業員工激勵制度及流失管控分析》闡述了企業激勵員工的制度還在發展階段,但也有一些管理者開始意識到激勵制度的重要性,并采取一些針對性較強的解決措施。而且為了預防企業員工的流失,企業要營造出優秀的企業文化,為員工制定與企業發展相關的特色職業生涯規劃,提高激勵效果,才能減少員工的流失,才能使員工和企業同步發展,這樣企業才能走的更遠。張宏偉(2019)《企業員工流失的原因分析及應對策略》表明管理者必須注重員工流失的問題,要意識到員工流失給企業帶來的各種危害,企業應加強員工離職面談,這樣才能明白員工應何原因離職,針對員工流失的原因專門召開專題研究會,研究分析如何進行應對,確保員工團隊的穩定。也談及了未來企業還需要根據出現的新原因,采取新的應對策略,以實現對于員工流失的有效控制。楊煜琦(2018)《企業員工流失后果調查分析》基于對員工離職的數據分析,可以發現,員工離職率高并不一定導致企業績效下降。知識經濟時代,企業招聘和培訓新員工的成本隨著智能科技的運用而降低;市場經濟的背景下,員工主動離職尋找更廣闊的發展空間成為一種共識,對其他員工情緒和組織穩定不產生較大的影響。由此,員工的離職率與企業現在績效并無必然的相關性。然而,研發人員和關鍵管理人員的離職可能影響企業戰略的實施和未來的發展方向,影響企業未來的績效。

      綜合上述表明,國內也得到了一定的研究成果,但是現階段還是處在剛開始的階段,而且國內許多理論體系尚未健全。

      1.3 研究的主要內容和方法

      本文以海南壹方財務管理有限公司為研究主體,在研究該公司員工流失的問題時,全文可分為一下幾大部分來表述:第一部分,緒論。主要概述研究背景、研究目的、研究內容、研究意義;第二部分,理論基礎。結合海南壹方財務管理有限公司員工流失存在問題的案例;第三部分,海南壹方財務管理有限公司員工流失現狀分析。通過了解海南壹方財務管理有限公司的公司概況、對員工流失現狀進行調查及分析;第四部分,海南壹方財務管理有限公司員工流失存在的問題及原因分析;第五部分,海南壹方財務管理有限公司員工流失問題的對策。第六部分,結論。對文中內容進行總結性敘述。

      在研究海南壹方財務管理有限公司員工流失的問題上,本文應用一下幾種方法:第一是文獻研究法,主要通過查閱近幾年有關學者的研究成果,同時瀏覽了知網的相關員工流失理論知識、研究獲得的果實,歸納前者的研究成就,取其所蘊含的精華,奠定本文寫作時所需要的理論基礎;第二是歸納總結法,通過對海南壹方財務管理有限公司員工流失存在的問題進行整理和歸納,并針對此問題來提出解決該公司員工流失存在問題的對策;第三是實例分析法,本文的研究對象為海南壹方財務管理有限公司的所有員工,將理論和現實存在的案例相互連結,把所學的理論運用于實際問題中并加以解決,堅持將理論和實際相結合。

      2 關于員工流失的概念及理論基礎

      2.1 員工流失的概念

      所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的,組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。因企業管理層在管理中出現問題,促使員工自愿離職而不是組織的意愿,這種離職完全是員工個人的想法,當非組織意愿造成的員工流失將會導致企業面臨被動的局面,由于企業管理不當才迫使企業員工主動的流出會給企業帶來不必要的人才損失。

      2.2 員工流失的相關理論基礎

      2.2.1 馬斯洛的需求層次理論

      在馬斯洛的需求層次理論中重點提出人的需求就好像金字塔一樣,從低到高按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五種。該理論指出,當一個人覺得自己缺失什么就會去最求缺失的那個東西,并重點提出當人產生了某種特定的需求時,那么人就會有一種念頭盡量去滿足這一需求,且人在每一個階段都會有某種特定的需求去占領主要的引導地位,而這時的特定需求主要充當引導地位其他的需求則是充當隸屬地位,由于每個人追求的需求層次不同,所以產生的動機也會不同。但人的追求欲是永無止境的,當最低層次的需求得到了相應的滿足時,就會不斷的去追求下一個更高的需求層次。而在實際當中,人的追求是有高有低不可估摸的,但是在一定的需求程度上也是較為符合馬斯洛的需求層次理論的。

      2.2.2 施恩的心理契約理論

      在心理契約理論中,施恩認為心理契約就好似一根無形的繩一樣,讓企業與員工相互捆綁在一起,使員工與企業之間存在一種無形的精神契約,以企業在職員工對企業的滿意度為重要核心,根據員工對企業的貢獻方式和員工行為的預先期望效果,所期待組織提供大量的支持和配合,企業可以為員工供給所需要的各種物質資料和權益。雖然這種期望值在現實中是一種無形的精神契約,但往往卻能最大限度地發揮出比現實存在條約還要有激勵性的作用,員工認為,企業能夠了解并明白每個員工個人心理的訴求和對未來的期許,企業也應該理解并鼓勵員工各種合理的期望,尤其是在員工個人能夠最大限度發揮自身的本領和力量時,為了不讓員工個人對企業的滿意度下降,企業應當對其進行鼓勵與協助。一般來說,心理契約分為七種期望值:如有一個如意的工作氛圍,可以無限發揮自身本領且比較公平的晉升平臺,工作與職務取向之間的契合度,薪酬,對企業的信任感、安全與歸屬感,企業對員工的價值認同,企業提供的培訓與發展機會。因此,員工一旦與企業建立心理契約時,員工才能自覺的去維護企業文化。

      3 海南壹方財務管理有限公司員工流失現狀分析

      3.1 公司簡介及員工流失情況

      海南壹方財務管理有限公司,成立于2018年。其位于海南???,海南壹方財務管理有限公司注冊資金為200萬元,其經營范圍為會計咨詢、代理記賬、社保事務代理銀行事務代理、納稅申報,所得稅匯算清繳、財務軟件、管理軟件的開發與銷售信息科技專業領域內的技術開發、技術服務、技術轉讓、技術咨詢;廣告設計、制作、代理;品牌策劃與推廣;網站建設及推廣,網絡產品代理及銷售。

      通過對海南壹方財務管理有限公司進行實地考察后發現,該公司的員工流失問題比較突出。具體來說,近兩年來公司的員工總數量變化不大,人數基本都保持在100人左右。以2019年度為例,該公司員工總數為115人,而員工流失總人數高達24人,流失比率占員工總數的21%。

      3.2 公司員工流失的動因及員工流失對企業的影響

      據分析,該企業員工流失的動因是多樣的,但主要可總結為以下幾個方面:其一,員工在工作中不能很好的發揮自己的潛力,也不能在工作中表現自己的能力。當員工感覺在企業里面沒有得到相應的重視,企業也不肯相信并加以任用時,在工作中不能實現自我對企業與社會作貢獻的價值,久而久之自然會產生要離開企業的消極想法;其二,員工覺得企業福利待遇低下,工作環境差,此時員工會去追求高工資、高福利待遇和晉升機會大的企業,以便謀求以后更大的發展機會;其三,員工受家庭因素的影響,有些員工的家庭出現變故,不得已離職回家;其四,員工覺得該企業發展前景不太樂觀,企業文化與員工切合度低下,忽略員工的個性發展,導致員工在企業中找不到歸屬感與安全感,致使員工在工作中的積極性和熱情度低下,這也間接導致員工產生離職的念頭。

      員工的流失可能會對企業產生積極的影響。企業在遇到無作為和無影響力的員工離職時,這就對企業產生了積極的影響。只有這些員工離職企業才能從內部或外部招聘適合該崗位的員工;企業員工適當的流出與流入也可對企業產生積極影響,員工的流入可以為企業帶來新的觀點,新的工作方法和新的管理方式。而且一旦招收到優秀的員工時,會讓企業現有的職工產生危機感,從而刺激現有員工不斷的去學習以提高自身的工作效率。

      雖然員工流失有時會對企業產生積極的影響,但是其諸多的消極影響嚴重阻礙了企業的發展。首先優秀員工的流失會直接造成企業業績下降,具有帶頭作用的員工離職也會使該企業其他在崗員工在工作上產生消極的態度,而且熟悉企業工作流程的優秀職工一旦離職,企業在第一時間內很難找到合適的人去代替其工作崗位。還有就是在準備離職的員工,大多數都是對工作不在上心,一般只是應付性的去完成自己的工作,導致企業工作績效低下。當員工流失后,企業就得重新花時間和精力去招聘新員工,而這些新員工入職后需要花時間去適應新的工作環境,這會使企業各部門的工作效率產生不良影響;從而使得企業發展腳步變得緩慢或停滯不前。在企業中具有較強的帶領能力和凝聚力的核心員工一旦流出,有時往往也會率領其余辦事能力突出的下屬或同級員工同時離職,高級別的員工流失可能還會泄露公司的核心機密,這必將會對企業造成巨大的打擊。

      4 海南壹方財務管理有限公司員工流失的原因分析

      4.1 不注重員工的發展

      在企業管理中容易忽視為員工提供發展平臺的積極作用。在晉升制度上,該企業沒有為員工提供晉升的發展計劃,使員工在晉升之路上感到遙遙無期;在員工個人素養和辦事能力上,企業無法充分帶動員工的工作進取性和自愿性;在員工的個人職業規劃上,企業沒有積極引導員工做好個人職業生涯規劃。使員工在企業工作中找不到自己的定位,造成員工在工作中感到有壓力。從而導致員工對企業的失望,這時員工就會從真心實意的為企業工作慢慢轉變為應付性工作,最后就造成員工的離職。

      4.2 公司薪酬分配制度不合理

      薪酬分配制度是否合理也會對企業員工流失造成直接的影響。通過對海南壹方財務管理有限公司員工流失的情況來看,薪酬的不合理分配也是導致員工離職的又一個重要原因。薪酬制度的不公體現于薪酬不是按照底薪加績效來發放,而是按照員工固定職位所得的固定薪酬來發放,無論員工是否完成超額的業績,還是不能完成組織交代的最低業績,其所得的薪酬都是相同。這時薪酬就不能區分出員工對工作是否懷有積極的態度,也不能體現出員工在該企業的價值。在無形之中,這就對一些積極工作的員工造成一種不公平,這時就有肯愿意干事的員工會產生不滿的情緒,而這些不滿的情緒會在員工心里慢慢累積,員工由于長時間被負面情緒積壓,從而逐漸對組織交代下來的任務產生一種抵抗心理,最后產生離職的想法。

      4.3 企業文化與員工需求契合度低

      海南壹方財務管理有限公司的企業文化是以人為本、團隊友好協作。雖然企業文化的出發點正確的,但是在實施過程中由于不完善的管理制度使企業文化與員工需求契合度低,企業在招聘新職員時沒有為新員工提供入職前培訓,員工在工作過程中找不到個人職業發展的機會,員工的自我價值沒有得到實現,員工對工作的滿意度低下,在這里員工不僅沒能感受到企業文化所帶來良好的工作氛圍,而且受企業不完善的管理制度影響,有時還限制了員工的個性發展。

      5 海南壹方財務管理有限公司減少員工流失的對策

      5.1 制定員工的職業生涯規劃

      員工作為企業核心競爭力,只有員工的各項潛在能力得到了充分發展,企業才能逐漸變得強大起來。隨著員工的綜合素質不斷提高,以往的經濟利益不再是員工追求的重點,而是更加注重企業能否為員工提供一個良好的個人發展空間,這就需要企業去幫助員工建立職業生涯規劃,通過職業生涯規劃可以讓員工清楚的找到自身的定位,這能提高員工在工作中的工作效率。企業在幫助員工制定職業生涯規劃時,一定要根據每個員工自身的個性特點來制定,不能一層不變。當員工與企業的需求相符合、相協調時,就可以滿足員工與企業的相互需要,進而實現企業和員工各自所需的目標。才能更好的為每個員工提供全面發展的機會。不僅如此,企業也要不斷的去積極引導并激發員工的各項潛在的能力以保證能留住優秀員工,而且要使員工在工作中得到享受,并讓員工覺得工作是一件快樂的事情而不是一種負擔。而想讓員工一直保持積極的工作態度,企業就必須要認真的去為每個員工制定一份良好的職業生涯規劃,指引員工前進的方向。

      5.2 建立公平合理的薪酬分配制度

      對于海南壹方財務管理有限公司薪酬分配不公而影響員工工作積極性的問題,針對此問題海南壹方財務管理有限公司應該建立底薪+績效+獎金的多元化薪酬分配制度。運用這種多元化的薪酬制度,能有效區分員工對工作的態度,也能充分調動每個員工的工作積極性,才能體現出員工在工作中的價值,還能有效提高工作效率。在面對不同發展階段的核心員工薪酬分配制度上,應當巧妙增加各種福利制度以滿足核心員工更高層面的需求,只有滿足不同階段的員工需求,才能更好的激發員工提升自己。企業管理層在薪酬分配中,應當高度重視薪酬公平性的作用,以此建立內部和外部公平性的薪酬制度。決不能讓積極工作的員工與不積極工作的員工領著相同的薪酬,這樣才能有效減少企業員工的流失。

      5.3 創建以人為本的企業文化

      隨著市場競爭越來越激烈,具有出色的、積極進取的企業文化已經是每個企業的重中之重,企業文化的內涵是否合適于企業內部員工和企業以外的每一個顧客在內的所有與企業有著相互聯系人群的需求。因此海南壹方財務管理有限公司若想長期發展下去,就一定要加強企業文化與職工之間的聯系。堅決保持以人為本的企業文化,重視員工的需求,以企業人才為主導性,關注人才的自我實現,盡量滿足優秀員工的合理需求。

      在日常管理上,企業只有貫徹落實以人為本的管理理念,才能孕育出獨居特色的優秀企業文化,進而提升企業競爭力;建立與員工個性相同的規章制度,優秀的企業文化不是自主幻化而成的,而是以企業為主員工為輔經過一定的條件去培育和打造最終形成的。全體員工應當主動去遵守員工行為標準已經是企業文化中的主要構成部分,而員工在企業的日常行為習慣,在一定程度上受企業文化的影響下形成的。

      在工作環境上,為員工營造優越的工作氛圍。采用人本思想作為培養企業員工的發展理念,盡量最大限度去激發員工的工作能力、創造能力和發展能力。人本思想在實際工作中得以實施,能很好的構筑員工對企業的信賴,進而能夠讓員工在該企業的工作環境中持續的受到啟發。

      只有正真落實以人為本的企業文化,才能加強企業各部門員工之間的相互聯系,企業只有這樣做才能伸出一只無形的手來推動員工向組織靠攏,才能使員工信賴并自覺維護企業文化。

      6 結論

      通過對海南壹方財務管理有限公司員工流失問題進行分析,得出海南壹方財務管理有限公司員工流失問題已經嚴重的影響到了海南壹方財務管理有限公司工作的效率。該公司一直是在離職與招聘中循環往復,在調查中發現,員工之所以離職率高,是因為公司容易忽視員工的自身發展,在薪酬制度上,公司更是沒有按照員工績效來發放工資,這就使員工養成懶惰的心理。在企業文化上,由于員工不認可企業文化,對企業的工作環境感到不舒服,加上晉升機會渺小,這些都是導致海南壹方財務管理有限公司員工流失的主要原因。

      現代企業的發展永遠都離不開員工,如果企業想要持續發展下去,那么該企業必定要與員工建立一種密不可分的聯系。這種聯系需要企業管理者積極發揮管理職能的作用。想要留住優秀員工,就要建立科學的管理制度、薪酬制度、激勵制度、規劃制度和培訓制度。只有企業能夠讓員工認可企業文化并自覺去維護企業文化,企業才能在競爭激烈的市場上得以更好的發展與生存。

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      發布時間 2023年4月24日
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