• <output id="47vk3"><legend id="47vk3"></legend></output>

    <acronym id="47vk3"></acronym>

      <td id="47vk3"><option id="47vk3"></option></td><tr id="47vk3"></tr>

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      摘 要:因為我國正處在一個經濟高速發展的時期,酒店的內部管理已經成為了酒店行業競爭力的體現。而酒店之間的競爭,也從地域之間的競爭變成了人才的競爭。因為人才屬于酒店行業不可或缺的寶藏,也是酒店在同行業中長久立于不敗之地的不二法門。如何選拔到符合企業要求的工作人員,怎樣提升招聘的效率,這都屬于酒店行業在不斷追求的問題。優秀的企業人才可以不斷為企業注入新的活力,企業的人力資源部門在企業的內部也發揮著越來越大的作用。酒店的人才儲備是酒店發展進步的推動力,也是酒店人力資源管理改革創新的重要組成部分。在行業競爭如此激烈的情形下,各酒店迫切需要建立健全酒店人員招聘的評價模式,完善酒店人員招聘的流程和系統。當前,國內外酒店行業在人員招聘這部分領域的研究方興未艾,無論在理論研究上還是在實踐中都需要不斷的探索和創新,因此本文的研究內容有著十分重要的理論與現實意義。本文采用文獻分析、問卷調查、歸納總結等方法,從酒店的人員招聘現狀出發,運用國內外招聘理論,通過對??谙栴D酒店人員招聘活動的剖析,從招聘流程方面分析了目前酒店業人員招聘活動中遇到的若干問題,并提出了完善招聘渠道、改變用人理念,制定酒店人員招聘的流程、設計了相關招聘崗位職位說明書、完善了酒店原有人員招聘信息系統等方面的內容和建議,以期對提高酒店人員招聘的成功率,控制招聘成本,保證酒店人員招聘工作的順利開展。

      關鍵詞:酒店;人員招聘;人力資源

      1緒論

      1.1研究背景

      對于一個公司的人力管理環節來說,招聘環節是首先要面對的環節,在人力資源中是重中之重。隨著國內飯店經濟的不斷發展,內部的管理制度和招聘制度更加完善可以促進企業良好的運行。因為酒店行業是一個特殊的服務行業。在1980年左右,國家的酒店行業就一直保持一個昂揚上進的趨勢,甚至有一度出現了非常難得的長期發展前景。所以對于酒店來說,影響其發展的原因有很多。比如當地的經濟發展也可能會帶動酒店行業的發展。比如一些酒店開始趨于經濟連鎖,現在全國的連鎖酒店已經超過了數萬家。但是這種情況下,競爭非常激烈,因為酒店的規模擴張的越來越快,但內部的工作人員數量卻非常少。所以在酒店行業產生了員工不能滿足企業發展的需求,可以看出該種情勢下,已經出現了嚴重的不平衡現象,需求已經遠遠超過現有的供給。對于這種情況來說,隨著我國經濟在不斷發展,人才競爭越來越強烈,怎么樣能夠留住人才并且吸引專業性強的人才為公司效力,這成了企業發展需要考量的重中之重。所以研究出提高企業的專業招聘程度以及對于內部成本的節省,和對酒店人員招聘的辦法已經迫在眉睫。

      1.2研究意義

      對于企業來說,如果想要酒店行業在整個行業中立于不敗之地那么企業的思想變化,就一定要與時俱進,對于人員的招聘過程中,不能再用傳統的用人概念,一定要把握現有行業的發展趨勢,對不同的崗位進行不同的招聘,這樣才能在最大的程度上發揮價值最大化。就從??诘南栴D酒店來說,很多公司已經出現了招工非常難的問題,因為酒店經常用的是網絡手段招聘,這樣的招聘辦法,其實并不是最佳的招聘,因為并不能篩選人,并且進行面試測評考核,整體來說沒有一個完善的招工體系,所以對于酒店人員來說,一定要在招聘領域使用更多的精力,這樣才能用理論基礎,保障實踐內容的發展。

      1.3研究內容及方法

      第一,從理論實踐入手,對國內外的人力資源進行總結歸納關于招聘管理的材料進行統一的總結,并根據自身對人力資源和招聘的過往經驗,以理論發展實踐。

      第二,對本文的內容進行細致研究本文將??谙栴D酒店招聘作為研究對象,對其招聘的內容和現狀進行了分析,并根據問題提出了改進的辦法,依據合理的理論基礎不斷進行同行業的研究對比,對國內外的先進經驗進行吸收,最終為??谙栴D酒店構建管理體制。

      第三,本文的研究主要是為了優化??谙栴D酒店內部的招聘管理體制,可以為該公司提出新的員工招聘辦法,并根據該公司的現狀,為公司設計出符合公司發展需求的人力資源步驟,完善該公司的人力資源發展體系。

      運用了文獻研究法通過對各類國家數據庫網站的收集,對于該網站那關于人力資源和招聘相關文獻進行歸納總結為本文提供了堅實的理論基礎,也為進一步了解酒店行業的招聘提供了新的思路。

      運用了問卷調查法的辦法,通過對??谙栴D酒店人員招聘現狀的調查,選取內部人員進行訪問填寫問卷,對適合酒店的人員進行篩選,并采取相應的辦法。

      1.4國內外研究現狀

      對于國外的招聘管理研究來說,主要分為各類模型理論,比如人崗匹配模型理論素質模型理論等。

      Robert H(2003)[4]通過研究發現,員工的自身素質水平和工作環境是非常適應的首先工作的環境,一定要和自己的個性相符合。比如有六種職業興趣類型常規現實以及社會藝術研究企業等幾類。這些類型都為帕金森進一步提出了職業人,匹配理論做出了鋪墊主要就是說個人的主觀條件和崗位的需求,一定要像是陪在事先了解的情況下,才能將主客觀條件合理的融合。

      Gary DesSier(2008)[5]通過研究發現,知識和技能都不是企業需要的重點,因為這都是可以通過后期的努力得到的,也是可以最直觀表現出來的對于冰山模型下的對于自我的規劃以及個性特點的適應性的比起學歷和技能來說,這些內容是非常難被觀察到的,在后天中也難以培養。

      勝任模型通常來說,也就是自身的素質水平和資質模型的二者合一換句話說,就是完成某一項內容,實現公司既定的目標,對于各類質量的問題進行包裝。比如說個人的品行和做事動機的在心理學方面可以發現,結構上有一個二維和三維的構造,國外的學者,把交易型的責任和關系型責任范圍心理契約的問題,交易型的心理契約,實際上就是一個員工在企業能否長久生存下去的關鍵內容。

      我國關于人類研究管理的理論大部分都是研究人事方面,現有的成熟理論都是從國外引入的對于整個資源管理內部的規劃開發薪酬以及各類關系的梳理來說,國內并沒有建成完整的理論體質,另外,國內進行人力資源管理的時間比較晚,所以文獻也比較單薄,比起國外的研究來說,并未形成屬于自己的體系:

      石金濤(1999)[1]通過研究發現,如果人力資源能夠順應互聯網發展的趨勢,就可以加快發展的速度。但主要還是在于內部管理系統的構建。

      趙曙明(2001)[2]通過研究發現,員工在做自己的職業規劃時一定會把薪資待遇和自己的能力對比放在第一位,考慮是否付出會得到應有的回報。所以對于企業來說,酒店管理者一定要設立有優勢的薪資制度,不斷激勵員工,讓員工產生對企業的依賴感,以此來提高工作效率。

      王陳飛(2019)[6]聲稱,酒店業是一個非常復雜的行業。因為屬于服務行業,所以員工會有身心俱疲的感覺。如果長此以往,那么工作效率會降低,也會最終讓員工走上離職的道路,對于酒店行業來說這將是一筆成本損失。所以,對于員工的心理素質問題,也需要被酒店重視。

      綜上所述。經過對國內外研究現狀的歸納總結。我們可以發現,國內外對于招聘管理的重視程度都比較高,所以研究的程度也比較深,可是對于招聘體系的完善研究非常少,尤其是酒店服務業的招聘,更是寥寥無幾。本篇文章將國內外的先進招聘理論,作為已有的理論基礎,不僅運用理論知識,還通過實際分析??谙栴D酒店內部存在的問題,在這些理論基礎之中,也可以為該酒店的管理體系做出貢獻。

      2員工招聘管理相關理論概述

      2.1招聘概念與目的

      對于人力管理來說招聘并不只是單一的含義從廣義上來說,招聘是為了維持企業長久的利益和發展。依據。整個公司對于人才的需求進行一個提前的規劃,對于人員的素質水平以及要求進行說明,最終發布招聘信息,對員工進行篩選,這個過程就是招聘的過程,還有另一種招聘就是說求職者首先來到企業申請可以成為該企業的旗下員工。

      不過,大致看來,招聘主要就是在企業規劃的長期發展之下,依據公司的內部需求以及工作崗位的要求,進行細致的分析,對人員的數量提出進一步的要求通過各類媒介方式發布消息,對有求職欲望的和對該崗位感興趣的人進行吸引來應聘的人可以經過公司的再三篩選,被留在公司內部進行培訓。對于新員工來說,進入公司也是為公司帶來了一股清流,既可以彌補離職員工的工作過失也可以不斷地發展企業。

      2.2 企業員工招聘的方法

      對于企業的招聘來說也分兩種一種是企業內部的招聘,大概包括的就是內部的職業晉升崗位調動以及工作輪班的還有一種就是企業的外部招聘方法,主要是通過筆試面試各類心理測試和高科技技術驗證等辦法。很多現在的企業進行招聘的時候,一般都是先對心理素質進行測評,其次進行相應的筆試,最終面談薪資,除了這些還有一種,就是用各類討論測試的辦法,因為不一樣的崗位需要不一樣的人才招聘的辦法也需要隨之變動,比如說對于畢業生的校園招聘,一定和社會招聘所需用的方法不同。

      2.3企業員工招聘原則

      1、雙向選擇原則

      對于用人單位來說,可以依據自己的內部發展要求和崗位特征,主動的去挑選符合自己要求的員工,而求職者也可以通過自己的想法和自身具備的能力,對于市場進行自主選擇。作為企業和求職者雙方來說,都是雙向選擇的這樣的選擇機制,不僅可以讓企業維護自身的形象,增加自身的吸引力。還可以讓求職者不斷地進步,有獲得自身的知識儲備增加,在最終的求職競爭中求得自己心儀的職位。

      2、效率優先原則

      在市場競爭中,最重要的就是效率,無論什么時候,效率高的一方一定是優勢房對于人員招聘也是一樣,在招聘中體現自我的效率就是依據不一樣的招聘需求,對招聘形式進行見機行事的辦法,不僅可以保證招聘的質量對于招聘成本來說,也是有效地節省一個好的招聘體系,能夠讓企業在最快的時間內找到最符合企業要求的員工或者說用非常低的成本可以招聘到高素質的人才。

      3、發展潛力原則

      所謂的發展潛力原則,也就是對于招聘的員工不只是對他現有的知識水平和專業素養進行考量,最主要的是對她身上所具備的潛力和持久性進行具體的分析。

      2.4招聘的流程

      第一,對于專門的人事部門進行申通過分析公司現有的需求,對該部門需要的崗位職能以及員工需求向人事部門闡明。

      第二,人事部門對于求職者的簡歷進行審核,進一步的確定需求名單以及需求人員數量。

      第三,對于所招聘的崗位,設立工資和預算工資。

      第四,人力資源部門,根據內部需要發布招聘信息,宣傳公司內部發展前景。對辦理的日期進行說明。

      第五,和人才市場進行溝通,張貼該企業的招聘須知,進行招聘。事先安排面試的時間和地點。

      第六,當面試完成以后,對于最終篩選的員工進行公示,為員工辦理入職手續。在試用期滿后,辦理正式入職。

      第七,和招聘員工進行合同簽訂,記入檔案。

      3??谙栴D酒店招聘工作的現狀分析

      3.1酒店的介紹

      首先,??诘南栴D酒店選址在??谑械氖兄行奶幱诮煌ㄉ虡I生活與一體的經濟圈呢,在酒店的周圍交通十分方便,四通八達。旁邊就是秀英港,距離??诿捞m國際機場和火車站以及其他的交通運輸地點距離非常近,只有不到半小時的車程。在酒店的內部有很多休閑的設施,比如說健身房游泳池,棋牌室等,就算游客步行也可以達到非常好的觀賞體驗。

      3.2酒店組織架構

      對于??谙栴D酒店來說,內部的崗位有四種第一種高層的管理者,第二種中層的管理者,第三種基層的管理者以及普通員工。

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      圖3-1 ??谙栴D酒店的組織結構圖

      圖3-1是希爾頓酒店的內部組織結構圖,我們可以看到希爾頓的酒店當中,總經理是最高層的管理者,其他九個部門的主管人員是忠誠的管理者。該部門當中相應的領班是基層管理者,而最終直接接觸消費者的是基層員工。

      3.3酒店人力資源現狀

      為完成論文對希爾頓酒店進行了走訪調查,從中我發現希爾頓酒店一共有10多個職能部門,現有的酒店部門人員內部編制有超過1000人,在崗的人數超過950人,在崗率達到90%以上。下表3-1,就是在崗人數的詳細數據,可以看到酒店的計劃,編制和實際人員還是有差距的。

      表3-1 ??谙栴D酒店編制數與在崗人數一覽表

      序號 部門 編制數 在崗人數 缺編人數 在崗率(%)
      1 市場營銷部 21 21 0 100.0
      2 前廳部 49 49 0 100.0
      3 客房部 263 213 50 81.0
      4 餐飲部 375 342 33 91.2
      5 娛樂部 79 76 3 96.2
      6 財務部 61 60 1 98.4
      7 工程部 60 56 4 93.3
      8 保安部 59 52 7 88.1
      9 人力資源部 8 8 0 100.0
      10 綜合部 105 98 7 93.3
      合計 1080 975 105 90.3

      從表3-2可以發現,從人員的數目上來說,基層員工超過80%,第二大主體就是領班和主管人數達到5%以上,在管理層的職員經理以及其他助理人員超過20人,占總人數比的2%決策層的管理人員,一共有四人只占員工總人數的0.4%。所以,我們可以看出酒店屬于勞動密集型的服務式行業,一線員工才是公司中堅力量。

      表3-2 希爾頓酒店人力資源整體情況一覽表

      序號 職位 人數 占比(%)
      1 總經理 1 0.1
      2 副總經理 3 0.3
      3 部門經理 11 1.1
      4 經理助理 10 1.0
      5 主管/副主管 72 7.4
      6 領班 83 8.5
      7 員工 795 81.5
      合計 975 100.0

      對于希爾頓員工的具體年齡可以由圖3-2發現,在20歲至30歲的人數比中最多,達到了300人,占總人數比的30%左右,而20歲以下的人數達到了170人左右,占總百分比的17%左右,而30歲至40歲的員工大致占總人數的20%左右。從數據可以發現希爾頓酒店主要的員工都是處于20歲至30歲的員工,而90后也成為了酒店主力的工作人員。

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      圖3-2 希爾頓酒店人力資源年齡構成

      希爾頓酒店員工職稱結構表如表3-3所示,基本上來說,員工是沒有職稱的,對于決策層來說,也大部分都是初級的職稱。對于企業的中高層領導來說,如果想要提升自己的管理能力,那么職稱是一個最直觀的表現。

      表3-3 希爾頓酒店人力資源職稱結構表

      序號 職位 人數 初級 中級 高級
      1 總經理 1 1
      2 副總經理 3 3
      3 部門經理 11 10 1
      4 經理助理 10 8 2
      5 主管/副主管 72 68 2 2
      6 領班 83 83
      7 員工 795 784 7 3 1
      合計 975 946 21 5 3

      從希爾頓酒店的學歷進行考量的話,可以通過下表3-4發現,希爾頓酒店現有的碩士人數3人,本科畢業96人,大專畢業的人數超過290人,高中畢業人數高達350人左右,而高中以下的學歷人數超過200人,所以總體來看,希爾頓酒店的員工學歷層次,主要集中在大專及以下學歷占總學歷比的90%左右,因為很多的中層管理人員都是由一線基層人員晉升上來的,即使有很強的管理經驗,但是在理論基礎上還是非常薄弱。再加上主動的學習能力比較差,所以這樣管理的水平還處于比較低級的階段。如果企業想要盡可能的提高公司的效率,就必須要引進專業性的高學歷人才,不斷發展高學歷的管理人員。

      表3-4 希爾頓酒店人力資源學歷結構表

      序號 職位 人數 1
      1 總經理 1
      2 副總經理 3 3
      3 部門經理 11 1 4 6
      4 經理助理 10 1 6 3
      5 主管/副主管 72 6 28 26 12
      6 領班 83 12 46 23 2
      7 員工 795 183 302 238 70 2
      合計 975 201 378 297 96 3

      上表是希爾頓酒店人力資源現狀,我們通過表格可以發現,該公司人員的學歷水平和職稱擁有情況都比較差,年齡方面也是年輕員工比較多,管理層歲數較大。這是因為希爾頓酒店的內部管理晉升機制和所處行業類型導致的。

      3.4酒店員工招聘情況

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      圖3-3 希爾頓酒店調查員工招聘頻繁的原因

      可以通過統計圖3-3發現希爾頓頻繁招聘的主要原因,因為對于不同的職能部門來說,員工需要具備不一樣的知識儲備技能而一線員工最主要的技能就是技術的更新,而中層的管理人員需要聯絡客戶高層的管理人員要全方位技能展現,所以在整個招聘的過程里,對于基層員工要考量形象特質和工作經驗,對于中層管理人員的招聘來說,要考量過去的工作內容。對高層管理人員來說,要考量綜合實力,以及學歷特質和學習背景。

      圖3-4表現得是員工對于酒店的關注度調查,從圖中可以看到酒店到底對哪一個階層的工作人員關注度最高。超過20%的人認為對基層人員的關注度高,而一半以上的人選擇了中層管理人員,只有20%左右的人認為公司更注重高層人員的選拔。

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      圖3-4 希爾頓酒店調查對員工關注度

      4??谙栴D酒店招聘過程中存在的問題及原因分析

      4.1存在的問題

      4.1.1招聘體系不夠完善

      對于??谙栴D酒店來說,從內部的管理體系來看,因為內部的招聘整個流程都處在一個主觀判斷的層次,并沒有給予理論基礎,對于招聘成本的控制做得并不好,主要是因為員工招聘水平比較低,并不具備相關的理論知識,缺少反饋對于市場的變化也沒有進行及時的調整,內部體系發展比較松散。這就讓人才儲備和人才的流失非常嚴重,最終導致招聘效果非常差效率極低。

      4.1.2招聘周期、規劃及流程不合理

      第一,是因為在招聘的時候持續的時間非常短,通過一些調查可以發現該酒店的招聘一般持續一月多次或每月一次,很多酒店甚至隨時都在招聘,特別是招聘一線人員。其中的原因也非常簡單,因為勞動密集型產業流動性非常大,側面反映了基層員工的離職率非常的高,所以企業要不停的進行招聘。

      第二,招聘的制度存在漏洞,因為一旦酒店的員工提出離職,該崗位空缺人事部的經理就會去基層了解問題,按人員的需求來設立崗位,這是一個非常錯誤的決定。一般來說主要招聘,就是為了做人才儲備工作以及彌補離職員工的缺憾。

      第三,招聘的流程紕漏非常多,一個完整的招聘體系來說,一定要細致地對職位的要求進行敘述,并且依據工作人員的工作經驗以及完成績效進行綜合考核,最終制定招聘的方案。而面試的環節也應該讓人事部事先預約應聘者進行初步的鄙視完成之后,再去部門經理那里進行工作的面試二次考核結束后合格就是錄用成功。

      4.1.3面試與測評不夠科學

      首先是面試環節。對于面試環節來說,希爾頓酒店現在的面試環節很多都是趨于面試者的主觀裁判,主觀性非常強,并沒有依據全面的能力來考察應聘者的綜合素質,如果說面試官并沒有專業的人力資源,只是主觀因素很容易被應聘者的故意行為所迷惑。對于應聘者的深層潛質也無法進行考量,最終有可能錯判或誤判應聘者的綜合能力,對于企業來說是非常不利的。

      面試環節過后就是測評環節時代在不斷變化,酒店業也在不斷發展。但是該酒店每年的測評環節還是沒有推陳出新,這樣就會導致酒店的管理,不能滿足酒店發展的需求。當員工成功入職之后,工作一段時間酒店也沒有對其進行詢問進行滿意度測評,這就讓酒店和員工之間出現了斷層,通過了解發現,這也是后來員工離職的主要原因。

      4.1.4在職員工離職率較高

      我們可以發現現有的希爾頓酒店存在的最大隱患,就是員工的離職率非常高,而造成這種現象的最主要因素就是因為希爾頓酒店并沒有對員工進行整體的規劃?;诓灰粯拥膷徫?,員工對于自己的要求也是不一樣的。很多員工都希望自己的勞動可以獲得相應的回報,這種回報不只是金錢上的回報也是一種精神上的鼓勵。比如崗位的晉升一級福利的獲取都會讓員工得到滿足,因為現在的市場已經是雙選市場,員工也可以根據自己的需求和想法來制定自己的職業規劃,謀求適合自己的工作。如果進入職位之后,發現并不能滿足自己的需要,貨,沒有發展前景,那么員工離職的概率也是非常高的。

      4.1.5高素質人才缺乏

      從希爾頓酒店的人員管理來說,我們可以發現該酒店分為管理層技術類,以及基層人員三種服務人才。第一種主要是酒店的決策人員高層管理者,比如說部門經理等人。第二種技術的人員就是對酒店設施進行維護的后勤人員以及內部廚師和會計人才。第三種服務型人才就是直接與消費者溝通的基層人員,在公司的各種招聘當中,對于一線人員的招聘最多招聘的效率也是非常高的,可是對于高素質的人才以及高層管理人才來說,招聘難度非常大,作為任何一個企業來說都想找到,具有高學歷高素質又有非常強的經驗的員工,可是這類員工非常難找,即使希爾頓酒店為了遭到高素質人才,已經廢了九牛二虎之力,在各類薪資待遇上提供福利,可是招聘效果依舊不理想。

      4.2存在問題的原因

      4.2.1管理人員對招聘不夠重視

      希爾頓的管理人員也認為,招聘工作是人力資源部門全權負責的工作,而管理者只需要對自己的部門進行規劃即可。那么這些誤差就造成了希爾頓酒店工作內容的認知不足,不僅有公司內部的人員也有外部的求職人員,所以勞動密集型的產業流動性非常大,每當企業招聘到新的員工,就要進行一次部門規劃,這樣對于一個酒店來說,才能讓員工各司其職,各盡其力??墒菍τ谙栴D酒店來說,他只是把自己當作一個管理者并沒有參與到日常的工作管理當中來,這對于企業的長期發展來說是很不利的。

      4.2.2招聘流程不規范

      當希爾頓酒店進行員工招聘的時候,實際上主觀性是非常強的,有時候為了快速找到相應的崗位人員,就對招聘的程序進行忽略。很多應聘者只是經過了簡單的面試環節就直接上崗,并沒有從全面地進行知識測評人才素養等多方面的考評。這樣的話就造成了希爾頓酒店,很多入職員工并不能完成自己的工作,效率非常低的狀況發生。這從側面也反映出了希爾頓酒店員工招聘的流程是存在紕漏的,比如說并沒有細致的介紹崗位的需求而導致招聘的條件設置的非常高,筆試環節被忽略等問題。這些絕對的錯誤,影響了希爾頓酒店正常的招聘,對于制度的優化已經迫在眉睫。

      4.2.3招聘團隊不專業

      通過研究發現,希爾頓酒店的管理層并不注重招聘團隊的構建,只是把招聘工作作為人事部門日常工作的其中之一,并沒有引起相應的重視,甚至認為只需要一到兩名面試官全權負責就可以了,可是對于一個企業來說,招聘工作是企業發展的第一個環節,他不僅是影響企業未來的發展,對于各個成本的輸出也有不容小覷的作用,所以管理層的忽視以及招聘團隊的層次較低會直接影響企業的招聘。

      4.2.4招聘制度不完善

      實際上,希爾頓的工作人員對于錄用的環節來說,效率是非常低的環節設計的不合理,也是導致不能正確評估員工綜合素質以及對于崗位介紹不完善的重要原因,這就導致最終離職率變得非常。希爾頓的員工,對于內部的規章制度并不了解,可以說從一開始的規章制度就是不完善的,所以在進行招聘工作的時候崗位的設置形同虛設,并不能讓所有人了解崗位的需求,那么最終招聘進來的工作人員就不能契合崗位的需求,以此造成了惡性循環。

      4.2.5對招聘渠道沒有側重點

      隨著信息技術的不斷發展招聘的渠道也在不斷優化,可是對于希爾頓酒店來說,招聘時候并沒有依據不同的崗位,采用不同的招聘方式。比如現有的招聘途徑有網絡人才市場以及張貼廣告等方式,不一樣的招聘方式取得的效果一定也是不一致的。但是希爾頓酒店并沒有意識到這一點,他認為都是招聘,最終的效果都是求職者來面試,這樣的想法是非常不對的。因為一個好的招聘途徑,可以找到更優質的人才。

      5??谙栴D酒店招聘優化對策

      5.1提高管理者招聘理念認識

      實際上,良好的招聘理念可以為企業招聘工作提供非常強大的指導,在很大程度上可以優化酒店的招聘工作,因為招聘活動對于??谙栴D酒店來說,并不是非常簡單的流程,在其中包含了非常多的環節也會受到各種行為的制約,所以在事先制定招聘計劃的時候,就要從總體出發,對于招聘工作進行整體的把握。如果想要順利地完成招聘工作,就一定要讓所有管理者給予支持,如果一個酒店的高層領導人可以制定一個好的長期發展戰略,那么就一定要把招聘工作放在非常重要的地位。而且酒店的管理層,對于所有員工來說是起到表率作用的,如果他們積極配合招聘工作落實招聘工作,那么對于整個酒店員工提升,對招聘工作的重視來說是有非常大幫助的。

      5.2加強招聘員工的團隊建設

      前文提到招聘工作是一個非常復雜的流程,所以并不是一個人就可以全權負責的在這個招聘過程中需要構建非常有優勢的團隊。實際上對于員工的招聘團隊來說,他們的知識素養談吐水平,也就代表了企業的形象,可以說是企業的活廣告。而酒店的員工在進行招聘的時候,對應聘者全方位的能力進行核實,首先團隊意識在這個過程中就被進一步加強。在招聘員工的時候,一定要公平公正,主觀意識要被降低,不能出現偏見性的行為考核,所以想要做到這些對于招聘團隊的培養也非常重要。

      5.3加強對員工的招聘培訓

      對于企業招聘來說,最終的目的就是滿足企業的發展需求,推動企業的發展??谙栴D酒店一定要注重培養招聘人員。對于整個酒店的未來規劃要有細致的分析,對于員工的需求要進行全方位的考量,不僅要解決眼下的問題,滿足酒店的短期要求,還要站在總體的層次上關注酒店的未來發展。所以這就要求希爾頓酒店,要建立自己的科學招聘體系,不僅要滿足長期發展戰略需求,還要滿足人才儲備要求,招聘實際上是一項非常困難的工作,因為不僅要對員工的潛力進行發掘,還要培訓員工制定培養計劃,為企業的長期健康發展,提供最優價值。

      5.4優化酒店招聘制度

      對于一個崗位出現離職人員開始就一定要盡快制定相關的招聘計劃,對于該崗位進行再次考評,并設立招聘的條件。一個好的招聘條件是吸引員工的第一步,但是設置條件,實際上是有非常多竅門的。在設置條件的過程中,不僅要滿足公司發展的要求,還要對整體的行業進行把控這樣才可以基于理論基礎找到內外都相適應的招聘內容可以減少門檻設置過低過高等不適合的行為,以免最終影響招聘效率。

      在員工的招聘流程當中,第一步就要對招聘的時間進行確認,不能主觀隨意的開展招聘,要全權分析招聘目標以及崗位和求職者各方面的因素,因為希爾頓酒店在面試的時候急于找到相關工作人員,所以不注重流程的過程性隨意的增減流程環節,這也說明了希爾頓酒店的面試流程存在很大的紕漏。當初試完成后,人力資源應該成為員工招聘的最主要負責部門。對求職者進行事先的通知,確定面試的時間地點,因為希爾頓行業屬于傳統的制造行業任何因素都可能導致他身處的市場環境發生改變,所以為了能夠積極融入環境當中,就一定要實時調整戰略目標。

      5.5建立合適的招聘渠道

      對于招聘渠道來說,??谙栴D酒店人員運用的途徑非常多,但是并沒有抓住精髓。該酒店有自己的門戶網站,所以可以在招聘員工的時候,充分發揮網站的互聯網性質,完成人員的招聘工作。因為網絡招聘一般都有三個過程,首先找到求職者,約見時間地點,最終進行考核??墒呛芏嗷ヂ摼W招聘簡歷的層次不一,所以需要耗費大量的時間來進行選拔。作為希爾頓酒店來說,基層員工緊缺可以在網絡上搜集人才,加強自身的人才儲備。另外,政府在這個過程中也可以起到規范市場的作用,建立相關的網絡招聘法律法規優化網絡招聘環境。

      7 結論

      綜上所述酒店人員的招聘存在的問題,主要是因為招聘成本高企業制度不完善,所以并不能提高招聘的效率本文將希爾頓酒店作為重點的研究對象,通過分析希爾頓酒店目前招聘發展的現狀,以人力資源的理論作為基礎,對存在的問題進行了優化。旨在幫助企業完善招聘流程,構建屬于自己的內部招聘體系,從而建立良好的招聘團隊。希望可以在本文的研究之下,對整個行業以及希爾頓酒店的招聘內容進行豐富,并提供借鑒意義。但在今后的過程中,還需要不斷加強理論方面知識的學習,完善自己人力資源知識方面的儲備,爭取為酒店業的人力資源類研究貢獻自己的一份微薄之力。

      參考文獻:

      [1] 石金濤 現代人力資源開發與管理[M]. 上海交通大學出版社,1999.

      [2] 趙曙明 人力資源管理研究[M]. 中國人民大學出版社,2001.

      [3] 胡君辰、鄭紹鐮 人力資源開發與管理[M]. 復旦大學出版社,1999.

      [4] Robert H.Woods著 Managing Hosital ity Human Resources[M]. 中國旅游版社,2003.3.

      [5] Gary DesSier Human Resource Management (9th Edition). 清華大學出版,2008.

      [6] 王陳飛 淺談人才招聘現狀及對策分析[J]. 財經界,2019(09):154-155.

      [7] 李麗娜 當前企業人員招聘的現狀、問題及對策研究[J]. 全國流通經濟,2019(03):91-92.

      [8] 蒲曉梅 H公司員工招聘的問題與對策研究[D]. 西南科技大學,2019.

      [9] 羅玉潔、孫源 經濟型酒店基層員工招聘問題研究[J]. 商場現代化,2019(15):89-92.

      [10] 呂江 酒店人力資源管理現狀問題及對策研究[J]. 納稅,2018(16):120-121.

      [11] 楊峰 淺析企業招聘問題及策略[J]. 知識經濟,2018(16):105-106.

      [12] 齊樂萌 “互聯網+”背景下社交媒體平臺在企業招聘中的應用[J]. 全國流通經濟,2018(24):54-55.

      [13] 許芹 社交招聘有效性的影響因素及其對策分析[J]. 中國管理信息化,2018,21(18):94-95.

      [14] 何穎 企業人力資源管理中招聘渠道有效性分析[J]. 技術與市場,2018,25(11):198-199+201.

      [15] 王峰 大數據時代企業招聘有效性分析[J]. 企業改革與管理,2017(10):57.

      [16] 蔡海琴、林巍 “互聯網+”背景下企業人員招聘的創新[J]. 中外企業家,2017(31):167-168.

      [17] 李雪 中小企業招聘渠道的有效性研究[D]. 對外經濟貿易大學,2016.

      [18]李倩 我國中小企業人才招聘的現狀及對策探析[J]. 中小企業管理與科技(下旬刊),2016(09):12-13.

      [19] 王靜 淺議中小企業人力資源開發[J]. 價值工程,2015,34(25):15-17.

      [20] 劉闖 中小企業人才招聘問題及對策研究[J]. 企業導報,2015(10):135-136.

      附錄:

      ??谙栴D酒店的問卷調查表

      尊敬的女士、先生:您好!

      為了全面了解和掌握??谙栴D酒店人力資源招聘管理的現狀,現設計了一份調查問卷,煩請您抽出寶貴時間填寫作答,您的參與對我的研究至關重要。調查問卷為匿名形式,調查結果僅用于統計分析,我們承諾對您的個人資料絕對保密,敬請您放心作答。非常感謝您的參與和支持!敬祝:身體健康、工作順利!

      1.您的性別:

      A 男 B 女

      2.您的年齡:

      A 29 歲及以下 B 30-39 歲 C 40-49 歲 D 50 歲以上

      3.您的學歷:

      A 初中及初中以下 B 高中與中專 C 大專 D 本科及本科以上

      4.您的職位:

      A 普通員工 B 領班 C 部門主管 D 部門經理及以上

      5.您所在的部門:________________

      6.您在本酒店的工作年限:

      A 1 年及以下 B 2-5 年 C 6-10 年 D 10 年以上

      7.您現在的薪酬收入是:

      A 1000 元以下 B 1000-3000 元 C 3000-5000 元 D 5000 元以上

      8.酒店的招聘渠道是:

      A 勞務市場 B 關系推薦 C 學校 D 其他

      9.酒店對員工進行培訓的次數是:

      A 較多 B 一般 C 很少 D 沒有

      10.酒店開展的培訓內容有哪些:

      A 規章制度、職業道德 B 專業知識理論 C 服務、管理技能 D 其他

      11.酒店的培訓方式是否多樣:

      A 是 B 否

      12.酒店是否制定了培訓計劃:

      A 是 B 否

      13.酒店每年是否選派員工外出培訓:

      A 是 B 否

      14.您對目前酒店培訓的認識是:

      A 培訓效果良好

      B 培訓積極性不高

      C 培訓方法不科學,培訓內容陳舊

      D 培訓走形式,效果不佳

      15.酒店是否制定晉升的標準和相關程序:

      A 是 B 否

      16.目前酒店的薪酬制度對員工的激勵效果是:

      A 較好 B 一般 C 較差 D 非常差

      17.您最滿意哪種激勵方式:

      A 物質獎勵 B 職位晉升 C 精神激勵 D 其它

      18.除了薪酬外,您還更看重(多選):

      A 良好的工作環境

      B 工作的成就感

      C 優秀的企業文化

      D 職位的晉升

      E 提高自己能力的機會

      F 領導的賞識

      G 其他(請說明)_________________________

      19.酒店員工的考核標準是否相同:

      A 相同

      B 不相同

      C 有稍許差別

      20.酒店的考核方式是否多樣:

      A 是 B 否

      21.酒店的工資組成中是否有職務類、技術類劃分:

      A 是 B 否

      22.酒店的工資組成中是否有外語津貼:

      A 是 B 否

      23.酒店的工資組成中是否有技術津貼:

      A 是 B 否

      24.酒店的工資組成中是否有學歷津貼:

      A 是 B 否

      25.酒店應根據哪些方面發放工資:

      A 學歷 B 績效考評 C 工作年限 D 其他

      26.您認為您目前的收入是否充分反映了您的工作業績和狀況:

      A 是 B 否

      27.酒店是否制定了對員工的職業發展計劃:

      A 是 B 否

      28.您是否了解酒店的人力資源規劃:

      A 是 B 否

      29.酒店的人力資源規劃是否與酒店的發展戰略相適應:

      A 是 B 否

      30.您認為酒店員工主要的離職原因是:

      A 個人職業發展 B 人際關系 C 薪酬福利 D 其它

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      ??谙栴D酒店招聘現狀及改進措施研究

      VIP月卡免費
      VIP年會員免費
      價格 ¥9.90
      發布時間 2023年4月24日
      已付費?登錄刷新
      下載提示:

      1、如文檔侵犯商業秘密、侵犯著作權、侵犯人身權等,請點擊“文章版權申述”(推薦),也可以打舉報電話:18735597641(電話支持時間:9:00-18:30)。

      2、網站文檔一經付費(服務費),不意味著購買了該文檔的版權,僅供個人/單位學習、研究之用,不得用于商業用途,未經授權,嚴禁復制、發行、匯編、翻譯或者網絡傳播等,侵權必究。

      3、本站所有內容均由合作方或網友投稿,本站不對文檔的完整性、權威性及其觀點立場正確性做任何保證或承諾!文檔內容僅供研究參考,付費前請自行鑒別。如您付費,意味著您自己接受本站規則且自行承擔風險,本站不退款、不進行額外附加服務。

      原創文章,作者:打字小能手,如若轉載,請注明出處:http://www.plastic-surgery-guide.com/chachong/131122.html,

      (0)
      上一篇 19小時前
      下一篇 2022年12月12日 下午7:48

      相關推薦

      My title page contents 免费看www在线观看黄片|午夜一级A片免费视频2020|闷骚女自慰在线观看|国产美女精品免费网站视频
    1. <output id="47vk3"><legend id="47vk3"></legend></output>

      <acronym id="47vk3"></acronym>

        <td id="47vk3"><option id="47vk3"></option></td><tr id="47vk3"></tr>
        ? ? ?